企業中層管理團隊在運營中的困境與作用

王燦昊

企業戰略管理自從興起以來，就一直受到各方面的廣泛關注。戰略管理對于企業至關重要，并且嚴重影響著企業的生存和發展。眾所周知，企業戰略離不開企業管理團隊的精心策劃，尤其是高層管理團隊從中發揮著總攬全局的作用。但事實上，隨著經濟的不斷發展，知識型員工數量不斷增加，中層管理團隊在企業戰略規劃中的作用越來越引起研究人員以及企業主的重視。

一、中層管理者在企業中所面臨的困難

1.與高層管理者之間關系上的困境。在組織里，中層管理者在決策者、執行者和管理者三種身份之間轉換。中層管理者在日常事務上的決策、執行、指揮、協調等活動通常是在高層管理者的認同和認可的前提下進行的，往往不需要事事請示匯報。即使是高層管理者處理重大問題，也往往在充分征求和聽取中層管理者意見后才會決策，這通常會給中層管理者形成慣性和錯覺，使其在某些問題的決策上過于自我及草率，不主動向高層請示和匯報工作，同時還存在對事務重要性判斷正確與否的風險。有些中層管理者權利欲望膨脹，工作上常常越俎代庖、擅自決策、發號施令，管理越位現象嚴重；有些中層管理者匯報工作不遵循“逐級”的管理原則，越級報告或匯報工作，過多地采取非正式的報告途徑，造成管理上的錯位；有些中層管理者行使管理職權時忘記自己是一個執行者，而一味地扮演領導者的角色，或倚老賣老不對自己的上級負責，或者過多地關注、干預非本職的工作，造成管理的混亂；有些中層管理者在發生崗位變動、與高層管理者之間溝通不暢或相互不認同的時候，會對工作喪失積極性，得過且過，甚至不履行職責，造成管理上的失位。

2.與下屬之間關系上的困境。如果中層管理者不善于規劃和分解工作，就難以起到承上啟下的作用，往往由此導致“將帥無能累死三軍”的管理失效局面。在實際工作中不敢承擔責任或將責任推到下屬身上，避難畏難的中層管理者會喪失下屬的支持，甚至使下屬對其所做的工作失去興趣和信心，從而使整個部門處于渙散的管理僵局之中。不善于激勵下屬，或者想當然地認為下屬應該有飽滿的工作激情的中層管理者必然存在與下屬溝通障礙的問題，更難以充分激發下屬的潛能和創新能力。業務不精或一知半解，對工作只有理論不能實踐的中層管理者會讓下屬在工作過程中遇到困難時不知所措，缺乏完成任務的主心骨和信心。不擅長做組織規劃、不擅長根據目標配置資源、不擅長向下屬提出明確要求、不擅長為下屬提供支持、不擅長激勵員工、不擅長反饋員工業績、不善于客觀公正地處理沖突等等問題，這些都會使中層管理者與下屬的關系陷入僵局。

3.與同級之間關系上的困境。缺乏協調能力的中層管理者，其同級關系往往較為尷尬。導致橫向溝通障礙的因素很多，有中層管理者自身因素如彼此的性格、氣質、態度、情緒、見解等的差異；有中層管理者間經驗水平和知識結構造成的差距；有工作業績和利益分配所造成的內部競爭因素；還有分配任務時部門間的推諉、追究責任時部門間扯皮等因素，這些都會使中層管理者之間關系變得微妙。

4.與自身之間關系上的困境。中層管理者大都是“業而優則仕”，即由組織內部因業務優異而晉升到管理崗位的，業務是他們的特長，而對管理工作往往缺乏專業知識支撐。一個技術型人才如果被提拔到管理崗位上，同時又沒有輔以相應的管理培訓和管理能力訓練，其往往在進行管理工作時會產生心有余而力不足的感覺，或者出現“不勝任則留任”的尷尬局面，或者會因為管理工作實效而對自身能力產生質疑。

5.與組織之間關系上的困境。現代管理制度的變革之一是組織結構形式的扁平化，扁平化管理是當組織規模擴大后，以拉寬管理幅度代替增加管理層次的管理思路。當組織結構趨于扁平化時，直接影響到組織的崗位設置和人員配置，中層管理者對這種變革帶來的沖擊感觸尤甚，比如層級的減少會裁剪部分管理崗位，而管理的幅度擴大和深度延展使能級不匹配的部分中層管理者被淘汰。組織運營和管理方式的變革同樣給中層管理者帶來沖擊，流程再造等同于管理崗位的再造，直接觸及到中層管理者的地位、收入及發展，利益受損的管理者往往成為組織發展和變革過程中最強烈的抵觸和反對力量。

二、中層管理者在企業發展中的作用分析

1.中層管理者是組織決策堅定的執行者。（1）中層管理者要有執行力。從某種意義上說，高層領導最重要的工作是決策，中層管理者的第一要務是執行。首先，在執行上級指令時，中層管理者要正確領會領導的意圖，理順工作思路，把正確的理念灌輸到下屬中去。其次，中層管理者在執行、落實決策方案之前要明確評價的標準，避免決策方案在實施的過程當中，標準逐漸降低，甚至完全走樣，背離目標。再其次，中層管理者在執行的過程中，對工作不僅要有全面和客觀的認識，還要有良好的工作狀態以及對工作環節協調配合的能力和對工作進程的掌控能力。有效的執行離不開有效的協調，中層管理者要做好上下溝通和內部協調，加強追蹤考核，確保目標達成和計劃落實。

（2）中層管理者要成為有智慧的下屬。中層管理者具有雙重的角色，要想當好管理者，就必須當好被管理者，作為下屬對高層管理者要服從，但絕忌盲從。在高層管理者出現決策失誤的時候，中層管理者要積極穩妥地向上級反映自己的意見和建議，以便在執行中采取措施減少或降低錯誤決策造成的損害。中層管理者要學會站在上級的角度來考慮做好下屬，站在全局謀局部，站在整體謀部分，站在系統謀環節，站在過程謀階段，這樣才能更好地為高層領導提供決策依據，提高執行力。

2.中層管理者是組織文化創新的積極參與者。（1）制度是一個組織的最高權威，是組織運行的必要保障，是組織進行正常經營管理及日常管理所必需的工具和手段，組織制度以外的特權都受到限制，組織人的行為都受制度的規范。中層管理者是組織變革的規劃者和參謀者，在日常的管理中他們嚴格遵守企業的規章制度，自覺將企業的規章制度作為自己行為或者言行的規范，這樣可以為下級員工起到榜樣模范作用。

（2）中層管理者有利于營造和諧的組織環境。中層管理者多關心基層員工的工作、生活情況，切實解決好員工的實際困難，從而提高組織員工的團隊意識，形成有凝聚力的商業組織。因此，要營造一個良好的工作氛圍，組建一個團結向上的團隊，中層管理者在其中發揮著不可估量的作用。

（3）中層管理者高度重視企業的組織文化建設。先進的組織文化是組織持續發展的精神支柱和動力源泉，是組織核心競爭力的重要組成部分。只有高度重視組織文化建設，不斷創新和發展組織文化，才能不斷增強組織競爭實力，從而提高組織的經濟效益。

3.中層管理者同時也是卓有成效的自我治理者。（1）中層管理者一般都對自己有清楚的認識，知道如何挑戰自己的困難，挑戰自己的思維誤區，挑戰自己的弱點，如何讓自己的優點呈現在上級和下級的面前。每個人的領導風格不同，做事方式不同，形成的管理方式也不同。同樣的一件事，不同的人去做，結果會不同；不同的態度去做，也會產生不同的結果。所以中層管理者要認清自己，要學會做人。

（2）中層管理者是務實、有擔當的實干家。身為組織的中層，在管理過程中，中層管理者代表著上級的意志，謀劃著整個組織的利益，因此中層管理者具有強烈的全局意識和責任意識。作為管理者往往都是追求完美的，但是人生不如意十之八九，出現了問題，中層領導要勇于承擔責任，而不是推卸責任。總而言之，中層管理者一定要有承擔責任的勇氣和魄力，否則是不稱職的。

（3）既然能成為一位中層管理者，其管理水平和個人能力是不容質疑的。在組織里，中層管理者的一言一行都在影響著組織里的其他員工。由于中層管理者能在自我管理和自我約束上做到嚴于律己，在工作方法上往往能做到與時俱進并且具有整體意識，這在無形中給基層員工樹立了不畏艱難、勇于創新的榜樣作用，有利于在企業運營中形成良好的創新機制，從而提高企業的核心競爭力，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

隨著知識經濟的快速發展，企業員工的素質與能力逐漸增強，企業所面臨的環境日益復雜多變，組織層次越來越扁平化，導致中層管理者的地位日益得到關注。但是現有的戰略研究多集中于高層管理者與高層管理團隊（TMT）的身上，主流研究也都把中層管理者的角色定位在戰略執行與監督的位置。但是我們認為，隨著中層管理人員的能力與水平的增長以及企業競爭的日益激烈，中層管理者將逐步參與到企業的戰略變革決策中去，本文通過“中下層階梯模型”以及基于之前研究學者對中層管理者的研究成果，闡述了中層管理者所面臨的管理困境以及在企業中中層管理者所扮演的重要角色，得出了中層管理者不應逐漸退出管理階層的結論。

（作者單位：河南大學民生學院）