培育員工持股的土壤

何志聰

法律和政策導向直接影響上市公司的具體行為選擇。西方發達國家的員工持股實踐，帶有明顯的政府支持、法制先行色彩。而中國的員工持股計劃缺少系統而長遠的發展規劃，雖有證監會出臺的《指導意見》，但相關配套的細則以及與之有關的其他法律法規卻遲遲未動，導致員工持股計劃的實際作用難以達到其對公司治理的積極效果

作為公司治理理論與實踐發展中的重要現象，員工參與公司治理一直受到關注和重視。狹義的員工參與公司治理強調的是員工參與企業的管理活動，而廣義層面則基本上是指員工如同股東一樣參與企業的日常管理，并在公司決策、經營、監督以及利潤分配等方面進行一定程度的參與。員工持股計劃將員工作為一個整體，以員工、股東的雙重身份參與上市公司治理，被賦予了“構建股權制衡結構、提升公司治理水平”的使命。而事實上，員工持股計劃能否有效優化公司治理結構，與上市公司本身的治理模式息息相關，也和外部制度環境的引導、支持密不可分。

動力不足：外部治理環境無序

自2014年6月20日證監會發布《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》以來，累計約199家上市公司公告員工持股計劃，上市公司可通過員工持股、定增嵌入、存量增持等形式實施員工持股計劃。但由于員工持股計劃偏短期化、持股數量很難改變上市公司股權結構進而撼動決策機制、大股東進行借款/提供融資擔保使員工與大股東利益一致化，以及員工持股計劃對公司業績要求的弱化等等原因，加上2014年開始的股市牛市行情預期，員工持股計劃更似一種投資股或是員工福利，已偏離其提升公司治理水平的基本使命。

員工持股計劃難道失效了？其實歸根結底，還是因為相關法律與政策導向的無序。實踐證明，法律和政策導向直接影響上市公司的具體行為選擇。西方發達國家的員工持股實踐，帶有明顯的政府支持、法制先行色彩。而中國的員工持股計劃缺少系統而長遠的發展規劃，雖有證監會出臺的《指導意見》，但相關配套的細則以及與之有關的其他法律法規卻遲遲未動，導致員工持股計劃的實際作用難以達到其對公司治理的積極效果。

首先，相關政策使得員工持股計劃投資性更重。對比目前員工持股計劃與股權激勵計劃，股份支付和業績考核是重要區別。事實上，股權激勵計劃也是員工持股的一種形式，但其嚴格的業績考核要求及其因股份支付費用吃掉公司凈利潤，使得上市公司更傾向于推出員工持股計劃。自證監會出臺《指導意見》以來，199家上市公司公告員工持股計劃，超出同期147家上市公司股權激勵計劃35%。當員工集中關注公司股價而非公司業績時，其參與公司治理的心態可想而知。

其次，稅收政策一定程度上使得員工持股計劃偏短期化。員工參與員工持股計劃，其份額有1年或3年鎖定期。要讓員工積極參與計劃并長期持有，員工持股計劃就必須能夠給員工帶來更大好處，如此才會凸顯其吸引力。稅收優惠是其中一個重要的政策杠桿，成熟市場的員工持股計劃一般都有稅收優惠的安排，這是其員工持股計劃得以順利推行的重要依托。比如，美國為實行員工持股計劃的企業及有關各方提供稅收優惠。員工可以貸款參與員工持股計劃，在1996年以前，向員工持股計劃提供貸款的銀行或其它金融機構，因發放員工持股計劃貸款而獲得的利息收益的50%可免收聯邦所得稅；員工持股計劃分得的用于歸還貸款的股票收入可以減免稅收；參加員工持股計劃的職工，在離開公司或退休時得到股票收益時可享受稅收優惠。而我國稅收方面還無相應明確的優惠政策，能使員工愿意長期持有公司股票。

再次，股東自愿贈與在實施時有著不小的現實難度，這其實也是稅收政策問題。2014年8月，大北農（002385.SZ）發布公告推出員工持股計劃，公司實際控制人、董事長邵根伙將向員工持股計劃無償贈與近一個億的大北農股票。但在員工持股計劃接受贈與這個環節，巨額稅收卻讓員工很是糾結。一方面，接受贈與方就可能有了“偶然所得”或“其他所得”按20%征收所得稅；另一方面，由于大股東持股屬于限售股，“贈與”后也不能改變限售股性質，將來員工持股計劃在賣出這些所贈股票時需按20%的稅率繳納限售股轉讓所得稅。如果大北農大股東自愿贈與因稅收實施中止，則這種原本激勵作用最強、股份來源最簡的員工持股模式，無疑是形同虛設。從國外案例來看，1984年美國國會通過的《1984年稅收改革法》，對員工持股計劃給予了相關稅收優惠：股本和紅利在提取使用前免交個人收入所得稅，出售股票收入轉入退休基金也免交個人收入所得稅。美國的員工持股計劃借此得以快速發展。

此外，員工持股計劃的股票除去鎖定期安排，與二級市場股票無異，員工持股計劃的股票沒有內部轉讓機制，這樣一來員工股票做不到對崗不對人，過于剛性的股票屬性難以保證員工持股長期性以及企業利益最大化。

權利不夠：內部治理結構缺失

員工持股計劃參與上市公司治理具有權利屬性，員工參與公司治理從一種理論觀點落實到具體實踐，并獲得持續運行的保障，最終上升為法律上的權利是必然路徑。根據我國上市公司治理模式，員工持股計劃參與公司治理的權利范圍，應分為知情權、建議權、監督權、決策權、分配權等幾個方面。員工持股計劃參與公司治理的方式，相應地可概括為四種方式。

信息參與。所謂信息參與是指員工通過信息流通互動的方式來實現對公司治理的參與，與員工的知情權和建議權相關。員工有權了解公司的規章制度、生產經營情況、財務經濟狀況以及發展投資情況等，公司應當提供相應便利條件。員工可以把自己對公司經營管理的有關看法和建議，反饋給經營管理者，公司應當建立相應通道。

經營參與。所謂經營參與是指員工選出代表，直接參與到公司的經營管理之中，行使決策權并從事有關生產經營方面的管理決策活動。對于實行單層二元制公司治理模式的中國上市公司，公司經營管理機關只有董事會。因此，員工的經營參與路徑是選出代表進入董事會，形成職工董事的制度安排。

監督參與。所謂監督參與是指員工選出代表參與到公司的監督機關，通過行使監督權來實現對公司治理的參與。對中國上市公司而言，員工參與監督的路徑是選出代表出任職工監事，對公司經營管理行使監督權。

分配參與。所謂分配參與是指員工參與對公司經營利潤的分配。對中國上市公司來說，這一參與方式體現為以持有股權紅利分配的方式，實現公司所有者、經營者與員工利益共享的治理思路。

公司治理模式包括以德國等歐洲國家為代表的雙層制、以英美等國家為代表的單層一元制，及以日本為代表的單層二元制。我國上市公司治理模式采用單層二元制并推行單層一元治理的獨立董事制度。從現行法律制度來看，對比上述員工持股計劃權利范圍與參與公司治理方式，上市公司內部治理結構在員工知情權、建議權和決策權方面還有待完善。

首先是員工知情權的優化。員工持股計劃參與公司治理的一大優勢就是信息優勢，員工股東可以接觸到各個層次的公司內部信息，在參與上市公司治理時，能有的放矢，弱化大股東、經營層的信息優勢。但另一方面，員工股東如果對信息的理解、篩選不夠或是意見難以形成一致，又易降低信息價值、增加管理成本。因此，需要制度化、規范化地安排，使得員工能有效獲取信息。

其次是員工建議權的保障。根據《指導意見》，員工持股計劃最多可持有上市公司10%的股票。而按照《公司法》，單獨或者合計持有上市公司10%以上的股東可以享有在一定條件下的股東大會召集和主持權、派生訴訟權等重要權利，單獨或者合計持有上市公司3%以上的股東可以享有股東大會臨時提案權。因此，現有法律制度體系難以保障員工持股計劃作為一個整體的完整建議權。

再者是員工決策權的保障。《公司法》規定，對股份有限公司，公司法也只是規定“董事會成員中可以有公司職工代表”，是否設職工董事完全由公司自定或根據公司章程的規定。因此，《公司法》目前關于職工董事的規定，一定程度上制約了職工參與公司治理的范圍。

土壤培育：積極發揮正向作用

員工持股計劃要真正實現其提升公司治理水平的使命，一方面，外部治理環境要跟上，相關立法、政策導向要有利于上市公司推行真正有效的員工持股計劃；另一方面，內部治理結構要制度化，原有的內部制衡機制需要重新審視和完善。

一方面，員工持股計劃對公司治理結構之改善、治理績效之提升，雖有賴于科學、規范、優質的制度設計和推行，但首先需要有利的外部土壤，即法律、政策的引導。這就需要建立健全員工持股的一系列法律法規。

基于員工持股計劃的特殊性，現有法律體系可合理修訂保持一致性。比如，《公司法》里可增加員工持股計劃權益的特殊事項，保障其完整的建議權，而無需受制于一定比例的限制。又比如，隨著證監會取消股權激勵計劃備案，員工持股計劃與股權激勵計劃的融合具有可行性，從而使得員工持股與公司業績表現、激勵時效等更好地結合在一起。此外，還可以考慮員工持股計劃與現行社會養老保險體系的對接。

統籌推出一系列與員工持股相關的稅收政策。

為員工發放貸款的金融機構提供稅收優惠。上市公司實施員工持股計劃，除運用員工薪酬外，企業還可以在合法前提下充分利用外部資金，采取不同資金組合；而所謂“外部資金”，銀行等金融機構的貸款是其中的重要來源，對銀行由此獲得的貸款利息收益，應該設計適當的稅收優惠。

對員工持股計劃所分得的股息予以稅收優惠。員工持股計劃根據其持股形式，確定屬于“企業”還是“個人”。根據現行法律法規，如果是企業法人，適用《企業所得稅法》，企業投資股票的紅利加上其他各項所得，沖減各種成本后如果有利潤才需繳納所得稅；如果是“個人”，對于個人持股時間在一個月之內的，所得稅率為20%；持股1個月以上至1年的，稅率為10%；一年以上的為5%。事實上，員工如果用這些分紅返還當初參與計劃時所欠金融機構的貸款，應考慮無需為持股所得股息繳納所得稅。

對員工退出員工持股計劃時予以稅收優惠。除非員工死亡等特殊情況，一般情況下員工退出員工持股計劃，不宜一下子全部提取，這是因為員工持股計劃的現金頭寸是否充沛、員工拋售計劃份額是否有其他人接手，這些都是需要考慮的制約因素。因此，員工一次性全部提取份額資金，與逐年多次等額提取份額資金，應該有不同的所得稅政策。另外，如果員工退休時提取與還沒有退休就提前提取，其稅收優惠政策也可不同。

對大股東贈與股票給員工持股計劃予以稅收優惠，引導和支持大股東將股票贈與員工持股計劃的行為。

適當考慮員工持股計劃的股票內部轉讓的可行性。現行員工持股計劃股票的剛性，使得員工獲得股票后易出現“搭便車”的現象，失去長期激勵的意義。對比華為的虛擬股權制度，員工持有內部崗位股，崗位股數額與其實際表現掛鉤，可進可退。

另一方面，完善內部治理結構，培育內部土壤同樣重要。上市公司推出員工持股計劃的目的，是通過員工持股制度建立一種經濟民主和工人參與制度，使員工真正成為企業主人，擁有參與企業決策的權利。因此，員工持股計劃不僅擁有企業的利益分享權，還擁有投票權、決策權、監督權，乃至特殊情況下的重大問題決策權和經營者的任命權。

完善職工代表大會制度。職工代表大會作為企業職工參與企業民主管理的基本形式，不僅是保障企業職工合法權益的重要組織形式，同時是員工持股計劃參與公司治理結構重要和有效的正式信息渠道。

設立職工董事。為真正發揮員工持股計劃參與公司治理的有效性，上市公司應明確設立職工董事，明確員工持股計劃派出董事的安排。根據公司規模、所有制、治理基礎、員工持股比例等因素，員工持股計劃可派出1—2名董事，并可約定對特定事項的一票否決權。

設置合理的員工持股比例。員工持股比例太低，對公司的股權結構不能產生實質影響，對公司治理的改善效果自然也不理想。因此，應將員工持股比例控制在一個恰當的水平。從國際實踐來看，員工持股比例不應低于20%，才能形成對控股股東的有效制衡。

制定有效的員工持股計劃決策機制。員工持股計劃應具備對內部員工股東的意愿整合機制，可作為一個整體“發聲”，通過集中行使股東權，有機會對上市公司的公司治理產生實質性影響。在實踐中，實行“投票權集中”或“一人一票”機制，應根據公司治理要求、內部決策成效等確定。

嚴格限制員工持股的轉讓。員工通過持股計劃參與公司治理和監督公司經營者行為能否持久，歸根到底在于保持其股東身份的持久與否。因此，對于員工持股的轉讓，應作出適當的限制，使員工利益與公司利益的目標趨同，引導員工關注公司的長期經營績效。否則，員工持股的短期化不僅會導致員工持股制度的失效，并且將對證券市場造成沖擊。

拓展員工持股的資金來源。考慮員工持股計劃的激勵性與獨立性，對員工持股的資金來源應有相應拓展，比如常態化的獎勵基金機制，上市公司根據業績水平用凈利潤或超額凈利潤的一定比例回購公司股票用于獎勵員工，同時員工個人出資的比例應有一個最低限制。

員工持股計劃改變了上市公司股東結構，這是員工持股計劃參與上市公司治理的基礎，也是中國上市公司治理理論與實踐發展的新機遇。但員工持股計劃并非萬能，要發揮其對上市公司治理機制的正向作用，還需內外部制度環境的引導與支持，使員工持股計劃始終處于為企業發展作貢獻的范圍內，成為分享企業利益、參與企業經營管理并有條件退出的一種長期激勵機制。