招聘外包，打好雇主品牌這張牌

黃紅燈

根據翰德公司招聘流程外包部門與《HRO Today》雜志2014年聯合發布的雇主品牌報告，大約80%的雇主認為雇主品牌“重要”或“非常重要”；65.5%的受訪者預測，2015-2016年，雇主品牌在企業中會占據更重要的位置。雇主品牌越來越受到企業和求職者的重視，在雇主品牌落地過程中承擔著重要角色的人力資源服務企業也不斷探索，嘗試將打造雇主品牌與招聘外包環節融合，為企業客戶提供更貼心的服務。

注重雇主品牌底牌驅動

傳統人力資源管理將著眼點落在企業內部，重點在于職能管理，以保證經營為目的；雇主品牌理論重點在于自我管理，要求企業重視內外部營銷，以激發員工和潛在員工的認同為目標。對內，企業通過為員工提供舒適的工作環境、充分的成長機會、良性的企業文化等方面的努力，來培養員工的認同感和自豪感，提高工作滿意度，使員工自發地為客戶提供更好的服務，從根本上提高企業競爭力；對外，企業通過各種營銷活動，塑造良好的外部形象，并體現出與競爭對手的差異性，增加對潛在員工的吸引力。與傳統的人力資源管理理論相比，雇主品牌理論顯然更進一步。隨著外部因素的變化，企業在雇主品牌建設過程中要更加注重自我管理這張底牌的驅動力。

信息化的手段讓企業薪酬福利等更加公開化

互聯網化的溝通手段不斷涌現，令人眼花繚亂。SNS就是幫助人們建立社會性網絡的一種互聯網應用。在SNS等社交化平臺上，信息的病毒式傳播特性豐富了雇主品牌的傳播手段，但也使得負面消息傳播得更快，正所謂“好事不出門，壞事傳千里”。Glassdoor是一家專門收集工作崗位與年薪信息的網站，今年初，Glassdoor又獲得了7000萬美元的投資，相比一年前，估值也翻了一番。Glassdoor的出現和走紅正是這一趨勢的體現。該網站提供來自雇員對雇主薪資、福利等方面的評價，也包括候選人在面試時可能被問到的問題以及工作機會的信息。對于一個潛在員工以及關注職場八卦的職場人士而言，薪資、福利、雇員評價和公司環境這樣的內容無疑非常具有吸引力。換言之，在信息化的條件下，企業靠廣告宣傳樹立形象的做法，遠不如建設有競爭力的雇主品牌來得更有效。同時，雇主們會發現，想要阻止員工分享這些敏感信息將會越來越難。

人才更加稀缺且“任性”

不管是創業中的中小企業，還是需要創新發展的大企業，對人才的需求都是剛性的。但是，合適的人才大多是被動的。根據LinkedIn的調查，只有18%有工作經驗的人在積極尋找工作，而剩下82%與職位相關的合適候選人并沒有使用招聘網站尋找工作。酒香還怕巷子深，從找到最合適的候選人的角度來說，企業必須通過雇主品牌來吸引這些稀缺的高端人才。

當然，有才能的員工有時候也很“任性”，他們對發展機會更加看重，對企業文化更加挑剔。如果企業對此不加重視，這些人才常常采取用腳投票的方式，一走了之。而且，離職員工多數情況下對原雇主頗為失望，這種負面口碑一旦傳播開來，對原雇主的

在職員工和潛在候選人具有極大的影響力。

市場更加規范透明

隨著《勞動合同法》等一系列政策法規的出臺，人才市場日益規范，合法用工、營造和諧的勞動關系成為企業的法定義務，這也是企業在打造雇主品牌時必須遵守的底線。市場環境的逐漸完善也在敦促企業重視雇主品牌的建設。如果有企業膽敢違反相關法律法規，或者出現勞資關系激化或其他負面新聞，很快就會成為媒體關注的焦點，進而成為眾矢之的，這對企業形象將是極大的傷害。企業與其事到臨頭采取危機公關，還不如平時在雇主品牌建設上多下功夫。

更加剛性的財務約束

調研顯示，在經濟放緩的情況下，很多企業從快速擴張逐漸趨向理性，更專注于修煉內功，其薪酬上漲的幅度也可能有所放緩。這也意味著，盡管工資和物質激勵對人才的吸引力還是最重要的因素，但對企業來說，也要面對更為剛性的財務約束。在企業可能出現薪資持平、加薪幅度降低和潛在裁員的情況下，不管是招募還是保留高水平人才，難度都有所增加。對此要有預案。

雇主品牌改變招聘服務

筆者發現，雇主品牌對人力資源管理的影響已不只停留在理論層面，而是深刻影響到人力資源管理的方方面面。對于提供人力資源服務的企業來說，這種變化在招聘環節表現得最為明顯。

從僅以服務企業客戶為目的，向更加注重候選人的體驗轉變

在傳統招聘模式下，人力資源服務企業只面對客戶企業，與候選人的溝通是單向的，除了必要的通知和面試之外，雙方并沒有更多的溝通。然而在雇主品牌服務理念下，雖然人力資源服務企業最終還是要服務好客戶企業，但也需要更加注重候選人的體驗。雇主品牌更強調營銷，因此，人力資源服務企業必須在與候選人接觸的每個點上，盡力給候選人帶來最好的體驗。

從發布信息向注重數據分析轉變

線上與線下結合已成為招聘服務的趨勢，但是在大多數招聘服務當中，線上平臺（包括移動端平臺）主要用于發布招聘信息、對用人單位進行相關宣傳，以及調研、測評和反饋等。在一些領先的雇主品牌服務企業當中，大數據分析正在發揮越來越重要的作用。利用平臺收集的C端信息進行大數據分析成為精準營銷的關鍵所在。LinkedIn推出了雇主品牌服務，依靠的就是強大的大數據處理能力。LinkedIn為客戶提供公司頁面（Company Page）、職業頁面（Career Page）等雇主品牌工具，通過對大量加了職業標簽并不斷更新的數據進行分析，讓企業客戶可以更好地維護與人才的關系，更方便地提升其雇主品牌。

從單純注重招聘結果向注重整體招聘效果轉變

在傳統招聘模式下，人力資源服務企業基本是“按結果收費”，所謂“結果”，就是根據客戶的要求，為其提供一定數量的候選人。至于招聘過程中的企業形象傳播效果，候選人與企業價值觀、企業文化的契合度等問題，都沒有過多涉及。而在雇主品牌理念下，人力資源服務企業必須考慮整體的招聘效果。

除招聘環節之外，雇主品牌還涉及企業品牌戰略和人力資源管理的各個方面，涉及公司內部資源的協調和外部媒體的運用，需要系統化的落地措施。企業客戶在購買招聘服務時，也需要拿出雇主品牌的整體解決方案。

招聘環節是人力資源服務企業提供雇主品牌服務的重要環節。通過招聘活動，人力資源服務企業幫助客戶招聘到需要的人才固然是成功的招聘，但是，如果通過增加了雇主品牌服務的招聘活動，在招募到人才的同時還擴大了客戶的影響，提高了企業在潛在候選人當中的吸引力和知名度，節省了廣告投入和招聘成本，那才是更大的成功。

雇主品牌與招聘服務如何聯姻

在招聘服務中，批量招聘的人力資源服務企業對招聘的速度和質量要求較高，招聘量較大，招聘流程涉及的環節較多，在客觀上存在著對雇主品牌服務的需求。為了在招聘的同時有效提升企業客戶的雇主品牌，實踐中可以采取如下策略：

提升線上服務能力

線上服務在招聘過程中的重要性日益凸顯，技術手段不僅可以提升效率，還可以提高競爭門檻，是人力資源服務企業確立招聘服務競爭優勢的重要途徑。

目前，基于雇主品牌的技術除了招聘管理系統ATS這一基本工具外，還包括數據挖掘以及相關信息分發、聚合等新的傳播手段。此外，開發運營具有一定

知名度和用戶規模的自有平臺，包括移動端、社交網站或網上社區等，在招聘信息傳播和雇主品牌推廣方面將具有很大的優勢。因為與競爭對手相比，自有平臺會招攬更多的潛在候選人，也更有條件進行大數據分析。

除了技術提升外，線上平臺的傳播內容和傳播形式同樣需要創新，這也是線上服務能力提升的重要方面。

加強新媒體的整合

在傳統招聘模式下，渠道整合通常是以最低的成本獲取候選人簡歷。而雇主品牌的傳播不僅需要考慮簡歷獲取的經濟性，還要考慮傳播對象的精準定位和整體傳播效果的最大化。

除了自有數據庫和招聘網站這些傳統渠道之外，人力資源服務企業也要重視新興媒體，如微信、微博、社交網站、社區、app等。其交互、即時、海量、共享以及個性化、社群化的特點，往往能吸引更多的粉絲，潛在候選人也經常光顧其間。在這些新媒體上發布職位信息或招募企業的軟文，往往更容易迅速、廣泛地傳播，甚至獲得意想不到的效果。

在整合渠道的同時，還要對不同渠道的傳播效果進行分析，定期對渠道進行優化。前程無憂的調研顯示，在招聘狀況較好的企業中，87.2%的企業對招聘渠道進行了優化。

提升咨詢服務水平

傳統招聘過程相對單向和碎片化，很少與企業的外部形象及內部資源相結合。具備雇主品牌咨詢能力的招聘服務供應商將更貼近企業客戶的需求，更精準、更高效地助其找到合適的人才，樹立更佳的口碑，為其發展做好市場人才儲備。

在招聘前，人力資源服務企業可以根據客戶的戰略，對目標人才進行市場調研，幫助客戶制定雇主品牌戰略和對外宣傳的雇員價值主張。根據雇主品牌戰略，與客戶企業共同設計獨特、清晰的雇主品牌形象，這是傳統碎片化招聘活動難以實現的。

在招聘中，人力資源服務企業可以通過調研和大數據分析，提供目標人才在不同招聘渠道的分布報告，和客戶企業一起制訂最佳招聘及宣傳方案。在招聘結束后及時反饋招聘效果，以持續改進招聘工作。

由于雇主品牌涉及企業運營的各個方面，在招聘服務之外，根據客戶的需要，人力資源服務企業還可以提供定制化的員工激勵考核政策、職業生涯規劃、企業文化建設規劃等內部雇主品牌建設的咨詢及相關培訓服務，幫助企業客戶將雇主品牌戰略真正落地。

在雇主品牌戰略下，人力資源服務企業將為客戶提供更加人性化、技術化和系統化的招聘服務，在為企業客戶提供更多附加價值的同時，也使傳統招聘服務拓展到互聯網新媒體等領域，這種跨界經營的業務模式也為人力資源服務提供了新的思路。 責編/張曉莉