國有企業的薪酬激勵問題與設計

曾瑞琳

薪酬管理是現代企業人力資源管理的核心內容。薪酬管理涉及薪酬制度、薪酬結構、薪酬給付方式和薪酬數量等方面的內容。合理有效的薪酬制度不但能有效激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現組織的目標，提高組織的效益，而且能使企業在日益激烈的人才競爭中吸引并保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍等。改革開放以來，我國許多國有企業在薪酬激勵機制的建設方面進行了改革，在改善薪酬的構成、充分發揮其激勵作用等方面進行了有益的嘗試。但薪酬激勵機制建設的復雜歷史、現實原因造成了企業普遍存在原有薪酬激勵機制作用不明顯、改革后的薪酬激勵機制又引發諸多矛盾等問題，在相當程度上阻礙了員工積極性的發揮，影響了企業生產經營的效果，嚴重的已直接影響了企業的生存、穩定和發展。

一、薪酬管理存在的問題

1.薪酬結構不合理。所謂薪酬結構，是指企業的組織結構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪酬之間保持著什么樣的關系。企業由于所處的環境不同，行業不同，企業的發展階段不同，員工的構成不同，薪酬結構往往是大相徑庭的。甲企業的薪酬結構乙企業要照搬，除非是同一地區、同一行業、在同一發展水平上的兩家企業，否則，這種抄襲式的薪酬體制是注定會失敗的。而在我國很大一部分國有企業內部，薪酬結構常常如出一轍。

2.薪酬水平不合理。通常情況下，應該通過薪酬結構設計為不同的職位確定薪酬標準。雖然這在理論上是可行的，但在實際操作中，若企業中每一個職位都有一種獨特的薪酬，就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利于對員工進行激勵。所以，實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級。同時，不少企業往往出于成本的考慮，不顧企業本身的特征和發展的需要，一味將員工薪水縮了又縮，還津津樂道，稱之為低成本運作。結果，不該走的骨干員工走了，表現不佳、混日子的員工卻留了下來，企業靠一批低素質的員工在支撐，效益不升反降，這樣的低成本運作肯定是不成功的，薪酬的激勵作用更是大打折扣。

3.與激勵薪酬相關的制度不完善。基本的薪酬體系搭建好之后，還遠遠無法達到理想的境界。怎樣確定員工薪資？有什么參照標準 ？怎樣考核？怎樣調整？怎樣激勵？怎樣突出優秀員工與一般員工的區別？怎樣體現公平性？等等這些都必須經過理性的思考和分析，并用詳細具體的文字描述出來，形成一個個彼此關聯的制度，而且這些制度需要有可操作性。這樣的制度不出臺，再好的薪酬結構也是徒勞。我國國企中或多或少存在著這樣的現象，雖然出臺了激勵性薪酬制度，但能夠與之匹配的輔助制度和各項實施方法、規定不健全、不完善，新的薪酬制度就被架空了，難以實施。

4.薪酬制度缺乏前瞻性。從企業長遠發展的戰略而言，人才是企業最為重要的資源。薪酬管理應該成為企業發展戰略的重要組成部分，因為在某種程度上，薪酬最能體現人才的價值。而不少企業局限于眼前的利益，對薪酬支付到了緇銖必究的地步，缺乏超前的眼光和謀略，就好像買股票，只買價低的劣質股 ，卻不知道為績優股作早期的投資。人才得而復失，甚至造成惡性循環，嚴重影響企業的發展。

二、凸顯激勵的薪酬設計

綜合國內外先進管理企業，只有在薪酬設計中適當突出激勵機制，才能達到企業和員工的雙贏局面。

1.對員工分類付薪。將企業人員大致分為三類 ：生產人員、管理人員和后勤服務人員。企業生存發展要靠效益，對生產一線的人員，要堅持生產目標考核，效益優先的原則；對管理人員要堅持安全、成本、績效考核；對后勤人員要講求有保障的原則。比如對經營者實行經理股票期權進行激勵，對生產一線人員實行工資和工作績效相結合的制度等。

2.建立企業寬帶薪酬激勵制度。與寬帶薪酬制度相對應的是等級薪酬制度。在傳統的金字塔型組織結構、強調個人貢獻的文化氛圍中，往往采用等級制的薪酬模式，但隨著組織的等級逐漸趨于平坦，強調團隊協作而不是個人貢獻，越來越要求企業在組織中用較少的工資范圍跨度、很多的工資類別來代替以前較多的工資級別進行激勵。在這種情況下，寬帶薪酬模式應運而生。基于寬帶結構的薪酬政策即寬波段薪酬體系，是企業對原有以職位為基礎的薪酬體系進行漸進式變革而形成的一種新的薪酬管理系統及操作流程。它將原來薪酬等級壓縮成幾個層級，取消原來狹窄的工資級別帶來的工作之間明顯的等級差別，同時將每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大。具體制定寬帶薪酬體系的步驟至少應包括：第一，定寬帶的數量。企業要確定使用多少個工資帶，在這些工資帶之間通常有一個分界點。在每一個工資帶對人員的技能、能力的要求都是不同的。第二，根據不同工作性質的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結構，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。第三，確定寬帶內的薪酬浮動范圍。根據薪酬調查的數據及職位評價結果來確定每一個寬帶的浮動范圍以及級差，同時在每一個工資帶中每個職能部門根據市場薪酬情況和職位評價結果來確定不同的薪酬等級和水平。第四，寬帶內橫向職位輪換。同一工資帶中薪酬的增加與不同等級薪酬增加相似，在同一工資帶中，鼓勵不同職能部門的員工跨部門流動以增強組織的適應性，提高多角度思考問題的能力。因此，職業的變化更可能的是跨職能部門，而從低寬帶向高寬帶的流動會很少。與傳統薪酬制度相比，寬帶薪酬更加注重薪酬本身激勵作用，在崗級薪酬激勵、績效薪酬激勵和特區薪酬激勵等方面創新特色彰顯。

（1）崗級工資激勵。寬帶薪酬模式在員工基本薪酬方面，主要體現在崗位薪酬的設計上。由于崗級薪酬標準是與崗位價值系數相掛鉤的，為了保持崗位內在要求的動態適應性 ，公司定期對崗位等級進行崗位價值再測評、再排序，并根據經濟效益情況設定崗級薪酬基數。員工崗級薪酬按照其所在崗位確定，并根據員工個人歷史績效予以調整。崗級工資標準的計算公式為：崗級工資=崗級工資基數×崗位價值系數。

（2）績效薪酬激勵。員工績效薪酬等于“公司績效薪酬發放基礎 ×崗位價值系數 ×績效考核系數”。就是說，假定公司當月績效薪酬發放基數為 500元，某員工所在崗位的價值系數為1.3，當月績效考核系數為0.98，則該崗位員工當月績效薪酬為 500×1.3×0.98即 637元。由此實現了價值薪酬和績效薪酬的激勵作用。

（3）特區薪酬激勵。雖然該公司寬帶薪酬較好地起到了選、育、用、留的作用，但對企業內部價值貢獻較大者或外部市場稀缺的人才，其效力仍然有限。為此，企業考核薪酬委員會還設立了薪酬特區，旨在使企業的薪酬政策與外部人才市場的薪酬水平接軌，進而提高企業對關鍵人才的吸引力、增強企業在人才市場上的競爭力。

企業只有建立合理的薪酬激勵機制，實現員工的優勝劣汰，保持合理有序的人才流動，才能保持長盛不衰的創新、盈利能力，從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

（作者單位：金堆城鉬業集團有限公司）