“用工荒”的倫理審視

唐凱麟++姜珂

摘 要：中小企業面臨的“用工荒”問題，是一個綜合性的社會問題。從倫理視角出發，實施柔性管理，有針對性地解決新生代農民工和中小企業之間的矛盾，并克服中小企業社會責任意識淡薄、缺乏人文關懷、存在社會歧視、分配不公現象和企業內部倫理缺失等問題，是實現中小企業可持續發展的重要途徑。

關鍵詞：中小企業；新生代農民工；“用工荒”；管理倫理

作者簡介：唐凱麟，湖南師范大學道德文化研究中心教授，博士生導師，（湖南 長沙 410081）

姜 珂，湖南師范大學道德文化研究中心博士研究生（湖南 長沙 410081）

目前，我國中小企業占企業總數量的90%以上，中小企業已經成為拉動我國經濟發展的一種重要的集群形式，而新生代農民工是中小企業十分重要的勞動力來源，中小企業面臨的新生代農民工流失而帶來的“用工荒”問題，已經成為制約中小企業進一步發展的重要因素之一。英國著名管理學家羅伯特·海勒在其《現在企業的成功管理》一書中寫道：“管理道德的復活可能是未來十年的一個主要趨勢。”{1}單純地將新生代農民工以經濟人的角色來對待，僅從管理的角度用工具化的手段來解決新生代農民工的流失問題并不能從根本上解決中小企業的“用工荒”現狀。因此在審視中小企業新生代農民工管理的問題中，應該將倫理融入管理之中，深入分析新生代農民工與中小企業二者之間的關系，以管理倫理的視角來審視中小企業的發展困境。

一、中小企業新生代農民工管理中凸顯的問題

1. 管理制度過于僵化

大部分中小企業追求的是實現經濟利益最大化，在這個過程中，新生代農民工和其他員工都被當作中小企業運行中的一個工具，嚴格遵循各項管理制度的要求，僅為了其經營目標的實現而存在。新生代農民工以及其他員工具有人的屬性而非工具屬性，如果僅僅單純地用量化、嚴格的、不考慮員工個人因素的管理手段來管理中小企業中的新生代農民工及其他員工，必然誘發他們在工作中的負面情緒，如消極怠工、工作積極性低、缺乏創新能力、缺乏責任感和義務感、缺乏信任感等等。這種管理制度本質上就是一種忽視了人的需求和發展等因素的制度，是一種非人性化的制度。如果中小企業管理者在管理中缺乏相應的倫理意識，就很難處理好管理中的義利關系，難以實現中小企業的發展與新生代農民工個人發展之間的和諧。

2. 工作待遇缺乏公平

（1）工資待遇的不公平

國家統計局2014年發布的數據顯示，2013年城鎮私營企業就業人員的年平均工資為32 706元，而依據《2013年全國農民工監測調查報告》中的數據顯示，農民工平均年收入為31 308元，比全國城鎮私營企業平均工資水平略低。但新生代農民工中有64.8%以上的人集中在東部地區，這其中集中在地級以上的大城市的人數比例又達55%左右。這些新生代農民工較為集中的地區如東莞、深圳、廣州、溫州等地區的城鎮居民平均年收入分別為42 944元、40 742元、38 054元、34 820元，這更加拉大了與新生代農民工年平均收入的差距。相對而言，城鎮居民比新生代農民工在購房、生活品質、醫療、旅游、教育等方面的需求更高，消費結構也更加多元化，適當的收入差距在一定范圍之內看似合理。但是新生代農民工渴望融入城市并且像城市居民一樣生活的期望是不能被忽視的，收入的差距必然會在一定程度上引起他們的不滿和失落。

（2）勞動合同簽訂率和社會保險覆蓋率較低

第一，勞動合同簽訂率較低。根據國家統計局2014年發布的統計數據顯示，新生代農民工與雇主簽訂勞動合同的比例為41.3%，有大批新生代農民工沒有與中小企業簽訂勞動合同，這就導致他們的合法權益沒辦法得到法律的保障，隨之帶來中小企業工資拖欠的問題也無法得到相應的解決。第二，社會保險繳納的覆蓋不全面。由于新生代農民工與中小企業簽訂勞動合同的比率不高，這必然導致新生代農民工中有相當一部分人無法享受簽訂勞動合同所帶來的權益保障，而社會保險的繳納便是其中十分重要的一項。2013年養老保險、工傷險、醫療險、失業保險、生育險在新生代農民工中覆蓋的比例分別為15.7%、28.5%、17.6%、9.1%、6.6%，社會保險覆蓋率較低，這也會導致新生代農民工權益無法得到保障，從長遠來看不利于新生代農民工的發展。

3. 職業訴求得不到滿足

（1）培訓機制存在漏洞

大部分中小企業在發展過程中會追求“短視”的經濟收益，認為只有企業能夠獲得收益才是企業存在的最根本目標，因此只是為了增加經濟收益才進行相應的投入，諸如原材料的購買、設備的維護等，但忽略了對新生代農民工的人力成本的投入。許多中小企業缺乏相關的培訓機構的設置和專業的培訓人員，一些進行過員工培訓的中小企業其培訓的內容和形式也大都限于表面化和形式化。從中小企業的方面來講，他們認為新生代農民工是一群流動性較強的群體，對他們進行培訓于中小企業自身來說會增加其人力成本的投入，是不經濟的；另外，中小企業會認為新生代農民工只要具備與當前工作相匹配的職業技能就已經足夠，不需要更多的技能儲備和職業規劃。對于新生代農民工來說，他們在中小企業獲得的大多是適用于當前工作內容的相關技能，由于大部分新生代農民工的成長環境與城鎮居民有別，加之他們自成一類的共同體，所以如果單靠自身去制定長遠的職業發展規劃是有一定難度的，這時候如果中小企業不能為他們提供具有適應性、針對性、提升性的職業培訓與規劃，他們會逐漸在工作中表現出惰性、不確定性和不信任感。更重要的是，許多中小企業認為培訓僅僅是針對于工作內容的培訓，而忽視了對新生代農民工的職業道德培訓，這也是造成新生代農民工與中小企業之間出現難以調和矛盾的原因。

（2）激勵機制缺少人性化理念

對新生代農民工來說，適當的激勵機制的建立會提升他們在工作當中的能動性，使他們更加主動也更加情愿地為工作付出。這有利于中小企業組織目標的實現，也有利于使新生代農民工與中小企業之間建立一定的信任感，并且增加他們對中小企業的依賴程度和歸屬感。但許多中小企業卻忽視了對新生代農民工的激勵，造成其相關激勵機制缺失的主要原因有兩個。第一，以管理學的視角分析。中小企業缺少相關的人力資源管理部門和相關的制度的制定。許多中小企業內部大多實行企業管理者一人決策的決策模式，這就導致了管理機制上的不完善和不科學。缺少相關的管理制度如績效考核制度，那么與之相對應的激勵機制無法構建，激勵措施沒有科學的管理依據來實施。第二，以管理倫理學為視角分析。20世紀60年代，雪恩提出了“復雜人”假設，認為人是會因時、因地、因各種情況而具有不同需要并采取不同反應的“復雜人”，而有效的激勵就是要滿足人作為“復雜人”的需要{2}。新生代農民工作為一類特殊的共同體，他們具有特定群體屬性。大部分中小企業可能會對一些工作完成效率高、質量高的新生代農民工進行諸如定量的獎金、加薪等工具化的激勵手段，但是缺乏人性化的激勵措施。

4. 中小企業人文關懷缺失

（1）企業文化的缺失

企業文化不單單是一種形式化的手段，而是企業在經營過程中長期遵循的經營理念積累的產物。許多企業管理者認為，企業文化僅僅是一種口號、一段標語等等，這固然是企業文化的一種表現手段，但是如果僅以手段來等同于企業文化那就會使企業文化失去其本來該有的內涵，變得空洞和表面化。許多中小企業經營時間短，受利益導向的影響較大，對企業文化的理解較為表象，認為企業文化不過是口號與標語，甚至會認為企業文化是單方面針對員工行為的約束手段。中小企業缺少具有指導意義的企業文化會使企業在經營過程中缺少價值導向，這就造成了新生代農民工無法形成與中小企業經營理念相適應的價值觀，使中小企業內部無法形成精神凝聚力，新生代農民工對中小企業的歸屬感和依賴程度都十分淡薄。

（2）針對新生代農民工人文關懷機構的缺失

中小企業內部建立針對新生代農民工人文關懷機構，是中小企業了解新生代農民工的需求、問題，以及制定具有針對性的管理新生代農民工制度的關鍵。缺少相應的人文關懷組織會使新生代農民工與中小企業之間缺少直接的溝通手段，當新生代農民工在中小企業中出現有針對性問題的時候沒有直接的解決問題的內部的有效渠道。例如，大部分中小企業內部不設立相應的工會，當新生代農民工與企業之間發生糾紛時，諸如拖欠工資、工傷等問題，只能通過外部的法律手段維權，無法內部和解；或者出現工會不能真正代表新生代農民工利益的情況，使其喪失本質的作用。

二、造成中小企業新生代農民工管理困境的原因分析

1. 宏觀原因分析

我國社會體制的發展直接越過了資本主義進入了中國特色的社會主義，而中國特色的社會主義市場經濟的發展必須遵循市場規律的要求一步一步發展，不能越過市場經濟發展中的任何一個階段。我國仍處在社會轉型的特殊時期，我們在享受經濟轉型帶來的積極紅利的同時，必然會承受到由于轉型帶來的一些消極影響。市場經濟是一個更為開放自主的經濟體系，在市場經濟體系之中中小企業可以充分享受市場經濟帶來的自由化、自主化發展的便利，充分參與市場競爭。中小企業若想在有限的市場份額之內贏得市場競爭，獲取更大的經濟利益，那么他們必須制定適合其自身發展的競爭策略，凝聚形成具有差異化的核心競爭力。在面對巨大經濟利益的誘惑之下，中小企業很難擺脫利益至上的金錢崇拜。加之精神文明建設貫徹不夠徹底、法律對新生代農民工的權益保障仍存在漏洞等原因，也在一定程度上加速了中小企業倫理失范的形成。

2. 微觀原因分析

（1）中小企業方面

馬克思在《資本論》中說過：“資本害怕沒有利潤或者利潤太少，就像自然界害怕真空一樣，一旦有了適當的利潤，資本就大膽起來。”{3}在經濟利益的驅使之下，大部分中小企業將經濟利益凌駕于一切之上，其更多的考慮是如何在市場競爭之中獲得博弈的勝利，占取更多的市場份額，這種盲目地對經濟利益的追求和利益崇拜的信仰無疑會使中小企業在經營過程中和對企業內部的管理上喪失倫理德性。中小企業與新生代農民工之間最大的矛盾就是中小企業發展與新生代農民工個人發展的矛盾，也是義利矛盾，中小企業對利益的過分追求必然使其忽視新生代農民工職業發展的訴求，喪失對新生代農民工的倫理關懷。

（2）新生代農民工方面

根據國家統計局2014年頒布的《2013年全國農民工監測調查報告》中的數據顯示，新生代農民工受教育程度普遍高于老一代農民工，其中新生代農民工受教育水平在高中及高中以上的人數所占比例為23.3%，受教育程度在初中以下的比率僅為6.1%；而老一代農民工中受教育程度在高中及以上的人數所占比重僅為14.1%，而受教育程度在初中以下的人數所占比重達到24.7%。“才須學也”，正因為新生代農民工是受過更高教育的一代，這使得他們在職業發展、就業選擇等方面與老一代新生代農民工不同，這也是新生代農民工作為一類特殊的社會共同體而存在的思想根基。相對于老一代農民工而言，新生代農民工具有更加理性的價值取向，因此他們更多地將外出務工看作是改變人生的機遇，而不單單如老一代農民工一樣，將務工單純地看作是一種經濟手段。因此新生代農民工會有更加多元化的精神、經濟、文化及社會認同等方面的需求。而且，更多的新生代農民工在選擇工作時不再將收入作為唯一的標準，他們注重職業的長遠發展、企業是否能夠提供合理的福利等。

三、完善中小企業新生代農民工管理的倫理路徑

1. 強化企業管理者的倫理意識

管理學家麥格戈里認為：“影響一個最高主管決策品質優劣的因素，在于他本人管理哲學前進或守舊的程度”。{4}由此進行更深一步的思考可以得出，企業管理者是否具有一定的管理倫理思維會直接影響其作出管理決策的優劣程度，進而影響這個企業的管理制度和未來的發展方向。中小企業要想真正解決新生代農民工的管理問題，從而改變其“用工荒”的現狀，那么中小企業的領導者首先應該將問題的產生的原因固定在中小企業與新生代農民工的關系上，如何優化并解決新生代農民工與中小企業之間不可調和矛盾的才是實現中小企業可持續發展的關鍵。孔子在《論語》中提出：“己欲立而立人，己欲達而達人”。結合時代化的眼光來看，可以理解為一個企業若想取得好的發展，應當是以企業當中的每一個員工都能取得好的發展為前提的。中小企業樹立管理倫理意識，應當從以下兩個方面著手。第一，建立柔性管理機制。柔性管理是相對于剛性管理而言的，不同于剛性管理過于規則化、制度化、以利益為導向的管理手段，柔性管理是以情感和文化為基礎而建立的管理機制，是一種“以人為本”的管理。具體到中小企業來說，那就是中小企業要更加關注以新生代農民工為主體的企業員工的個人利益、需求和發展，并從這些方面入手創造員工更為靈活化、人性化的工作方式。這種管理模式一方面統一了新生代農民工與中小企業的發展方向，使二者之間沒有沖突；另一方面可以使中小企業的管理更加具有說服力。第二，建立員工職業道德行為準則。人本管理并不等同于沒有規則，在中小企業內部構建員工職業道德行為準則符合管理倫理的內在要求，也是人本管理中自我管理的前提。中小企業構建員工職業道德規范是建立一種長遠的、具有義務性和責任感的管理模式，新生代農民工在職業道德行為準則的約束下，會潛移默化地形成一種工作中的理性自覺。

2. 提供公平合理的工作待遇

（1）構建公平合理的薪酬體系

亞里士多德在《尼各馬可倫理學》中對私人交易中的回報正義進行了闡述，他認為回報正義是自愿的私人交往中和公民交往中受惠一方應當履行回報責任的正義，而這種正義體現為成比例的交叉回報關系{5}。也就是說，新生代農民工在工作中的付出應當與他們得到的回報相適宜，這就是正義的。單純地從數據來看，新生代農民工的人均年收入水平不高，具體到一個公司來說，新生代農民工無法從公司內部得到獲得公平，這必然會帶來不滿。中小企業構建合理的薪酬體系一方面應當做到制定科學的評價體系，使新生代農民工的薪酬與他們工作的崗位、工作完成質量、工作完成進度、績效考核等多方面的因素結合起來，體現出回報正義的要求。同時中小企業還可以將薪酬體系作為一種激勵手段，結合所處行業和地區，為一些高質量的新生代農民工提供更為有競爭力的薪酬，實現留住人才的目的。另外，中小企業還要避免拖欠新生代農民工工資現象的發生。

（2）提高勞動合同的簽訂率和社會保險的覆蓋率

中小企業自覺與新生代農民工簽訂勞動合同并為他們繳納社會保險，這是中小企業的一種責任，更是誠信對待新生代農民工的一種表現。許多中小企業單純地因為新生代農民工流動性大等原因不與他們簽訂勞動合同并交納社會保險，從中小企業自身來講，這是一種功利主義的利己行為。“人而無信，不知其可也”。中小企業這種行為最終會造成新生代農民工與中小企業之間雙向的不信任感，人員流失是必然的結果。中小企業與新生代農民工簽訂勞動合同并交納社會保險，于法律上而言使新生代農民工個人的合法權益得到了保證，并且滿足了他們融入城市的訴求。新生代農民工在獲得這些具有可持續意義的保障之后會在工作中產生安全感與依賴感，從而降低了他們流動的可能性。

3. 最大化滿足新生代農民工的職業生存訴求

（1）以工作訴求為導向建立培訓機制

第一，在中小企業內部設立有關的培訓部門。建立有關的培訓部門是中小企業實現培訓科學化、有效化的前提。對于一些資歷尚淺、資金有限的中小企業，它們可能無法負擔過多的培訓經費，為保證培訓的連續性，這部分中小企業可以采取外聘培訓師的方式對中小企業內部的新生代農民工和員工組織定期的討論與培訓。第二，開展有針對性的培訓。針對新生代農民工的群體特性，開展有針對性的培訓更能從根本上解決新生代農民工可持續發展的職業訴求，最大化地發揮他們的主觀能動性，也使培訓更加有效。具體來說可以定期組織中小企業中新生代農民工關于工作問題的討論活動，并有針對性地解決討論反映出的主要問題。也可以為新生代農民工制定長期的職業發展規劃，并為他們提供有效的咨詢服務。第三，道德培訓的開展。針對新生代農民工以及其他員工的道德培訓是中小企業最容易忽視的一個部分。道德培訓可以使新生代農民工個人的道德素養得到提升，使中小企業的柔性的管理制度內化為新生代農民工內心的職業道德規范，逐漸地從被動服從改為主動遵守，也使新生代農民工對自身行為和中小企業行為有更為理性的價值判斷。這也有利于中小企業發現和培養具有更高素質的新生代農民工員工，而這部分員工更容易與中小企業之間形成更加穩定的、長遠的契約關系{6}。

（2）建立物質、精神激勵并存的激勵機制

激勵機制作為一種最有效激發員工的管理手段，常被中小企業管理者理解為狹隘的諸如增加工資、增發獎金等金錢手段，這樣單一的激勵模式產生的效果最終會和時間累積量成反比。中小企業要建立有效的激勵機制，應當從以下方面入手。第一，精神激勵。新生代農民工常會在生活與工作中存在“邊緣化”的心態，他們渴望獲得與其他城鎮居民一樣的機會與認可，精神激勵恰能滿足新生代農民工得到肯定的愿望。諸如將工作中表現好的新生代農民工樹立為榜樣，采納新生代農民工有效的工作建議，適當地擴寬表現優秀的新生代農民工的工作權限等等。但是精神激勵必須恰當地與其他激勵手段相結合，不然精神激勵會顯得過于空洞。第二，多元化的激勵手段。除了薪酬激勵之外，中小企業可對一些有能力、高素質新生代農民工提供晉升激勵，拓寬新生代農民工的職業發展通道。還可以依據新生代農民工的個人需要，適當地提供彈性工作制度。例如分時段打卡制度，將上下班時間規定在某一個時間段而非時間點，這就能夠為新生代農民工提供更加靈活的上下班時間。還比如帶薪休假、調休制度，可以滿足部分新生代農民工返鄉探親的需求。

4. 加強對新生代農民工的人文關懷

（1）加強中小企業的企業文化建設

中小企業要想取得更加長遠的可持續發展，必須加大對人力資源成本的投入，企業文化作為一個企業發展的精神表現，是一種內化的具有指導意義的企業意識形態。加強中小企業的企業文化建設，需要從以下方面入手。第一，避免企業文化誤入虛無主義。如前文所述，許多中小企業認為企業文化只是單純的口號、標語亦或是對員工的約束，這都是對企業文化的誤讀。中小企業若想構建有效的、可持續的企業文化，就必須避免企業文化的虛無主義，否則企業文化就喪失了存在的意義。中小企業建設企業文化要有正確的義利觀念，正確處理企業經營發展與新生代農民工以及其他員工個人發展之間的關系，實現新生代農民工個人發展與中小企業經營目標之間的和諧局面。第二，實現企業文化的內化。實現企業文化的內化是一個長久的過程，但只有實現了企業文化的內化，中小企業才能遵循企業文化的內涵要求來約束并指導企業自身的發展，并且最終實現對新生代農民工的“同化”。

（2）構建新生代農民工人文關懷機構

中小企業要想真正實現對新生代農民工的人性化管理，在管理過程中體現人本觀念，建立相關的人文關懷機構是必不可少的。具體來說，當新生代農民工在工作中遇到問題的時候，他們需要一個能與他們及時溝通的通道，而人文關懷機構就是這樣一個通道。這一機構可以及時了解新生代農民工在工作當中面臨的問題，他們在工作和生活當中的需求，通過專業人員整合評估之后，中小企業可以對這些問題有選擇性和針對性地進行處理，并可以及時調整管理方法。同時，人文關懷機構還可以起到工會的作用，當新生代農民工與中小企業之間發生勞資糾紛之后，可以起到內部調節的作用。人文關懷機構的設立是中小企業能直接掌握新生代農民工各種問題和需求的關鍵，是中小企業解決與新生代農民工之間矛盾的關鍵，同時也是中小企業作為經濟收益方的一種回報與責任。

中小企業若想解決企業內部由于新生代農民工流失帶來的“用工荒”問題，單純用僵化的管理手段無法從根本上調和中小企業與新生代農民工的之間的矛盾。中小企業應當在解決新生代農民工管理的問題中融入倫理的視角，從人本、公平等方面來衡量中小企業現存的管理問題，以柔性管理的方法為主導來改善現存的管理機制，從而從根本上把握住新生代農民工的訴求，實現新生代農民工訴求與中小企業經營目標之間的穩定與和諧，從而達到留住新生代農民工的目的，實現中小企業長遠的、可持續的發展。

注 釋：

{1}羅伯特·海勒：《現代企業的成功管理》，崔軍龍等譯，北京：中國經濟出版社，1993年，第69頁。

{2}芮明杰：《管理學——現代的觀點》（第二版），上海：上海人民出版社，2005年，第33-38頁。

{3}馬克思：《資本論》，馬克思恩格斯斯大林著作編譯局：《馬克思恩格斯全集》（第十七卷），北京：人民出版社，1985年，第258頁。

{4}戴木才、孫麗虹：《“管理倫理”研究評述》，《當代財經》2001年第4期。

{5}宋希仁：《西方倫理學》（第二版），北京：中國人民大學出版社，2010年，第75頁。

{6}張潔梅：《我國企業人力資源管理倫理分析》，《學術論壇》2009年第9期。