實現從管理到支持的升級

曹敬莉

目前，85后、90后新生代正逐漸成為各行業員工隊伍中的生力軍。他們是個性鮮明的一代，他們希望能夠自主管理、自主成長，其價值觀呈現出多元化特征。因此，他們不容易接受整齊劃一的說教和培訓，不迷信所謂領導權威，他們更希望在工作中找到快樂、結識伙伴。而互聯網實現了溝通無界限，各種網絡社群深深吸引著這批年輕人。由于網絡社群為他們在有形的組織之外提供了能夠充分表達個人意愿的機會，所以他們在線上表現得異常活躍。

移動互聯時代與新生代員工的崛起決定了人力資源工作必須有所轉變，這種轉變主要表現在兩個方面：

第一個轉變應體現在工作定位上。對組織而言，人力資源工作者應該努力成為企業的績效伙伴。

第二個轉變體現在工作內容上，人力資源工作者要為員工提供充分的績效支持。

在過去相當一段時間里，人力資源管理多拘泥于對管理模塊、考核工具、績效方法的推行和落實，投入很多，效果卻不盡人意。

實際上，績效管理包括三方面因素，即工作本身、工作環境、工作者。要想提升企業績效，人力資源工作者必須首先研究工作本身——工作的難易程度如何，工作量設計是否合理，工作流程是否科學等等。事實上，在人力資源管理的幾大模塊當中，工作分析是第一關，但是我們有些企業比較浮躁，對這一環節往往不夠重視或下的功夫不夠，我們習慣于將工作視線投注到“人”的身上，習慣于通過培訓、教育來提高員工的績效水平。這種做法本身沒有錯，但是，我們忽略了一個基礎問題，那就是在對員工進行考核時，績效考核的標準是否規范、合理。如果人力資源工作者對工作崗位本身的研究不到位，那就很難保證后續工作的科學性。

要提高工作績效，工作本身、工作環境、工作者三方面需要相互匹配。過去，人力資源管理工作對于上述三者常顧此失彼或厚此薄彼。而進入移動互聯網時代，人力資源工作者必須重新思考自身業務，要探討如何在互聯網時代拓展自身的服務邊際，在服務中實現組織績效的提升。例如，在對工作環境的研究上，不僅需要關注低碳、環保、健康的外部環境，更要注重人文潛在環境的建設，關注員工在工作過程中，在縱向上是否能獲得領導的支持和指導，在橫向上是否能獲得伙伴之間的相互支持和幫助。軟環境的建設極為重要。在對工作對象的研究上，也要看到當下的員工更喜歡具有一定風險的自我成長方式。這就要求人力資源管理必須在不違背企業整體利益的前提下為員工提供個人價值實現的空間和平臺，通過人性化的管理機制讓其產生歸屬感，并在企業落地扎根。

互聯網為何發展如此迅猛？除了科學技術的助力，還在于互聯網給人們提供了民主、開放、平等的互通渠道。這也提示我們，做管理必須要用互聯網思維去開展工作，與員工平等對話，強化支持功能，弱化管理功能。HR新的職業范兒是什么樣？要建立自己的工作社群，積極培養自己的“粉絲”。粉絲就是意見領袖，粉絲多了，員工對你的工作支持度就高，你工作的目標性、內容定位也就更加清晰。這是我們需要積極提升的一種能力。有人說，我們的未來不是在接受進化，而是在經歷爆炸。互聯網在改變著我們的生活形態和工作方式，與其被動改變，不如積極應對。沖出屏幕阻隔，焉知不是創新？