私念失道難行遠

姬芬芳

在競爭日益激烈的今天，“開闊思路”似乎是職場人生存和發展的唯一出路，“吐槽”也是一種思想碰撞。周末，我應邀參加一個經理人沙龍，與來自不同行業、不同領域的經理們齊聚一堂，分享管理心經。某制藥企業運營部的Z經理主動談到了自己的“遭遇”：隨著業務擴張，他需要提拔一個分部經理，在與相關部門的人員溝通，綜合考慮工作能力、管理潛質等各方面因素后，Z經理傾向于提拔務實沉穩的小張，但人力資源經理堅持提拔業務能力和專業水平都較差的校友兼同鄉小李。頗有感觸的W經理也吐露了自己的苦悶：“人力資源經理跟哪個部門經理的交情好，給哪個部門補員的速度就會快一些，晉升機會、職稱評審、人員編制、薪資福利都會有所傾向。在我們公司，大家都知道不能輕易得罪人資經理?！背钟羞@種想法的人資經理未必是個別人。

杰克·韋爾奇曾談到過20世紀60年代末和70年代初期的GE（美國通用電氣公司）經歷過的一個混亂時期：GE的人力資源管理被流言蜚語、傳聞和搬弄是非所淹沒，人力資源負責人甚至在私底下對每一位經理進行評議，其力量足以打壓任何一位其他部門的經理，讓其永遠不能翻身;另一方面，人力資源負責人也能夠讓人很快爬到高位，一些定位錯誤的人力資源經理甚至認為自己可以創造一個企業的“國王”?；赝肆Y源管理的發展路徑，從人事管理到業務伙伴、人力資源專家、戰略協作者等等，外界對人力資源管理的定位越來越高，近來更是有很多公司提出COE、BP、SSC三項模型（如圖1），即COE（Center of Expertise，人力專家），負責設計人力制度、流程等，為公司提供高端人力資源服務;BP（Business Partners，業務伙伴），人力資源積極參與并推進業務進展;SSC （Shared Service Center共享服務中心），即可執行原有的人力資源通用職能。不難看出，讓人力資源管理支撐企業發展是很多企業的共識。人力資源掌握著企業的很多資源，并涉及“招錄、任用、考評、薪酬、獎懲、晉升、發展”等重要話題，人力資源工作者是否懷有私心，乃至韋爾奇談到的“可以打壓他人”的情況，在一定程度上證明：人力資源總監、人力資源經理具有直接影響企業發展、戰略推進、企業秩序乃至企業人心向背的力量，而人力資源工作者（以下簡稱“HR”）作為執行者，更是在一定程度上決定了員工對企業的感知、認可與信心。

“專業性”一詞的詞源是“profess”，意為“向上帝發誓，以此為職業”。日本學者大前研一將“專業”理解為“對顧客的誓言”，他認為21世紀職場人的“專業性”應該體現為“控制感情，靠理性行動，不僅具備較強的專業知識、技能以及倫理觀念，而且

再無一例外地以客戶為第一位”。HR的定位則應是激勵公司成員制作“蛋糕”，制定“蛋糕”的切割分配規則并設置獎懲。在此過程中，私心過重會侵蝕人力資源管理應有的專業性。

首先，私心過重會反映在“招、用、育、留”等各個環節。如果HR的舉動基于個人利益，而不是基于團隊或者企業利益，并把公司資源作為個人謀利的工具，則會導致企業秩序混亂、團隊價值扭曲。

其次，“業務伙伴”和“戰略協作者”的角色是基于人力資源的專業性出現的。HR私心過重的直接后果就是變得“目光短淺”，無法看到團隊做強、蛋糕變大的遠景，卻寧愿兌換當期利益。在這種情況下，無論如何高呼“戰略協作者”，HR都無法走得長遠。

再者，私心過重的HR不僅會把企業、部門、團隊推向深淵，也往往難以取得自身長遠發展。設想，如果HR招聘的團隊成員都是校友、老鄉，就容易導致團隊成員同質化，讓其依賴各自的人脈和所謂關系，不以成果和貢獻為關注點，不關注外部市場，最終只會侵蝕企業根基。

如何跨越“私心”

理性思考。在人力資源崗位上私心過重，以權謀私、以崗謀私，是一種嚴重缺乏專業性的行為。“私心”往往會影響人的正常判斷和正確舉動，這也是稻盛和夫的經營哲學始終強調“作為人，何為正確”的原因。HR的理性思考就在于充分體現其專業性。那么，當HR基于私心有所舉動時，可以給自己設置一個警示信號，并進行理性思考，例如：“我的目標是做一個專業性強的HR，對于人力資源工作者來說，專業一些的做法應該是……”在腦海中設置一個理性自我，與其積極對話并進行自我克制。

設置底線。給自己設置一個底線，即私心不能影響組織和團隊的利益。稻盛和夫曾提到他在做企業的時候，“最擔心的就是人的私心會從小變大，不斷地放大，越來越大，做到沒有私心很難，所以，我每天都在反省，讓自己遠離私心。作為企業家，必須要自律，讓自己的私心降到最低”。在常規的人力資源選、用、育、留環節里，HR不能放任私心膨脹，而是應用底線提醒自己。例如在人才引進環節，過多引入校友、同鄉，甚至是同一性別或相似氣質特征的人員，可能會帶來員工配比同質化的問題，而同質化競爭會給企業帶來一定“內耗”成本。HR必須把控這條底線，不要等到“一把手”批評或者點出問題時再予以各種解釋。

換位思考。面對倫理困境時，HR應進行換位思考，站在企業和其他成員的角度上審視問題。HR的換位思考體現在：站在公司角度，站在最優決策角度，站在人力資源管理的專業角度等等，通過一系列的自我升華，完成從“廣為詬病的私心”向“專業性”的華麗轉身，提高HR的被認可度，從而更好地在企業內部推進人力資源工作。

自查作為HR的角色和定位。HR在談到勝任力模型時，最容易忽略自己的績優要素。戴維·尤里奇在第五輪人力資源管理素質模型中指出，一個優秀的HR必須履行六個角色：可信任的人力資源管理實踐者、文化的引導者、人才的管理者及組織設計者、戰略變革的設計者、日常工作的戰術家和業務聯盟。對于“可信任的人力資源管理實踐者”一項，HR應該在專業性上得到企業員工的信服，公正地傳導人力資源價值理念，在企業內部建立信任關系。現實操作中，如果HR帶著“私心”，就很難取得上述效果。基于私心的行為，一方面會影響個人的職業發展和職業格局，另一方面也會阻礙個人在工作上取得更大成果。所謂“私心者常被人以私心衡量”，“得道多助，失道寡助”，就是這個道理。

思考自身的職業規劃。HR的職責包括為公司員工設置“職業發展通道”，提高整個企業員工的職業素養，梳理“管理人員勝任力模型”，并推進“領導力提升項目”，為企業選拔提供勝任力依據等。HR對不同職位序列、不同崗位、不同層級的員工發展路徑，指導起來應該“頭頭是道”。然而，在“私心”的誘惑之下，HR往往容易忽視自己的長期職業規劃。建議HR在面對“私心”困境的時候，從自身的長期職業規劃以及在公司的晉升跑道上綜合考慮職業發展規劃和長期職業晉升軌道，分析和總結職業發展軌道要求的專業行為、自身的發展優勢都是什么，并深刻反省“私心”是否已經影響了自身發展。

私心過重無疑是影響專業人員在職涯走得更遠的重要因素，唯有充分認識其危害，回歸到專業性，才能尋得職業人的出路和未來。

HR，掌控好你的私心！