職業學校“雙師型”師資隊伍建設環境研究

苗長兵，李志宏

（鹽城機電高等職業技術學校，江蘇 鹽城 224005）

職業教育與普通教育最大的不同就在于其培養目標為技能型人才，這就對教師隊伍提出了特殊要求。2013年全國教育工作會議強調教師隊伍建設的重要性，提出“提高教育質量，關鍵是提高教師質量”。［1］基于技能型人才培養目標，職業學校就要打造“雙師型”教師隊伍，教師既要具備扎實的理論根基，又要具備豐富的實踐經驗和動手能力。這就要求梳理當前職業學校“雙師型”師資隊伍建設環境存在的問題，并分析問題產生的原因，從而提出具有針對性的對策和措施，盡管國家提出了“雙師型”教師培養的要求，但是職業學校貫徹起來仍然問題重重。究其原因，在于對這一工作的重要性缺乏足夠認識，沒有掌握科學的“雙師型”教師培養機制。因此，培養“雙師型”教師，“雙師型”教師資格認證制度、學校主陣地作用的發揮、完善師資隊伍培養機制、校企之間的良性互動，以及針對“雙師型”教師的激勵和考核機制的構建都具有重要意義。

一、職業學校“雙師型”師資隊伍建設環境概述

（一）“雙師型”師資隊伍的內涵

所謂“雙師型”教師，目前尚沒有完全一致的看法。有的從教師資格證和行業技能等級證的角度來理解，有的從教師與工程師的結合角度來理解。應該說，這些界定都抓住了“雙師型”教師的一些特點。“雙師型”教師是指具有講師（或以上）教師專業技術資格，又具備下列條件之一的專任教師：有本專業實際工作的中級（或以上）職業資格證書；近五年中有兩年以上（可累計計算）在企事業單位第一線本專業實際工作經歷或實踐經驗，或參加教育部組織的教師專業技能培訓獲得合格證書，能全面指導學生專業實踐實訓活動等。［2］由此可見，“雙師型”教師不僅在職稱上有要求，而且在企業工作經歷、技能培訓、科研等方面也都有要求。只有具備了這些要求才能稱得上是“雙師型”教師。

（二）“雙師型”師資隊伍建設的意義

建設“雙師型”師資隊伍對于實現職業教育的人才培養目標、推動經濟和社會發展都具有重要的意義。職業教育就是就業教育，主要職責是培養具有較強動手能力的技能型、技術型人才。職業學校學生畢業之后都要踏入一線工作崗位，都要具備較強的動手能力。要培養學生成為什么樣的人，教師首先應成為這種人，只有這樣，培養出來的人才才能夠適應崗位的要求。而這些人才一般都是當地經濟和社會發展所急需的。近年來我國出現了技工荒，很多崗位都招不到合適的人才，顯然，這種局面影響了經濟的發展。鑒于這樣的情況，鹽城市出臺了“515”人才引進三年（2015－2017年）行動計劃，從2015年起到2017年，每年引進50000名大學生、10000名專門人才、500名領軍人才。專門人才就是指在產業發展、社會事業領域緊缺急需全職引進的，具有中級以上專業技術職稱或熟練掌握某一領域技術、技能的人才。因此，職業學校“雙師型”師資隊伍建設在實現職業教育人才培養目標的同時，也推動了經濟和社會的發展。正因為“雙師型”教師隊伍建設的重要性，無論是從國家層面還是職業院校層面，都開始重視這一工作，并采取了諸多的措施。

（三）“雙師型”師資隊伍建設的軟硬環境

“雙師型”師資隊伍建設需要合適的環境，即合適的條件。這里的環境既有軟環境，也有硬環境。軟環境指的是在學校持續發展觀念、管理制度、激勵機制等方面的條件，比如，對“雙師型”師資隊伍建設的重視程度，“雙師型”師資隊伍建設的長效機制、管理制度等。軟環境是“雙師型”師資隊伍建設所不可缺失的，發揮著核心的作用。當然，硬環境也是不可或缺的，硬環境主要是指各種物質條件，比如實驗、實習的器材、設備、場所等，主要是學校或企業在這方面的物質投入。軟環境和硬環境共同構成了“雙師型”師資隊伍的培養和成長環境，下一步要在教師資格認證制度、師資隊伍建設機制、校企互動、教師激勵機制和教師發展性評價機制等方面做出調整，為“雙師型”師資隊伍建設創造良好的環境。

二、當前職業學校“雙師型”師資隊伍建設環境存在的問題

（一）學校對“雙師型”師資隊伍建設重視不夠

當前職業學校“雙師型”師資隊伍建設環境方面存在的問題之一是對建設重視不夠，或者是口頭上重視，而在實踐中不重視，沒有將打造“雙師型”師資隊伍落到實處。國家為了提升職業學校人才培養質量，對職業學校師資隊伍建設提出了明確要求，如《教育部關于“十二五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》（教職成［2011］17號），意見指出，專任教師中“雙師型”教師占專業教師的比例達到50%，這成為職業學校師資隊伍建設的一大特色和硬性指標。職業教育培養的是技能型、應用型人才，要求學生不但要掌握必備的理論知識，還需要有較強的實踐動手能力，而培養這種能力的關鍵環節是實操訓練。［3］正是基于此要求，才提出了職業學校“雙師型”師資隊伍建設的要求。但是，部分職業學校沒有搞清楚自身在教育體系中的定位，盲目地求大、求全，而對教師的動手能力、操作能力、實踐能力重視不夠，影響了師資培養的效果。

（二）學校對“雙師型”教師培訓缺乏科學性、實效性

國家對職業學校師資建設提出要求之后，大部分職業學校都開始行動起來，對教師隊伍進行培訓。但是，仍然沒有建立起一套完整的、規范的、全覆蓋的專項培訓體系。［4］從現有的培訓活動來看，學校開展了一些培訓活動。但是，從培訓內容、培訓方式、培訓途徑的安排來看，不是理論重實踐輕，就是理論聯系實踐不夠，致使培訓缺乏針對性和實效性。報告式、讀書式等泛泛的培訓反而抑制了教師參加培訓活動的熱情，對培訓產生抵觸心理。再加上缺乏長期的、系統的培訓計劃，這又使培訓缺乏連貫性。前后培訓之間銜接不夠，培訓內容零散，效果不佳。惡性循環開始產生，有的職業學校開始抱怨，明明花費了大量的人力、物力、財力，組織了那么多的培訓活動，但是收效甚微。而教師也在抱怨，花費時間參加培訓卻沒有效果。培訓長期缺乏科學性、實效性，不僅導致教師的抵觸情緒，職業學校本身的組織熱情也會降低。

（三）未構建“雙師型”師資隊伍建設的合理機制

“雙師型”師資隊伍建設不是口頭上強調了就能真正實現，而是需要一套科學合理的建設機制，需要學校相關部門做出妥善的安排。比如教師培訓機制、校企合作機制、教師考核機制、教師激勵機制等各項制度和辦法，當這些行之有效的辦法形成合力時，“雙師型”師資隊伍建設才能有良好的發展環境和生存土壤。從當前來看，很多職業學校的相關管理機制都是零散的，沒有很好地整合，可能重視了教師培訓而忽視了教師的考核和激勵。而有的僅重視教師的考核，而忽視了教師的培訓。還有的僅從學校內部使勁，而忽視了企業在“雙師型”師資隊伍建設中的作用。七零八散的機制障礙弱化了建設工作成效，教師缺乏成為“雙師型”教師的動力，學校缺乏培養“雙師型”教師的動力。

（四）企業在“雙師型”師資隊伍建設中參與不夠

職業學校“雙師型”師資隊伍建設的一個重要途徑是“工學結合、校企合作”。［5］教師要具有豐富的實踐經驗，能夠指導學生進行實習實訓，這迫切要求教師走入生產一線，熟悉一線發生的各種事項，掌握基本的操作技能。于是，在職業學校辦學中逐漸探索出來了“工學結合、校企合作”，既為學生提供了實習實訓的場地，也為教師提供了鍛煉的場所。但是，從當前來看，這種模式中企業的參與還不夠。在學校的專業建設方面，鮮有企業能對學校課程建設等方面提出實質性意見，或把接收學生實習作為解決用工荒的渠道，對教師下企業實踐常常采取逃避甚至拒絕的態度，或者只把教師作為參觀者和旁觀者來接受。［6］企業是職業學校辦學的重要合作伙伴，職業學校培養目標必須與企業用人需求實現無縫對接，才能為企業輸送合格的技能型人才。但企業對職業學校“雙師型”師資隊伍建設參與不夠，只是被動地接納教師或者學生到單位來，并沒有積極主動地與學校溝通，也對教師實踐效果缺乏考核。

三、改善職業學校“雙師型”師資隊伍建設環境的策略

（一）加快建立“雙師型”教師資格認證制度

要改善職業學校“雙師型”師資隊伍建設環境，就要加快建立“雙師型”教師資格認證制度，為“雙師型”師資隊伍建設創造良好的軟環境。為此，教育部頒布實施《中等職業學校教師專業標準（試行）》（教師［2013］12號），這是新中國成立以來第一次單獨針對中等職業學校教師“雙師”素質要求的專業標準，對于促進教師專業發展，打造高素質“雙師型”教師隊伍，加快發展現代職業教育具有重要的現實意義。此外，國務院印發的國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）也明確提出要加強“雙師型”教師隊伍和實訓基地建設，提升中等職業教育基礎能力。但是，到目前為止尚沒有明確的職業學校“雙師型”教師資格認定標準。早在2004年，教育部經曾給出過一個“雙師型”教師認定標準，但該標準過于簡單，且缺乏相應的激勵和保障機制，沒有對“雙師型”教師的知識結構、能力結構、素質結構形成一個準確的界定。

在國家衡量“雙師型”教師隊伍的基本標準沒有定論前，可以教育部頒發的標準為藍本，結合職業學校的實際情況，探索建立具有校本特色的“雙師型”教師資格認證制度。在制定校本的認定標準時，應著重強調教師本身實踐層面的教育教學技能的構建，也就是教師的實踐經歷和實踐課程的指導能力，同時也要注重教師的職稱和從業資格證的獲取，兩者都是“雙師型”教師職業能力建設的重要方面。只有這樣，才能建立真正的富有實踐意義的、符合職業教育宗旨和特色的好標準和高標準。因此，加快建立“雙師型”教師資格認證制度顯得尤為重要。

（二）發揮“校本”培養“雙師型”師資隊伍的主陣地、主渠道作用

培養“雙師型”師資隊伍，還要發揮學校自身的主陣地、主渠道作用。學校既是人才培養單位，也肩負著教師隊伍的培養任務，沒有一支過硬的“雙師型”師資隊伍，就不可能實現技能型人才培養的目標。職業學校在引入教師之后，還要根據職業教育的特點，以及各專業教學要求等，對教師進行培訓。校本培訓可以根據學校專業發展和教師個人專業發展的需要來確定培訓內容和培訓形式，具有較強的針對性，而且培訓能夠貫穿于教師的教學過程之中，與學校教學實踐聯系緊密、相伴而行，實現培訓的基層化、常態化。此外，校本培訓也是最經濟的培訓形式，不但落實全員培訓的任務，并能有效緩解教師進修與工作的矛盾。為了確保校本培訓質量，職業學校還要特別根據國家關于“雙師型”師資隊伍的若干要求，著力強化教師專業技能方面的培訓。這就要求學校加大實驗實習實訓設施、設備等的投入力度，為教師進行實驗、實訓創造條件，提供良好的硬環境。

（四）構建多元化的“雙師型”師資隊伍建設機制

職業學校要優化師資隊伍建設環境，還要構建多元化的“雙師型”師資隊伍建設機制，創新舉措優化軟環境建設。據調查，中職教師以中青年教師為主，30-40歲的教師占到56.6%，顯示了師資隊伍建設的強大后勁，但也不利于新老教師的有序更替。師資隊伍建設機制是一個系統，里邊包含著與“雙師型”教師培養相關的各種制度、體系、辦法、措施等。多元是這一建設機制的特點，這里既要發揮學校的作用，又要發揮行業企業的作用；既要有培訓方面的制度，還要有激勵、考核方面的規定等。職業學校要進行廣泛的調研，諸如針對教師缺乏實踐經驗，強化落實教師在參與企業科研與生產管理活動、實踐經驗、赴企業實踐鍛煉等真正能夠反映教師實際專業技能方面的的考核制度；針對培訓模式單一且缺乏培訓效力的問題，建立多元、靈活和開放的培訓模式，除上級培訓、校本培訓外，加大與緊密企業合作創新培訓模式，突破“理論化”、“學校化”的培訓色彩，將教師培訓移到企業，建立跨界域企業培訓等等。

高素質“雙師型”教師的成長是一個長期的過程，單一的培養模式、短暫的培訓方式、隨意的培養機制都難以培養出真正的高素質的“雙師型”教師。“雙師型”教師的培養，需要多方面相結合，建立多元長效聯動機制，才能持續不斷地提升教師專業素質和能力。

（五）在校企合作、產學研一體化環境下提升“雙師型”師資隊伍建設的內涵

校企合作是建設“雙師型”師資隊伍既簡捷且高效的重要途徑，也是培養“雙師型”教師的最佳“突破口”。學校與企業之間進行良性互動，不僅是實現產學研一體化的載體，而且是優化師資隊伍建設外部環境的有效抓手。之所以這樣，一是企業生產、管理一線具有豐富實踐經驗的高級技術人員；二是學校可以在企業建立定點培訓基地，利用企業的資源培養教師的動手能力，有助于教師將理論與實踐很好地聯系起來；三是可以為學校“雙師型”教師提供豐富的信息化資源，教師走出課堂和學校，進入企業，接觸最新、最前沿的信息和技術，在實踐中逐漸形成一定的科研開發能力，進而教師就能主動開展科技服務，承擔科研項目，并通過為企業提供技術咨詢，開發產品，轉化科研成果，能使他們得到進一步的鍛煉和提高，加快專業能力、創新能力、科研能力和管理能力的提升。同時，學校辦學要立足本地經濟和社會發展，針對市場需求特點開設專業，決定課堂教學內容，包括學校的專業設置、教學大綱調整等也都要吸納企業專業人士的參與，與學校教師合作，共同開展科研，這樣，職業學校教師就會緊跟產業發展步伐，緊盯企業人才需求，不斷提升自我。

所以，在校企合作環境下，不但可以培養出既有深厚理論知識又有豐富實踐經驗的教師，而且能夠實現學校教育與社會需求的近距離接觸。校企合作是職業學校師資隊伍建設的必由之路，是提升“雙師型”師資隊伍內涵的重要保證。

（六）建立專職教師+穩定的兼職教師組成的“雙師型”師資隊伍

兼職教師是“雙師型”師資隊伍的重要組成部分，學校應將他們與專職教師同樣看待。為了建立穩定的兼職教師隊伍，教育部、財政部、人力資源和社會保障部等部委聯合下發了《職業學校兼職教師管理辦法》（教師［2012］14號）。辦法指出，聘請的兼職教師一般應為企事業單位在職人員，也可面向社會聘請。但從抽樣調查數據來看，80%以上的兼職教師是原單位工作量不飽滿的教師和一些正在找工作的畢業生，且都是職業學校在教師不足的情況下為完成教學任務而聘任的。這說明兼職教師的來源及條件得不到有效保證，無法保證聘請到具有實踐經驗的專業技術人員、高技能人才擔任兼職教師，也就無法從根本上解決“雙師型”教師和兼職教師比例偏低、教師實踐教學能力不足的問題。

《職業學校兼職教師管理辦法》中還提出，兼職教師占職業學校專兼職教師總數的比例應在學校崗位設置方案中明確，一般不超過30%。依據管理辦法聘請的兼職教師基本上都具備“雙師型”教師資格。因此，職業學校優化“雙師型”教師配置，提高“雙師型”教師比例，最快捷有效的另一個途徑是加強穩定的兼職教師隊伍建設。

加強穩定的兼職教師隊伍建設，一是職業學校要主動落實有關文件精神，制定完善兼職教師聘用政策與管理辦法，切實解決兼職教師的待遇和管理問題，消除兼職教師的后顧之憂，創造有利于兼職教師隊伍建設的良好環境；二是積極探索實施兼職教師實名編制與非實名編制相結合、設立附加編制等編制配備和管理的人事政策，建立和完善技能型人才從教的綠色通道，形成更加多元的教師補充機制；三是職業學校要與企事業單位建立穩定的合作關系，聘請兼職教師應優先考慮對口合作企事業人員，建立合作企業人員到職業學校兼職任教的常態機制，把聘請兼職教師作為校企合作的重要內容。

（七）完善“雙師型”教師激勵機制與考核評價機制

改善“雙師型”師資隊伍建設環境，還要健全完善“雙師型”教師激勵機制和考核評價機制，形成促進“雙師型”教師成長的外部環境，確保師資隊伍建設的持續性和穩定性。

“雙師型”教師激勵機制與考核評價機制是激勵教師努力進取成長為“雙師型”教師，同時在成為“雙師型”教師之后仍然持續努力的相關制度。一些職業學校教師認為成不成為“雙師型”教師意義不大，因為目前的教師待遇二者之間沒有區分或區分不明顯。顯然，這已經成為阻礙學校“雙師型”師資隊伍建設的瓶頸。為此，職業學校要強化建立健全“雙師型”教師激勵機制與動態考核評價機制，促使專業教師積極主動地朝著“雙師型”目標去努力。

一是要加大對“雙師型”教師的政策激勵。如在優秀“雙師型”教師中選拔培養教學名師，在職業教育教學專家評審時，對具有高級職稱、高級職業資格證書的“雙師型”教師優先推薦；優先安排“雙師型”骨干教師到國內知名院校和國外研修培訓；在校級層面可以逐步把具備“雙師型”素質列入專業課教師申報中、高級專業技術職務的優先申報推薦評審條件；對在任現職內按照要求完成企業實踐任務的教師，學校可以優先推薦其申報高一級教師系列專業技術職務等等。

二是要提高“雙師型”教師的相關待遇。［7］學校要堅持按勞分配、優績優酬的原則，建立和完善與教師崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制，績效工資分配對實行理論與實訓一體化教學的“雙師型”教師按一定比例傾斜，對具有高級職稱、高級職業資格證書的“雙師型”教師給予更大比例傾斜，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。

三是要加強“雙師型”教師隊伍建設工作的考核督導。教育主管部門要把“雙師型”教師隊伍建設工作列入學校教育督導的重要內容，適時開展督導檢查工作。可以通過建立“雙師型”教師隊伍建設工作公示制度，定期對學校“雙師型”教師隊伍建設成效進行年度公示。同時，可以將“雙師型”教師隊伍建設情況作為教育主管部門工作和學校辦學水平評估的重要內容，對“雙師型”教師所占比例達不到教育部規定指標和省平均水平的學校在評先評優、重點學校和示范學校建設等方面采取一票否決的制度。

總之，職業學校要發揮自身教育的優勢，實現人才培養的目標，就要打造“雙師型”教師隊伍，就要創設良好的建設環境。針對當前職業學校“雙師型”師資隊伍建設環境存在的問題以及問題存在的原因，要著力在“雙師型”隊伍建設的軟硬環境方面加以改善。經濟和社會在不斷發展，企業的人才需求也會不斷變化，為企業提供一線人才的職業學校的教育教學活動也要調整，尤其是職業學校教師素質和能力也要動態調整，這意味著“雙師型”師資隊伍建設是一個動態的、持續的過程，需要職業學校持續不斷的努力。

［1］張平，鄧繼輝.打造高素質的“雙師型”教學團隊 以促進高等職業教育科學發展［J］.黑龍江畜牧獸醫，2013，（22）：47.

［2］殷新紅，顧敏敏.論職業院校雙師素質教師隊伍建設［J］.職教通訊，2006，（3）：39-40.

［3］徐勇軍，黃昌燕.高職模具專業實訓師資隊伍建設的探索和實踐［J］.中國現代教育裝備，2010，（22）：52-54.

［4］張震.中等職業學校“雙師型”師資隊伍建設的成效、問題與對策［J］.河南科技學院學報，2012，（6）：37-38.

［5］金耀華，吳書安，鄒厚存.校企合作下高職土建專業雙師型師資隊伍建設探析［J］.揚州教育學院學報，2013，（2）：63.

［6］王鍵.中等職業學校“雙師型”教師隊伍建設研究［D］.福建師范大學，2013：30.

［7］馬亞超.職教中心“雙師型”教師的培養路徑探析［J］.新教育時代，2014，（12）：38-40.