涉法事關剛與柔

李偉

一回首，離開清靜明澈的校園已好多年，作為一個法務工作者，除了每天要面對嚴肅刻板的法律條文，還要處理紛繁復雜的勞務糾紛，勞累之余，卻也覺得不虛此生。在從未違背本心的情況下，至少在工作中見得多、聽得多，這也算是一種難得的人生閱歷吧。所以，雖然不是一個專業的HR，但對員工關系的管理也常有一些“旁觀者”的想法，今天在這里一吐為快，希望能與諸君分享。

且信且珍惜

最近，聽說了兩件事：一件事，是聽同事說的。有客戶咨詢他問題，有位員工突然不來上班，于是公司跟該員工電話聯系。員工回答說：身體突然不舒服，在醫院急診，回去后會按制度補手續。然而，當天下午，一個自稱是員工父親的人，帶著員工的授權委托書和辭職報告來到公司，說是身體可能要長時間休養，不好意思長時間請假，想辭職了。公司看到這個員工如此“懂事”，未做深究，就把離職手續給他辦了。隔了兩個星期，員工回來了，還帶著醫院的手續，說是病好了，回來上班。公司說，你不是委托你父親來幫你辦了離職手續嗎？你的離職證明還沒拿走，我們還想通知你來拿離職證明呢！員工說，不知道這事，既然如此，離職證明給我，我回去問問。于是，公司把離職證明交給了員工。沒想到，隔了沒多久，公司收到了勞動仲裁委的開庭通知，說是這個員工把公司給告了。理由是公司違法解除勞動合同，要求雙倍經濟補償金作為賠償金。在仲裁申請書中，公司看到，員工陳述的事實居然是，其根本未委托父親到公司辦理辭職手續，公司為了辭退他，偽造了一個謊言。公司HR向我們了解，像這個案子，該如何處理。

另一件事，是網上看來的：說是有人在寫連載文章，講勞動法中的三十六計，其中提到了各種各樣的“局”，有公司給員工做局的，也有員工給公司設局的，還有各種相互破局，可謂費盡心機，險象環生。

聽說這兩件事以后，我不禁有些震驚，震驚于用人單位與勞動者的關系已經差到了這種程度，同時也心下黯然，黯然于我對此無能為力，除了在一些課程現場給企業HR做些軟弱無力的呼吁，其他似乎并不能做多少事情。

還記得，在學校讀書期間，學習合同法的時候，老師有提及：勞動合同是具有較強人身依附性的合同，勞動合同關系是基于一定的相互信任而建立的。然而，時至今日，企業與員工之間，信任竟如此淡漠嗎？

有人說，這是國家的勞動立法導致的；也有人說，這是社會價值體系

的崩潰導致的；還有人說，這是媒體過于宣導企業與員工的對立關系導致的……各種各樣的理由，各種各樣的分析，不一而足。然而，不管如何，那份信任，似乎隨著時間的推移，在不斷地喪失。我曾經在刊物卷首語中說過，人力資源管理，其根本還是管理，還是“以人為本”，不能只盯著法律。這也是時至今日，我依然堅信的觀點。

離開了信任，勞動關系就喪失了穩定的根基，企業的發展將會大受阻礙；離開了“人性化”，企業的發展將得不到任何來自于人力資源管理的幫助。“以人為本”的核心，就是尊重員工，信任員工，同時建立起員工對企業的信任感，只有相互的尊重和信任，才是和諧、穩定員工關系的基礎。當然，合法合規，是尊重的基本要求。

我們期盼，所有的公司都能合法合規管理員工，更期盼企業與員工之間的信任度不會繼續降低，而能夠重新提升。

向上溝通

一大學同學到上海出差，于是在上海灘相約見面。久別重逢，相聊甚歡。畢業后，都做公司法務，難免三句話不離本行。其間，該同學介紹一奇人奇事，讓我印象頗深：他們公司有一個區域老總，前段時間打電話給他，一接通，就開始抱怨房東太不講理了。原來，他在那個區域新租賃一個辦公室，與新房東簽好房屋租賃協議后，找裝修隊進入房屋，開始敲墻以重新規劃格局。但是，房東第二天來到現場，看到有承重墻被砸，很是擔心，當場提出不能砸墻，并要求簽訂補充協議。該區域老總二話沒說，就與房東簽訂了補充協議，約定不砸墻，否則承擔違約責任。當晚，房東走后，區域老總連夜指揮裝修隊，將剩余的墻全砸了。等到第三天房東再來，看到現場情況后，直接傻眼了，于是提出要求公司承擔違約責任。區域老總就把電話打到了法務部，要求法務部處理這件事，并且聲明，自己沒錯，是房東太不講理了。

自己把法律、協議當作兒戲，不講誠信，還怪他人不講道理，這樣的人在我們搞法律的人眼中，是絕對的“奇葩”。然而，同學說，此人位高權重，作為我們這些“小法務”，是沒法去指責對方什么的，說多了都可能會給自己找不痛快，畢竟那是高層。因此，考驗“小法務”平衡溝通能力的時刻到了：得想辦法讓這個區域老總意識到不是房東不講理，而是他自個兒有問題，同時，還要讓這個區域老總不丟面子，有臺階下，更重要的是，還要盡量減少公司的損失。這是個技術活兒，跟領導溝通，絕對是個技術活兒。

在企業員工關系管理過程中，同樣充斥著各種各樣的需要與領導溝通的情況。然而，實踐中，我們很多HR將主要工作重心放在了跟員工協商、跟員工溝通上了，而忽視了跟領導的溝通。有些HR甚至是領導讓咋干就咋干。

殊不知，很多領導對人力資源管理并不擅長，對員工關系和勞動法更可能是了解甚少，在這種情況下，領導們根據自己最樸素的價值觀對員工的行為進行判斷，最終的處理方案往往是跟法律相違背的。實踐中比較典型的例子就是，很多領導無法理解，為什么解除一個不勝任工作的員工時，還要付給其經濟補償金！因此，他們對于自己判斷認為不勝任工作的員工，就經常要求HR將其立即辭退，還不承擔任何經濟補償。

在這種情況下，如果一味按照領導的要求處理，HR跟員工協商溝通，將會是一件非常痛苦的過程：員工有國家法律作為依仗，公司是很難達到目的的，除非說服員工同意，然而，員工憑什么同意公司的要求呢？

因此，我們比較傾向于換個角度看問題。HR在員工關系管理中所扮演的角色，應該主要就是一個承上啟下的溝通橋梁。因此，在碰到有關員工問題需要處理時，HR應該先要跟領導溝通到位，畢竟在勞動立法體系不斷完善、勞動者維權意識不斷提高的今天，如果還用以往那種簡單粗暴的管理方式來管理員工，肯定會舉步維艱的。

跟領導溝通，讓他們意識到法律風險、明確有關成本、分析利弊，與他們確認處理方案、制定處理目標并獲得他們的授權，這樣才能夠有的放矢地與員工進行溝通，也才能夠將整個問題的處理導向和緩處理的方向。

所以我想，員工關系管理，不應該只有冷冰冰的法律利害關系，前提更應該基于人性層面，體現尊重、信任、溝通等溫暖，才稱得上是一種好的管理。 責編/劉忠波