人力資源開發固本法

戴德清

增強企業核心競爭力必須重視人力資源開發。但許多企業對人力資源的重視和開發力度不夠，培訓方式陳舊落后，缺乏競爭激勵和流動機制。而這些問題的產生，是由于企業實現人力資源開發目標過程中缺乏多項基礎工作的支撐，根基不穩，難以形成有效的人力資源開發機制。因此，抓好人力資源開發需從基礎入手。

夯實工作分析基礎

工作分析是人力資源管理的基礎性工作，通過科學的分析進行職位分類，編制崗位說明書，搭建從業人員的崗位素質模型，由此建立企業生產運行、營銷服務、經營管理的組織體系。崗位說明書對崗位責任、工作關系、工作方式、任職資格（或上崗條件）、工作標準等進行了具體的描述，它包含了崗位對員工的體力要求、技能要求、智力水平、知識結構、工作標準等方方面面。任職資格是崗位說明書中不可或缺的部分，它包含了員工個人對職業道路的選擇，具有特別重要的意義。一方面，員工可以根據自己的個人條件、興趣愛好、特長優勢等選擇適合自己的崗位，確定職業方向;另一方面，它也能夠引導員工通過個人努力，主動適應組織的要求，從而為人力資源的開發提供原動力。而工作標準的要求，既是對員工考核評價的依據，也是企業實施培訓的依據，能使員工更加直接具體地了解自己的工作任務，促使員工積極探索科學的工作方法，分析工作差距，明確努力方向。

強化職涯管理手段

企業要對員工的職業生涯規劃持積極態度，引導員工把個人發展與企業發展相結合，通過實現組織目標達成個人目標。職業生涯管理過程實質上就是人力資源開發的過程，人力資源部門應明確員工的職業傾向，掌握員工的能力素質;根據工作崗位的需要，結合員工個人特質，為員工發揮潛能、揚長避短創造條件，搭建平臺;對員工的個人愿景給予支持，鼓勵和引導員工根據個人特質、能力、動機、需要、態和價值觀等進行職業探索，明確員工的職業方向，最終形成員工個人的“職業錨”;引導員工根據組織的發展制訂個人發展計劃和階段性的行動方案，使個人工作目標、學習培訓計劃融入組織目標中，使個人愿景與企業愿景相結合，建立共同愿景，實現個人與組織同發展、共進步;建立競爭機制，最大限度地提供和

拓展員工職業發展的機會與空間。

建立人力資源開發 “加油站”

員工的素質直接影響企業的生產經營和管理成效。員工素質的提高離不開企業培訓和個人努力。培訓既是員工的權利和義務，也是員工和企業共同發展的需要。

在培訓管理上，企業要根據企業特點和員工實際狀況，做好培訓需求的分析工作，提高培訓的針對性和實用性。通過培訓前的需求分析，合理確定培訓重點、培訓內容;制定統一的培訓考核標準，編制培訓考核題庫，完善年度應試制度，以年度應試確認員工是否具備在崗條件;在培訓方式上，通過改進和創新，提高培訓的效果;培訓完成后，通過員工對培訓的評價、績效表現、企業業績等不同層次對培訓效果及時進行評估。建立崗位素質模型，以素質評價確認員工的綜合素質水平。

完善能量釋放的制度保障

強化人才隊伍管理，重點要加強企業管理人才、專業技術人才和生產技能人才的管理，以此帶動人力資源的開發和利用。

培養“智囊型”管理人才。管理轉向服務是大勢所趨，因此，管理人員除須具備專業能力外，還須善于從不同側面審視問題，具有多知識、多技能、反應敏捷、能夠解決具體問題的能力，既能為企業決策提供預測研究，又能在決策實施中主動校正偏差，通過出實招、想主意、拿辦法，幫助企業破解生產、經營中遇到的難題。

以創新方式加強技術人才管理。作為技術骨干的高層次人才，既能夠解決企業生產的關鍵技術問題，又能在人才隊伍中發揮示范和帶動作用。企業可通過以能力、水平、業績為主要依據的社會化評價、同行認可等，制定科學的選才標準，搭建人才成長的平臺，形成技術人才的群體優勢;對技術人才實行分類管理，只要其做出貢獻，就能獲得地位、待遇和認可，形成人人競相成才的氛圍。

鼓勵技能人才出彩。技能人才廣泛分布于生產運行、營銷服務的作業層，具有不可替代的作用。企業通過制度環境、政策導向、機制運作等方面，穩定技能人才隊伍，引導其“以專為長，以通為能”，由此帶動一線員工綜合素質和技能的提高，吸引、穩定、培養高技能人才。

總之，強化人才管理就是以能力建設為重點，通過創新機制、營造環境，建立起各類人才釋放能量的制度保障。

確立激發活力的考核標準

績效考核結果是實施分配的重要依據，通過建立崗位勞動評價機制，使員工的薪酬與個人能力素質、勞動態度、勞動質量、勞動數量相統一，使崗位分配在總量控制的前提下保持充分的活力。

在績效管理中，企業可以分層實施考核評價，領導對職能部門考核，職能部門對基層單位考核，實現責任壓力的層層傳遞;制定科學的評價標準，采取未完成“規定動作”減分、突出貢獻業績加分、涉及“一票否決”事項直接歸類的量化考核方式，根據企業各部門所承擔的管理職責，設置不同的考核權重，由各部門制訂具體考核標準對基層單位進行考核;評價結果經審定后，在工作會議上進行公布，并由各職能部門對考核情況進行點評。通過對指標和重點工作完成情況的通報點評，對考核與被考核部門都形成一定的壓力;考核結果分類進行排序歸檔，與員工月度或季度績效獎勵總量掛鉤，月度或季度評價結果用來作為年度綜合評價的主要依據，月度或季度評價連續排名靠后的，要提交書面分析報告。同時，將各單位（部門）階段性績效評價情況納入干部年度考核當中。通過以上措施，使員工既感受到壓力，又產生工作動力，促使其更加全面、準確地認識自我、尋找差距、明確目標，利用勞動分配為杠桿，從而使提升自身綜合素質變成員工的自覺行動。

企業人力資源的開發必須打破人員身份界限，創造平等競爭的條件;同時，建立一套科學有效的選拔、考核、獎懲、培訓制度，建設好各類專家隊伍，這就為企業盤活人才資源存量、激發員工積極性和創造性提供了重要保證。 ? ?責編/張曉莉