人力資源外包決策及實施中應注意的問題

◆王利琴

(河南職業技術學院)

作為在管理學方面有顯著成果的大師，彼德·德魯克曾說:“在大約10～15 年間，每個企業內都應該采用外包形式消化掉自己內部不創造營業額的后臺支持及不會向高級發展的工作。”北美企業在上個世紀末遭遇石油危機的波及，極大影響了其對外的經營氛圍。在社會不斷向前發展的進程下，政府福利保障制度會強制企業采取相關措施去關注自身員工的安全與健康，而運行這些事務，無疑會極大加重企業人事部門的工作。在面對外界不斷變化的形勢時，企業可以采取以下兩種方法:一種是通過分配工作，采取責任負責制。即先將工作進行劃分并分配到不同的崗位去，明確擔任此崗位的員工去開展、運行;另一種是人力資源外包，通過選擇專業性的人力資源服務公司將業務予以外包的形式承包出去，讓其幫助完成這些人力資源的工作。

一、人力資源外包的涵義

人力資源外包源于20 世紀末的西方企業倡導的一場“回歸主業，強化核心業務”中的企業變革。其核心思想是:企業在受限于其內部資源的情況下，為了在激烈的行業競爭中占得鰲頭，往往會選擇僅核心控制其最具優勢的硬件，而放棄一些軟件，直接將其承包出去給擁有該方面專業技能的專門企業。往細了說，人力資源外包即企業依自身需求有針對性的將部分人力資源事務外包給專門公司管理，以達到減少運行成本，增加收益的方法。人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源統籌、制度優化與創新、工作方法改進、工資計算與發放、企業職工滿意度調查、技能培訓工作、勞動協商、企業文化建設等方方面面。

近些年，中國大陸人力資源市場上，刮起了由一些歐美大企業主導的人力資源外包的風暴。現有的人力資源外包，往往通過招商投標的方式，使企業與專門的人力資源公司在相互洽談的情況下，可以簽定合同以達成外包事項，以降低人力成本，實現效率最大化的做法。處于這股風暴中的人力資源部，面臨事務被外包瓜分的現狀，其人事管理活動中非關鍵性的業務被外包給優勢與實力并中的專業性人力資源服務公司管理，從而解放管理者，使其在人力資源管理上集中精力，實現管理績效的最強化。

二、人力資源外包的優點

人力資源外包的出現，使得企業在其人力資源管理上發生了變革，外包部分非關鍵性事務性工作。這一變革使得人力資源部門的工作更關注于企業的發展與創造相關的戰略性工作，如企業員工的短期目標和長期目標、員工職業生涯規劃、企業文化建設等。將部分非關鍵性事務性工作外包出去，企業會有更多的精力傾入自己的主營業務，從而提高部門員工的凝聚力，創造佳績。人力資源外包的優點具體表現在以下幾方面:

1.讓人力資源部門走出繁雜的事務，專注于企業的主導工作，從而提升人力資源管理的總體效益;

2.通過該方式，可以更快接觸到新的管理技術，從而提升工作效率;

3.以規范化的薪資發放與員工管理，來提升管理工作公正性與制度性;

4.企業雖然可以通過降低成本來暫時緩解經濟劣勢，但是隨著勞工法令及就業安全體系推行，越來越多的勞工意識到自身權利的維護，使得雇工成本從而攀升，企業的各項業務也越來越復雜，而通過實施人力資源外包則可以減輕企業負擔;

5.通過人事外包，可以不斷減輕企業的人力資源成本，還可以是這項工作更專業化;

6.簡化流程，節省時間，提高員工滿意度。

三、人力資源外包適應的范圍

隨著國家勞動人事改革和企業人力資源變革在中國的興起，人力資源外包越來越被中國的企事業接受和使用。在國家和地方相繼出臺了涉及人力資源外包方面的政策法規情況下，企業面臨一要避免法規風險，二要合理控制外包成本，在有限的資源下，達到企業事務的最優效益。

正確實施人力資源外包的第一步，是了解人力資源外包所適用的業務范圍。國內外許多事例可以證明，以下人力資源管理業務適合外包或部分外包:

1.人員招聘方面，如寫作招聘信息、發布招聘廣告、查看求職者信息、安排招聘面試、求職者信息核實、簽訂雇傭合同等。

2.薪資待遇方面，如工作劃分與崗位職責、薪資標準制定、薪資核算、薪資發放、養老保險的繳納標準的管理等。

3.雇傭關系方面，即有責任像相關政府部門公開自己與員工的雇傭關系及其應有的社會福利情況等。

4.員工培養方面，如基本技能培訓、基層工作人員培訓、管理人員培訓、團隊合作建設、員工管理規劃設計、高級技能培訓等。

5.人力資源信息系統方面，如建立專門的人力資源內部運行網站并保證其正常運行。

6.國際外派人員管理方面，如制作委派成本預算、準備相關文件資料、制定薪資與福利標準，針對對外派人員及其家屬進行相關業務及生活知識培訓等。

而企業的核心價值文化則不適合于外包，如人力資源短期目標和長期目標，員工職業生涯評估，企業核心文化制定等方面。

四、人力資源外包實施中應注意的問題

人力資源外包通過解放企業管理者，使其致力于創造性的人力資源管理，以最優化企業的管理效益。但是，人力資源外包仍呈現了一些問題:

1.外包一般會降低企業對其內部業務的控制力，從而使其權利與責任不分明，導致企業責任向外推移。

2.每個企業都有自己認同和尊重的企業文化，并用其形成相關規范去衡量各類工作。如果將工作外包出去，可能出現一些外包商的理念與企業本土文化相悖的現象。如招聘事務外包，若外包機構不清楚公司的企業文化，可能產生與本次招聘宗旨相悖的地方，使招聘不盡如人意。

3.外包機構必須對承包公司的每個崗位職能、員工技能等進行各方面的認識，才能順利開展工作。但是要做到對公司的情況了如指掌，他們就必須長期駐扎該企業，這樣，無形中就極大增加了企業的經濟負擔。

4.更值得引起警示的是，在多次的合作中，外包機構必然會接觸企業的大量信息，甚至進而把握其核心信息，使企業處于被動。而且，外包商也可能在與其他客戶接觸的過程中，透露公司的關鍵信息，使公司在某些競爭中落敗。針對這種情況，我國現今仍然沒有法律法規來完全約束外包公司的行徑，所以企業必須小心謹慎，做好預防工作。

五、實現人力資源外包的途徑

人力資源管理外包方式的盛行，使得處理這類業務的外包公司成為企業中的佼佼者。如雨后春筍出現在英法的快速人員服務公司，通過查找人員、崗前培訓來開展自己的服務。實踐中不斷佐證，企業要想在激烈的行業廝殺中立于不敗之地，就必須果斷的該類事務外包出去，讓專業公司去完成。企業要有效地實施人力資源外包需要注意以下幾方面的問題:

1.明確外包的事項細則。第一，明確可以外包的充分條件，這項業務有沒有進行外包的必要;外包能不能給企業提供相應的收益。第二，確定外包的業務內容、相應的外包形式、自己內部的人力資源部與外包公司的業務分工，明確具體的職責等。

2.考察外包公司的實力。第一，外包公司在業界的認可度，他們必須具有最基本的職業操守，即保密性，嚴格杜絕無關人員接觸該項業務信息。第二，該公司是否成功處理過本公司所需外包事項涉及的事務或者在該業務上有優秀專家的指導。第三，可以咨詢以前與該公司合作過的公司，考察他們的意見，從一個側面認識其處理類似業務的能力，評估合作的可能性。

3.時時追蹤外包合作情況。首先，外包公司應該對本公司進行至少一次深入的考察，認識公司的企業文化、人員管理方式、崗位劃分標準、員工福利待遇等相關信息，來制定該業務的可實施方案，在其中指出企業面臨的問題、問題類型、問題深度、問題原因、問題解決方法等以供商談。其次，必須明確劃分雙方的職責，指定專門的負責人，讓其組建各自的運行團隊，建立信息群、組內職責細分，這樣使得責任更明確化，也確保了各組該項工作的配合性，打通了公司內與外包公司的通過渠道。再次，在合作過程中，公司的意見是主體方向，外包公司必須以定期匯報的方式時時反饋最新的業務運行方式，并在出現問題時及時反饋，解決問題時有本公司做出決策，不可單獨決斷。這就要求公司必須有專人跟進外包業務的進展，及時向組內負責人反饋最新的業務處理進度，并有監控外包公司行為的職責。

4.與外包公司簽訂規范的外包合同。首先，在合同中必須指出各自的職責與權力，并明確出現突發狀況如何處理。其次，要指定相應的針對外包工作的聯絡與業務跟進負責人，確定其讓公司業務負責人定期反饋的時間及方式、出現意外情況的處理方法。再次，要明確相應的違約處罰，還可附加雙方約定的相應注意條款等。

人力資源外包呈現的是一種靈巧的人事管理方式，只有清醒分析我們企業人力資源的現狀、明確想要達到的效果，并選擇相應的外包形式，注意外包合作中企業的信息管理，從而進行有效互助合作，才能發揮這種靈巧管理方式的效力，為企業的成長助力。

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