啟動財務思維 編制招聘計劃

曹鋒

編制年度招聘計劃是企業未來發展規劃中一項專業而系統的工作。有效的招聘計劃對企業戰略目標的達成有著不可忽視的作用，對HR更具有實際性的指導意義。影響招聘需求的因素有很多，如企業的產量、銷量、利潤、組織架構、領導層理念等內因;也有勞動力市場、政府相關政策、行業發展狀況等外因。招聘需求預測的方法很多，如經驗預測法、比率預測法、趨勢預測法，德爾菲法等。而通過了解財務預算的編制思路，HR同樣可以為企業，尤其是制造型企業編制出適用的招聘計劃。

運用固定預算思維

固定預算，是指把企業預算期的業務量固定在某一預計水平上，以此為基礎確定其他項目預計數的預算方法，即預算期內編制預算所依據的信息都只在一個預定的業務量水平的基礎上確定。

假設某塑料包裝袋企業處于平穩發展期，人員流動處于相對穩定狀態，那么HR只要拿出上年度相關招聘計劃，對現有一線員工、專業技術人員、營銷人員、管理人員等進行盤點，就可以初步確定下年度的招聘計劃了。這也是最簡單快捷的方法。

運用彈性預算思維

彈性預算，是指在成本習性分類的基礎上，根據量、本、利之間的依存關系，考慮到計劃期間業務量可能發生的變動，從而編制出一套可以適應多種業務量的費用預算，以便分別反映出在各種業務量的情況下所應支出的費用水平。

采用彈性預算的思維方式確定下年度的招聘計劃的前提，是將與生產關系密切的崗位羅列出來，然后確定預算期內的業務量以及業務量與崗位之間的配比關系，進而測算出各部門所需員工數量，完成定崗定編工作。

以塑料包裝袋生產為例，它的生產工序由造粒、拉絲、圓織、涂膜、切印、縫紉等六個工序組成，假設2014年產量為6000噸，2015年預計產量為7200噸，通過與車間主任溝通、深入車間調查等形式，得出年人均產出量為5噸;各車間人員總數將由1200名增加到1440名;如果2015年預計產量為7800噸，則招聘計劃也應有所變化（如圖1）。

運用增量預算思維

增量預算，是指以基期成本費用水平為基礎，結合預算業務量水平及有關降低成本的措施，通過調整原有費用項目而編制預算的方法。這種方法比較簡單，其前提是承認過去的招聘計劃是合理并無需改進的。但是，不加分析地保留或接受原有的崗位及數量，可能使原來不合理的崗位繼續存在，因而得不到控制，形成不必要的預算浪費。因此，在識別企業生產工序組成，各工序之間的協作關系和生產能力的前提下，還需要考慮業務量變化與人員流失率。

運用零基預算思維

零基預算，是指在編制預算時，將所有預算支出

以零點為基礎，即從實際需要與可能出發，不考慮以往情況如何，研究分析各項預算費用開支是否必要、合理，并綜合平衡，從而確定預算費用。零基預算是區別于傳統的增量預算而設計的一種編制費用預算方法，其基本做法是：

1.企業內部各有關部門根據企業的總體目標和該部門的具體任務，提出預算期內需要的各個崗位數量;

2.對各項預算方案進行人力成本-效益分析，即對每一崗位數量的所費與所得進行對比，權衡得失，以此判斷各項費用開支的合理性及優先順序;

3.根據生產經營的客觀需要與一定期間資金供應的實際可能，在預算中對各個崗位數量進行擇優安排，分配資金，落實預算;

?4.劃分不可延緩崗位和可延緩崗位，根據實際需要，按照崗位的輕重緩急確定崗位的數量范圍。

零基預算的工作量比較龐大，需要各部門的全力支持與配合，因此并不適合頻繁開展，基本上每三年進行一次就足夠了。

如果HR要采用零基預算的思維編制年度招聘計劃，還需要做好以下幾項工作：

首先，開展招聘需求評估。招聘需求分析的背后，不僅僅是一個需求數字的結果，更有市場變幻的影響、管理體系的支撐、同行的競爭度、市場覆蓋率和市場占有率、企業文化氛圍、員工流失率分析、薪酬福利體系等因素，這些都是HR進行數據分析的基礎。

其次，進行崗位信息調查。現有的崗位說明書、組織機構、團隊結構、用人機制等資料是崗位信息的重要來源，實地考察、任職者訪談、績優者分析等是采集搜集崗位信息的有效方法。通常來講，制造業是以產能來定機器數量，由機器數量來確定相應人員數量，因此，確定預算期內的業務量以及業務量與崗位之間的配比關系后，根據各部門近幾年人員結構比例及現有人員的數量，最終可以確定后勤人數與生產人員的比例。

第三，分析人員流失率。統計分析企業近三年的整體流失率，模擬下年度每個月每個部門的員工流失情況，在當前結構穩定的前提下，擬定每月各部門各崗位的模擬計劃需求。

第四，開展行業薪酬調查。把握行業薪酬發展趨勢，分析公司薪酬在同行業中的地位，以及薪資對員工心理造成的沖擊，預估對員工流失率的影響。

第五，分析和制定留人、育人措施。在制定晉升體系和內部崗位流動等制度時，要滿足不同員工的不同需求，保障員工在企業的穩定性，為員工提供發展平臺，從而降低員工流失率。

最后，預估企業未來的發展趨勢。可從企業工作環境、企業文化及價值觀、企業需求等方面進行預估。如：企業未來的業務方向是什么、業務發展對人的要求將發生怎樣的變化等。

年度招聘計劃的編制只是開展招聘活動的第一步，HR還必須結合企業年度目標的任務分解，做好招聘計劃的月度執行工作，并分析月度預算與執行的差異，進一步落實招聘計劃的內容。

責編/王奇