員工表現不好，公司直接解除風險有多大

公司近期擬與一名員工解除勞動關系，主要原因是其表現不好，領導很不滿意。該員工到公司多年，工資也比較高，已經超過當地社平工資的三倍。該員工平時態度尚可，無違紀行為。現在領導急于解除該員工，如果員工不同意，我們直接解除風險有多大？

首先，公司想要單方解除員工，需要有法定的解除理由，不勝任、醫療期滿或者客觀情況發生重大變化等。這些情況都需要公司進行舉證。比如，公司認為員工表現不好的，需要結合員工的崗位職責設置考核目標，對員工進行考核。如果員工考核不合格才能視為不勝任工作。員工不勝任工作的，公司應當給予調崗或者培訓，仍不勝任的，才能解除勞動合同。與此同時，公司還需要根據員工的工作年限支付經濟補償金。此時，經濟補償金=工作年限×社平工資三倍。

其次，如果公司不想支付經濟補償金，那么可以單方解除且不支付經濟補償金的情形只有符合《勞動合同法》第39條，即員工發生嚴重違紀、嚴重失職、營私舞弊給公司造成重大損害、在其他單位兼職經提出拒不改正、因員工原因導致勞動合同無效、被追究刑事責任。但這里的前提是，公司有證據證明員工存在的違紀、嚴重失職等情形。據您所述，員工并未發生遲到早退等情形，工作上也比較配合，只是能力上存在問題，這種情況下解除屬實欠妥。

最后，如果公司執意直接單方解除，且不支付經濟補償金，那么將面臨違法解除。屆時，公司將承擔以下兩種風險和成本（員工有權從中二選一）：（1）員工或要求公司支付違法解除的賠償金。此時，公司的成本為雙倍的經濟補償金，即經濟補償金=2×工作年限×社平工資三倍。（2）員工或要求恢復勞動關系，并要求公司支付違法解除期間的工資（在上海為仲裁訴訟期間的工資），鑒于員工工資相對較高，故要求恢復勞動關系的可能性較大（工資不會受到社平工資三倍的限制）。此時，公司的成本為仲裁訴訟期間的工資，即工資=月（仲裁訴訟期間）×解除前12月該員工平均工資收入。

所以，在此種情況下，直接違法解除風險極大。如果公司能夠在支付一定經濟補償金的基礎上與員工達成協商解除，我們認為是一種比較穩妥的方法。當然，如果公司能夠留有一定的考核時間以不勝任為由（考核、調崗/培訓、考核）解除該員工也是可以的。 責編/劉忠波