透視勞動關系“四化”新趨勢

張曉莉

據We Are Social“全球數字、社交和移動”報告表明，2015年1月訪問互聯網的用戶占全球人口的42%，QQ空間的活躍用戶達到6.3億，中國手機設備存量超過12億。可以看出，移動互聯網已經影響到人們生活的方方面面，也注定會為人力資源管理尤其是員工關系管理帶來一些新的挑戰?；ヂ摼W在為人們帶來高效率的同時也帶來了高風險，企業被越來越多的新型勞動爭議案件所困擾，人力資源工作者的傳統思維被不斷地改變，在辦理人員入職和員工離職、簽署勞動合同、設計薪酬制度以及修訂整體用工策略等多個環節，企業都需緊跟時代腳步依法調整。江三角律師事務所高級合伙人、勞動法專家畢振洲，根據網絡新媒體時代特征歸納出新時期勞動關系發展呈現出的四種新趨勢，并提醒廣大企業，在追求用工效率的同時要盡量避免勞動法律風險，增強勞資雙方互信，從而保證雙方的根本利益和企業的持續健康發展。

人性多元化

●用工方式發生新變化

從人力資源管理角度來說，目前的用工方式發生了很多新變化，例如小時工在勞務市場的大量應用、由勞務派遣用工向外包服務的轉化等，很多外包協議只是把原來的勞務派遣協議簡單加以修改，但實質并沒有太大變化，這為企業用工帶來了極大的隱患。

●員工的維權訴求多樣化

在不少勞動爭議案件中，員工的訴求往往超出了企業和人力資源工作者（以下簡稱“HR”）的預期。有這樣一個案例：2014年1月份，李小姐應聘為某公司行政前臺，入職后，李小姐常在工作期間上網閑聊，每天在公司的微信群里發送銷售化妝品的消息達十余條。公司多次提醒李小姐未果，最終在三次警告后與其解除勞動關系。李小姐不服，向勞動部門提起勞動爭議仲裁，并提出了七項訴求，其中包括：要求公司恢復其勞動關系;支付其訴訟期間的代理費用;賠償違法辭退期間造成的一切損失;撤銷三張警告書;向其公開道歉;支付克扣的工資獎金等。七項訴求雖然有所重疊，但這也是近幾年來的一種趨勢，即在一般的勞動爭議案件中，員工的訴求基本保持在五到十項。

●員工違紀帶來的影響更為深遠

據社會調查發現：企業商業秘密泄露大部分是內

部人員所為。移動互聯網高速發展，內部員工泄密除了以往的人才流動造成商業秘密泄露、兼職工作中泄露單位商業秘密、離職員工泄露商業秘密等常規情況外，員工通過博客、微信等傳播工具，無意間將公司機密“曬”出去的“非常規”情況也時有發生。例如，A公司研發了一款新產品，卻被一名新入職的90后員工用手機拍照后發到互聯網上。該照片被另一同類公司發現后，立即全面“借鑒”，推出了類似產品。由于產品信息外泄，A公司于年底推出新產品的計劃隨之泡湯，造成整個產品技術、人員管理方面的重大損失。而員工其實并無惡意，僅僅是出于好奇和炫耀。這種新型危機方式不僅使企業防不勝防，措手不及，對企業未來的生存和發展更會產生不良影響。

●立法類型多樣化

隨著《勞動合同法》、《就業促進法》、《社保法》、《工傷保險條例》等相關法律法規及其實施細則的相繼出臺，用工單位的義務和受到的約束也越來越多，有很多司法解釋、會議紀要等，企業很難搜集得到，這對人力資源工作也是一項不小的挑戰。在一次法律講座上，曾有一名HR同仁咨詢：保安員工晚上12個小時的工作時間應該怎么計算？這一問題早在2005年已有相關法規闡述，尤其是江蘇省高級人民法院對此有著詳細的解釋，但許多HR表示從來沒有機會接觸這一文件。可見，在立法類型日益多樣化的今天，企業需要一定的顧問團隊作為“外腦”，為其提供法律支持。

力量趨衡化

●信息更加對稱

信息不對稱理論指出，在市場經濟活動中，各類人員對有關信息的了解是有差異的，掌握信息比較充分的人往往處于有利地位，而信息貧乏者則處于被動地位。該理論認為：市場中賣方比買方更了解有關商品的各種信息。而在互聯網時代，這種信息不對稱狀況逐漸被打破，人與人之間的信息傳播和資訊交流更加方便快捷，勞動者對法律法規的相關條款了解得或許比用工單位還要充分，這與網絡時代開放性的特質有著很直接的關系。目前，不少企業在內部建立了微信群，一些重要信函或者決定都可以通過微信群迅速轉發至每一名員工，員工在短時間內就能夠迅速形成統一意見反饋回來。可見，移動互聯網和微信平臺的力量不可小覷，但從另一角度看，這也對企業提出警示——在日常管理工作中，人力資源部門應該對公司內部建立的微信群進行適度的掌控，以免帶來不必要的麻煩。

●勞動者的維權意識逐步提高

在依法治國的大背景下，國家各項法律法規不斷完善，各種勞動爭議案件的審理會更加公正公平，加強法治政府建設也會使執法更為嚴格，這是大勢所趨;從個體角度看，勞動者自我權益保護意識也在逐步提高，這是社會進步的必然結果。企業唯有不斷增強各方面的專業素養，提高管理水平，才能在新的多樣化競爭中取勝，否則將會陷入被動挨打的境地。例如：王先生自從加入單位領導建立的微信群后，經常在下班后收到領導安排工作的信息。過去，該公司在員工手冊中明確規定實行加班費的審批制度，現在有了微信，領導直接通過微信通知員工加班，省掉了加班審批環節。事后，公司并未支付王先生加班工資。于是，王先生要求公司為他支付加班工資，理由是，其下班后的工作行為符合法律對“加班”的定義，即員工確實在工作，有延長的工作時間，員工是被公司安排而非自愿。王先生還出具了微信記錄作為證據。在整個維權過程中，王先生有理有據。可見，隨著維權意識的覺醒，越來越多的勞動者意識到，自己與用工單位之間是平等自愿地為對方提供服務和工資保障，不存在某一方擁有絕對權利的現象。事實上，勞動者維權意識的覺醒并非是用工單位的噩夢，它必然促使企業對管理制度的適當改進，促使相關法律條文不斷健全。以長遠的眼光來看，對于用工制度的完善、運行體制的規范大有益處。

爭議群體化

●群體爭議事件增多

工作壓力大，薪資、福利不公等現象很容易引發員工的反抗情緒，從而爆發大規模的罷工或暴力事件。2014年，全國各地出現不同程度的罷工事件，諸如IBM深圳工廠罷工、廣東裕元鞋廠罷工、湖南沃爾瑪罷工、TOTO上海工廠罷工、諾基亞工人罷工……猶如蝴蝶效應一般，涉及行業和波及范圍較廣。由于勞

動者的團體性和組織化程度不斷提高，加之其在薪資待遇、企業福利方面也出現了更高的需求，未來一段時期內，這種群體爭議事件有增多的趨勢。而人力資源和社會保障部的《集體合同制度攻堅計劃》就在此起彼伏的罷工浪潮中浮出水面。

●個人利益之爭演變為群體利益之爭

當企業按照法律規定的相關條款來解除員工勞動關系時，若涉及人數較少，可以視作企業與員工個人的“權利之爭”，企業只需按照法律條款的規定，賠償員工相應的經濟補償金即可;但當解除勞動關系的人數超過十人時，企業還只是按照法律流程執行則未必能行得通;當解除勞動關系的人數達到幾十或者上百人時，這就不僅僅是法律問題，而有可能升級為政策問題、事件問題。企業與個別員工之間的“權力之爭”很可能演化成企業與某一群體的“利益之爭”。

證據電子化

今年2月4日，最高法院正式發布實施《關于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》。根據新修訂的民事訴訟法，視聽資料、電子數據均被列入“證據”范圍。其中，視聽資料包括錄音資料和影像資料;電子數據則指通過電子郵件、電子數據交換、網上聊天記錄、博客、微博、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息。將視聽資料和電子數據列入民事案件證據范圍，便于司法實踐的操作。

隨著E-HR系統的完善，企業提倡無紙化辦公，HR的很多日常工作如會議通知等，都是通過電子郵件或者微信工作群來完成，這在提高工作效率的同時，也為人力資源管理者帶來不少問題，尤其現在不少員工習慣通過電子郵件向公司提出辭職。在勞動爭議案件發生時，電子郵件雖然可以作為一個有效的證據，但必須經由公證機構公證后方可采信。因此，HR對于可作為證據的電子數據應格外謹慎，在接到員工的辭職郵件后，一定要將其打印出來，并要求員工在上面簽名，這就等同于保留了員工提供的書面辭職材料。

那么，微信圖片是否可以作為獨立證據直接使用？去年，因微信圖片引發的解除勞動關系案件時有發生，例如：某公司員工陳小姐多次在出差工作時，在自己的微信朋友圈里發布旅游圖片，公司得知后與其解除了勞動關系。在爭議過程中，公司提供了陳小姐在微博、微信發布的旅游照片作為證據，但陳小姐堅稱上述內容并非其本人發布。從這個案例可以看出，微信朋友圈里的圖片具有不確定性和時效性，使得證據難以確認。一般來說，法律訴訟的證據應具備三個最基本的特征：客觀性、關聯性、合法性。因此，微信圖片不一定能夠作為解除勞動合同的獨立證據，還需要其他相關證據作為輔證，與之形成一條完整的證據鏈條。僅憑員工微信朋友圈里的照片就與其解除勞動合同，企業要為此承擔極大的風險。

此外，由于電子證據具有高科技性、易破壞性、技術含量高、易被偽造和篡改等特性，在實際操作中，要使其能作為證明案件事實的證據仍會遇到一定困難。

互聯網時代的勞動紀律問題逐漸顯現，這些變化隨時影響著勞動關系的日常管理和爭議處理。面對用工環境的巨大變化，企業不僅需要加緊學習步伐，更應以積極的心態調整管理制度和方法，全面提升企業人力資源管理水平。