“官場逆淘汰”難容改革型官員

胡仙芝

全面深化改革戰略的推進，必須要有一批“改革派官員”到位。改革派官員的作用重要性雖然已經凸顯，但是，改革派官員又在哪里呢？帕森斯的官僚組織理論告訴我們，由于金字塔式的等級體制，導致庸才識別和選拔機制內在地發揮著頑固的作用，只會導致“冗員增加”，機關嫉妒癥盛行。加上這些庸妒癥患者不幸進入或原本就在高層，會盡一切可能的手段排斥比自己強的人，拒絕提升能力強的人，最后導致整個科層體制進行“愚蠢比賽”和“懶惰競賽”，導致劣幣驅逐良幣，形成了汰優擇劣的機制性后果。為此，一個優秀的人才往往會被官僚體制所不容，官僚組織則在抑制和驅逐改革派官員后，重新在穩態中維持著“一潭死水”的寧靜。

一個長久的穩態組織是適應不了變革時代的要求的。正像鯰魚效應原理中，漁夫會引進鯰魚來激勵沙丁魚一樣，改革事業也要求有一定的激勵因素進入組織，才有可能保持改革事業的適應性和發展性。也就是說，改革事業需要改革派官員來促進改革。為此，需要我們加強制度創新，千方百計，開辟各種途徑，吸引、培育、選拔、任用大批“想改革、謀改革、善改革”的干部，為改革事業增加動力和干部人事方面的保證。

很顯然，在改革派官員的選拔過程中，如果一味地采用論資排輩的科層組織進化方式，那么科層組織熏陶下的資深官員將會主導整個科層組織，那樣，程式化、機械化、等級化、僵化就會成為整個組織的一種常態，難以擺脫。這樣，改革事業也就難以有效推進。為此，必須打破這種循序漸進、論資排輩的封閉系統中的穩態人才推補方式，而是要建立一種開放式的、公開化、競爭性的人才選拔和官員選配方式，這是改革事業的當務之急。

盡最大程度地推行競爭性選拔考試方式，增強公開、公平、公正，尋求公平和效率的平衡。競爭性選拔考試方式，有利于打破資歷、門戶、圈子的框框，加強官員隊伍的開放性，也有利于釋放干部隊伍的活力，增強改革的動力。然而，在競爭性選拔考試中，我們也曾遭遇到一些效率方面的難題：如有些人批評的“找了女婿氣走兒”，導致一部分工作開展不力；一些選拔上來的官員雖然在考試或者某一些方面有一技之長，但在領導權威的培植過程中相對比較弱，而且各種官僚病內在的汰優機制和原因，考試上來的官員失誤率也較高，以至于人們就會懷疑考試本身的科學性。這里需要注意的是，保守派官員適合通過選舉或者論資排輩等方式得到晉升和重用，但這樣的選拔機制本身肯定是不可能產生改革派官員的。如果要盡快地選用改革派官員，還必須采用競爭性考試等選拔方式，讓他們合情、合理、合法、合規地進入崗位，并通過能力、業績以及德行等快速獲得權威，才能更好地推改動革工作。

加強和優化功績考核機制，強化改革壓力和動力。在某種意義上，改革的動力來自于工作的壓力。在干部管理過程中，要促使更多的官員推進改革，可以從優化功績考核制入手，強化他們的改革意識，考核他們的改革績效，保護他們的改革積極性。同時通過一些橫向的比較，建立末位淘汰制等競爭性壓力型的考核機制，加強改革的壓力，從而形成有利于改革派、實干型的干部盡快脫穎而出。

（作者為國家行政學院研究員、中國行政體制改革研究會研究部主任）

責編/鄭清源 美編/李祥峰