銷售獎金發放“門道”

獎金能提高銷售人員的工作熱情、促進銷量，這一觀念似乎早已深入人心。但哈佛商學院近期的一項研究發現，這個道理并不適合所有場合，有時候甚至會起到反效果；關鍵在于銷售人員獲取獎金的條件。

美國勞工部數據顯示，全美有超過1400萬人受雇于各類企業的銷售部門，占到全國勞動力的10%。而公司每年支付的銷售人員成本占到了全部收入的10%。在B2B公司，這項成本更高。如何有效發放銷售獎金，是各大公司十分關注的課題。

哈佛商學院行銷助理教授鐘道閣2013年下半年對一家凈水器公司分布在印度4大城市的80名銷售人員開展了為期14周的跟蹤研究，這些人本身并不知情。在實驗開始前，公司會給這些銷售人員發送信件，告知他們可能獲取的獎金；一共有五種獎勵方案，獎金發放額都一樣，是500盧布，但發放條件與時間不同：

1.獎勵：這周如果銷量超過要求會額外支付500盧布獎金，于常規的月度發薪日在原有工資基礎上發放；

2.懲罰：公司決定于常規的月度發薪日，在你原有工資基礎上額外發放500盧布獎勵，不過，如果本周配額沒有完成，這500盧布獎勵就取消了；

3.實際懲罰：公司決定本周給你500盧布的獎勵，已經放在這個信封里。不過，如果本周沒能完成配額，公司將在下一個發薪日扣掉500盧布；

4.禮物：公司決定本周給予你500盧布獎勵，將在常規的月度發薪日發放；

5.實際禮物：公司決定本周給予你500盧布獎勵，已經放在這個信封里。

這五種獎勵方案里，前三種屬于有條件的發放，后兩者則為無條件發放。

研究結果顯示，前三種有條件獎勵的效果大致相同；無論在實驗之前被分組為高效者還是低效者的銷售人員，最終的業績完成量相差無幾。鐘道閣和凈水器公司管理層都曾以為實際懲罰的模式下，銷售人員基于損失厭惡、表現會最好，但并非如此。

而在后兩種模式下，銷售人員似乎并沒有因為禮物而感激企業、更加努力。在禮物獎勵模式下，80人總業績提升了20%，但主要來自原來的高效者，低效者的貢獻度幾乎為零；而采用實際禮物的方式時，總業績甚至下降了8%。

因此，發放獎金的條件很重要，公司在制定銷售人員薪酬包時須仔細考慮。