加強兵團國有企業人才穩定性的對策探討

袁新紅（新疆農墾科學院計劃財務處，新疆石河子832000）

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加強兵團國有企業人才穩定性的對策探討

袁新紅
（新疆農墾科學院計劃財務處，新疆石河子832000）

兵團國有企業作為兵團經濟發展的微觀主體，其對兵團經濟的發展起到重要的推動作用。因此，研究兵團國有企業的人才穩定性對兵團經濟發展具有重要的意義。文章首先分析了兵團國有企業及其人才現狀，其次分析了影響兵團國有企業人才穩定性的要素，最后對兵團國有企業提升本企業的人才穩定性提出了相應的建議。

兵團；國有企業；人才；穩定性

人才是建設創新型兵團的主力軍，在促進兵團科技成果轉化、推動兵團產業結構調整中起著積極的作用。然而，近年來兵團人才較為缺乏，盡管兵團制定了相關優惠政策來吸引、穩定人才，提供了較好的工作機會，但由于兵團特殊的經濟社會發展條件，缺乏區位優勢、政策優勢和待遇優勢，造成各企業特別是邊遠和貧困地區人才引進困難，使得人才數量和結構不符合地方發展需求［1］。

近年來，隨著市場經濟的不斷發展使得兵團國有企業管理機制發生了重大變化，在競爭市場的地位也逐漸提高。但由于兵團國有企業在體制和理念等方面的特殊性，使得人力資源管理在實際工作中還存在不少問題，與兵團民營企業或發達地區企業的人力資源管理存在較大差距，人才的穩定性存在較大問題。因此，對兵團國有企業人才穩定性進行研究不僅可以促進兵團國有企業的發展，而且對促進兵團經濟增長具有重要現實意義。

一、兵團國有企業及其人才現狀分析

截至2012年末，兵團規模以上國有及國有控股工業企業總資產已達1100億元，并且擁有了14家上市公司，總資產達到533.7億元。2006-2012年，兵團國有企業的絕對數量是一直上升的，由137個增加到196個，但其占兵團企業的比重卻從69.5%下降到了43%，另外，2006-2012年，兵團國有企業的工業產值也獲得了巨大的提升，由2006年不足150億元增加到2012年的將近950億元，約增加了5倍，在其數量增加有限的情況下，產值獲得如此之大的提高，說明兵團國有企業在做大做強方面取得了一定的成就，另外，與其占兵團企業數量比重下降一樣，兵團國有企業工業產值占兵團企業工業產值的數量也大幅下降，由2006年的約80%下降到2012年的約50%。但這并不意味著兵團國有企業影響力的降低，實際上，在股份制中，國有企業通過控股或參股的方式，其影響力是擴大的。

截至2012年底，兵團國有企業就業人數達到44.66萬人，國有單位專業技術人員達11.97萬人，每萬名職工擁有專業技術人員1747人；工程技術人員1.78萬人，每萬名職工擁有工程技術人員260人；農業技術人員1.44萬人，每萬名職工擁有農業技術人員211人；衛生技術人員1.75萬人，每萬名職工擁有衛生技術人員255人。和2006年相比，專業技術人員總量減少0.47萬人，每萬名專業技術人員減少131人。兵團國有企業技術人員比例呈下降趨勢。

表2　2012年兵團國有企業人才統計

二、兵團國有企業人力資源管理存在的問題

（一）缺乏現代化的人力資源管理機構

多數兵團國有企業雖然已意識到人力資源管理對企業發展的作用，將人事部門改為人力資源部，但部分國有企業只是形式上的更換，仍從事簡單的人事管理活動，沿用傳統的管理方法，未真正理解人力資源管理的思想，且未將人力資源運用到企業戰略制定、實施上。此外，就人才培訓來看，數據顯示，“十一五”期間兵團共培訓各類人才近100萬人次，培養技術工人45萬，其中，中級工8.2萬人，占18.2%；高級工1.745萬人，占3.88%；技師和高級技師0.392萬人，占0.87%。兵團開始注重企業員工的培訓，但是相對于全國，兵團的培訓規模、培訓資源、以及培訓效果還有待進一步加強。

（二）缺乏急需人才

由于兵團國有企業在管理方面存在不足，企業急需的高級管理人員、人才或是骨干技術人員缺乏。根據《兵團統計年鑒》，從1990年至2010年近20年間，新疆生產建設兵團共流失各類技術人才4.5萬人，占技術人才總數的1/4，年平均外流人員2 500人，流失人員中大部分為專業技術人員以及高學歷、高職稱人員。而“十一五”期末，新疆生產建設兵團在冊職工總數為46.87萬人，其中，初中及以下學歷的職工31.5萬人，占職工總數的67.2%，高中及中專學歷的職工9.1萬人，占職工總數的19.4%，大專及以上學歷的職工6.26萬人，占職工總數的13.4%。

（三）人員結構失衡

比較兵團、新疆以及全國國有工業企業2006-2011五年間的全員勞動生產率發現，兵團國有工業企業在此期間全員勞動生產率平均值為13.1萬元/人、年，相比新疆工業企業在此期間的31.9萬元/人、年的平均值以及全國國有工業企業26.8萬元/人、年的平均值，兵團國有企業的勞動產率與同地域企業和不同地域相同性質的企業，差距都非常大。另外，兵團國有企業在2006-2011年間的平均工業增加值率和流動資產周轉次數分別為22.7%、1.1次/年，遠遠低于新疆工業企業在此期間的38.4%、2.3次/年，這三項指標凸顯新疆兵團國有企業運營效率的低下。這主要是因為兵團國有企業人員結構普遍成扁平型，基層崗位人員富余，中高級管理人員和技術人才缺少，富余的員工占整體員工的20%，已不能為企業創造任何價值。而僅在企業起作用的小部分人員，他們的人力資源很難大量轉換為人力資本，從而降低了工作效率。

（四）激勵機制不合理

兵團國有企業的工資雖有固定和浮動之分，但勞動投入和經濟報酬不對等。在激勵方面，還是以物質激勵為主，忽視了非物質激勵的重要性，難以長期留住人才。

造成兵團國有企業人力資源管理中存在的以上問題，其主要受到兵團自身的社會環境因素，企業內部的因素和企業員工個人的自身因素三個方面的影響。由于兵團地處邊遠地區，生活工作環境較差，留人難，吸引人更難，加之社會治安等因素，構成了影響兵團國有企業人力資源管理的社會環境因素。

三、兵團國有企業人才穩定性的提升策略

（一）完善人力資源開發與管理機制

1.樹立人才觀念。兵團國有企業要把人力資源開發擺上重要議事日程，為人力資源發揮作用創造良好的學習、生活和科研條件，加大軟硬件投入，完善配套保障措施，免除其后顧之憂。

2.完善人力資源開發與管理機制，推進兵團國有企業人事制度改革。要放開對人力資源的過多束縛，打破區域界限和戶籍限制。在人才選拔上，要摒棄過去“論資排輩”的僵化作法，大膽啟用、破格提拔年輕人才。要建立公平、科學的激勵和考核獎懲體系。

（二）塑造領導特質，創新管理手段

兵團國有企業體制較為特殊，企業領導在其中的重要作用不言而喻。因此，企業管理者應積極的塑造自身領導特質，創新管理手段。卓越的領導者應具有先進的管理理念、民主的領導風格、較強的個人能力和良好的個人修養。企業領導要因材施教、靈活運用各種領導方式去引導員工、教育員工、激勵員工，并根據不同情境轉換領導方式，體現領導的卓越才能。

（三）培育和諧人際關系，提升團隊意識

1.創造良好的關系氛圍，構建學習型組織。良好的人際關系可以使員工保持旺盛的工作熱情。為此，國有企業各部門應多開展豐富多彩的文化娛樂活動，或是舉辦各種形式的懇談會、專業匯報會，開展綜合性、多學科、開放式的學術交流活動等，為企業人才積極搭建交流平臺，拉近員工間的距離，并要定期與他們交流談心，及時解決其日常困難，努力做到“感情留人”。

2.團結個人力量，加強團隊協作。如今，團隊協作精神越來越深入人心，為企業重視，一個好的團隊能很好地借物使力、優缺互補、相互學習交流、共同進步。企業既要鼓勵個人的奮斗，又要培養員工的合作意識、知識共享觀念，通過團隊建設不斷提高員工溝通交流能力和團隊協作能力，不斷提高研發工作質量和效率。

（四）明確人才工作需求，創造人才發展環境

1.遵循人崗匹配原則，提高創造力。企業內的優秀人才具有自我驅動與獨創性能力，更傾向于一個靈活的組織和自主的工作環境，不愿受他人或環境控制，獨立從事某種活動的意識較強，更傾向于工作的自我引導，嘗試各種具有挑戰性的工作。因此，國有企業應注重人崗相配原則，給予員工具有自主性、挑戰性的工作。

2.創建職業發展平臺，落實事業留人。優秀人才事業心較強，富有上進心，在意自身價值的實現，事業成功和社會價值的實現是對優秀人才最強的激勵，作用遠大于物質性激勵。所以，國有企業應根據員工自身的素質與經驗，結合內部的實際情況，給員工提供富有挑戰性的機會，給予他們足夠施展個人才智的空間和權力，使企業成為讓人才發揮才智的舞臺。

（五）加大人才培養投入，提升人才技能

兵團國有企業要加強培養平臺建設，加大培養投入，以發展的思路對人才進行培養，積極為員工培養構建平臺、豐富渠道。推動就業技能培訓、崗位技能提升培訓，加快構建面向所有勞動者終身學習的職業培訓體系，努力提高勞動者的職業素質和就業能力。同時制定人才培養計劃，堅持“內部培養為主，外部培養為輔”的培養原則，為企業的可持續發展提供智力資本支持。

［1］劉建伶，張恬.兵團國有企業新員工激勵問題研究［J］.市場論壇，2010，（09）：37-38.

［2］新疆生產建設兵團統計局.新疆生產建設兵團統計年鑒（2013）［M］.中國統計出版社，2013.

（責任編輯：胡宜挺）

袁新紅（1972-），女，河南清豐人，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。