服務(wù)期協(xié)議與勞動合同期，哪個為準(zhǔn) 等

服務(wù)期協(xié)議與勞動合同期，哪個為準(zhǔn)

我公司派某員工至國外總公司學(xué)習(xí)，并與其簽訂了一份為期5年的服務(wù)期協(xié)議，如今該員工勞動合同即將到期，而5年服務(wù)期還未滿，此時公司有無終止勞動合同的主動權(quán)？如果繼續(xù)履行勞動合同，公司還是否需要補(bǔ)簽一份勞動合同？

服務(wù)期，是指企業(yè)為員工提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時與該員工約定的應(yīng)當(dāng)為企業(yè)服務(wù)的期限。在該期限內(nèi)，員工不能擅自提出離職，否則應(yīng)當(dāng)向公司支付違約金。服務(wù)期的有效性取決于以下兩點：第一，企業(yè)是否提供了專項技能培訓(xùn)。第二，企業(yè)是否為員工支付了專項培訓(xùn)費用。服務(wù)期的長短根據(jù)企業(yè)與員工約定，原則上，一旦約定即有效。

當(dāng)員工的勞動合同到期時，原則上，應(yīng)該依法續(xù)延至服務(wù)期滿。此時，企業(yè)無需再與員工補(bǔ)簽勞動合同，可以直接書面通知員工，勞動合同因服務(wù)期而自動續(xù)延。如果企業(yè)想要在勞動合同到期時掌握終止勞動合同的主動權(quán)，就需要在簽訂服務(wù)期協(xié)議時約定勞動合同到期時有權(quán)放棄剩余服務(wù)期。否則，勞動合同期滿則自動續(xù)延至服務(wù)期滿，如企業(yè)想要單方終止，就會出現(xiàn)違法解除的情形。

員工提供虛假信息可否解雇

我公司有一名員工，去年入職時，在《入職信息登記表》中提供了虛假的入職信息。針對這種情況，公司可否依據(jù)《員工手冊》有關(guān)條款予以處理？

用人單位要求員工提供入職信息，一般是出于管理上的需要。《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：員工以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使合同無效的，方可解除。貴公司應(yīng)該在該員工入職前就對其進(jìn)行背景調(diào)查。貴公司在當(dāng)時未盡到基本的審查義務(wù)，雖然貴公司在《員工手冊》中規(guī)定員工有欺瞞行為，提供虛假入職資料的可以直接辭退，但勞動仲裁和法院在審查相關(guān)情形的時候，還是會依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，來判斷是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)。所以，貴公司接到投訴時才做背景調(diào)查的行為，存在較大的法律風(fēng)險，建議還是審慎處理為妙。

如何正確使用業(yè)務(wù)外包

我公司是一家軟件開發(fā)公司，目前與三家外包供應(yīng)商合作，使用少許外包人員，主要針對“軟件開發(fā)”類的一些基礎(chǔ)性的崗位。請問，根據(jù)我公司的業(yè)務(wù)特點，對這些人員采取勞務(wù)派遣還是業(yè)務(wù)外包更為合適？

貴公司關(guān)于外包人員風(fēng)險的問題，相信主要是由于《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十七條的規(guī)定引發(fā)的。根據(jù)該條款的內(nèi)容：用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。換言之，以承攬、外包之名，行勞務(wù)派遣之實者，法律將會剝?nèi)テ渫獗?，看其本質(zhì)。

然而，這個條文也有一個不明確之處，即：何謂“勞務(wù)派遣用工形式”？根據(jù)《勞動合同法》及相關(guān)配套規(guī)定的立法精神，我們可以總結(jié)出：勞務(wù)派遣用工形式，實質(zhì)上就是勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)將自己所擁有的一批勞動力讓渡給用工單位使用的過程。既然是勞動力讓渡，那么用工單位就取得了相應(yīng)勞動力的使用權(quán)、管理權(quán)等，因此表現(xiàn)出來的形式就是：在用工單位上班、使用用工單位的機(jī)器設(shè)備、根據(jù)用工單位的安排提供勞動、以用工單位的名義提供勞動，用工單位的勞動人事制度絕大部分都會適用。

而根據(jù)我國《民法通則》以及《合同法》的相關(guān)規(guī)定，對于承攬、外包等經(jīng)濟(jì)合作，承包方讓渡的應(yīng)該是其產(chǎn)品或者某種服務(wù)，是勞動力創(chuàng)造的最終價值，而非勞動力本身。基于此，承攬、外包等合作形式展現(xiàn)出來的形式就是，在承包方上班或者根據(jù)承包方的安排到其他地方勞動、使用承包方的設(shè)備、根據(jù)承包方的安排提供勞動、以承包方的名義提供勞動、僅適用承包方的勞動人事制度而不會涉及發(fā)包方的情況。

當(dāng)然，除了上述提及的情形以外，派遣跟外包還有諸多不同之處：主體差異、關(guān)系差異、費用支付差異、管理差異等等。但勞務(wù)派遣購買的是勞動力，而外包則是勞動力創(chuàng)造的最終產(chǎn)品或者服務(wù)，這也是區(qū)分二者最直接的方法。

正是基于上述區(qū)別，實務(wù)操作中，用工單位是要對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行直接管理的，因為其購買的就是勞動力;而發(fā)包方卻不能對承包方的員工進(jìn)行直接管理，因為其購買的并非勞動力，而是勞動力所創(chuàng)造的產(chǎn)品或者服務(wù)。故，兩者核心區(qū)別就是有無進(jìn)行直接管理。

那么何為“直接管理”？使用發(fā)包方的電子郵箱屬于“直接管理”嗎？日常工作由發(fā)包方直接給員工指派，屬于“直接管理”嗎？接受面試、培訓(xùn)、簽訂保密協(xié)議等，能視為“直接管理”嗎？依筆者看，這些都可能會被員工作為“直接管理”的證據(jù)，從而提出有利于他們自身而不利于貴公司的主張。但是，這些最終被司法機(jī)關(guān)認(rèn)可的概率并不是很大，因為最終要看的是雙方交易的實質(zhì)到底是勞動力，還是產(chǎn)品或者服務(wù)。

建議貴公司在現(xiàn)有基礎(chǔ)上對外包操作模式進(jìn)行改良，將其做成真正的外包：

1.慎重考慮承包方的資質(zhì)。盡量是與貴公司經(jīng)營范圍相當(dāng)?shù)墓荆辽偈悄軓氖孪鄳?yīng)業(yè)務(wù)承包的公司。

2.電子郵箱。不直接開通貴公司統(tǒng)一郵箱，而另行設(shè)置一個專屬于貴公司外包人員的郵箱后綴。

3.電腦等設(shè)備，可采用借用方式，如果能由承包方提供，當(dāng)然是最好的。

4.管理。貴公司人員盡量不要介入員工日常工作的管理，員工由承包方安排工作，接受承包方的管理，以承包方的名義對外工作。

5.保護(hù)商業(yè)秘密。如果貴公司與承包商已經(jīng)簽了保密協(xié)議，那么貴公司就無需跟該員工再簽保密協(xié)議了，因為那是承包方作為用人單位應(yīng)該做的分內(nèi)之事。

6.相關(guān)面試和培訓(xùn)。最好是由承包方負(fù)責(zé)為好，這樣更有利于日后管理。

總之，就是要盡一切可能，減少與員工發(fā)生直接管理和用工關(guān)系的情形。 ? ?責(zé)編/寇斌