員工“失聯”如何善后撫恤

我公司（安徽）有一員工于2010年12月下班后“失聯”。一年后，公司登報除名。不久前，該員工家屬要求：員工失蹤前一直都在繳納社保，若被法院認定為失蹤死亡，則要求企業按非因工死亡職工支付喪葬補助費、供養直系親屬撫恤金及一次性困難補助金。請問，我們該支付這個撫恤待遇嗎？應該如何支付呢？

根據我國的法律規定：公民下落不明滿四年的，利害關系人可以向人民法院申請宣告死亡。信中提到的員工于2010年12月初“失聯”，四年后即2014年12月就可以向法院申請宣告死亡了。

宣告死亡的程序為：（1）由利害關系人向人民法院提出申請，以宣告某公民死亡。有資格提出申請的利害關系人的范圍和順序是：①配偶;②父母、子女;③兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女;④與被申請死亡的人有其他民事權利義務關系的人。（2）人民法院受理宣告失蹤人死亡案件后，應當發出尋找失蹤人的公告，公告期為一年。公告期屆滿，人民法院根據被宣告失蹤人的事實是否得到確認，作出終結審理的裁定或者宣告死亡的判決。也就是說，信中提到的“失聯”要等到法院宣告死亡的最終裁決到其失蹤后的第5年，即2015年12月才會被認定為死亡。

在法院判決宣告死亡后，根據2011年7月1日施行的《社會保險法》的規定，參加基本養老保險的個人，因病或者非因工死亡的，其遺屬可以領取喪葬補助金和撫恤金;所需資金從基本養老保險基金中支付。

根據安徽省勞動和社會保障廳、財政廳《關于調整企業因病非因工死亡職工遺屬撫恤政策有關問題的通知》第二條規定，撫恤費項目為喪葬補助費、一次性困難補助金、供養直系親屬撫恤金。

因此，除《社會保險法》規定喪葬補助金和撫恤金兩個項目應從基本養老保險基金中支付外，貴公司還應支付一次性困難補助金。支付的條件是該員工失蹤達到法定期限，并由其親屬向當地法院申請宣告死亡，待法院最終裁決宣告死亡生效后才可以領取。如有條件，貴公司也應適當提供一些法定標準以外的撫慰金作為人道關懷。

仲裁期間，要不要付工資

我公司有一員工與公司發生勞動糾紛，員工提出的仲裁請求除了要求公司支付經濟補償外，還要支付其在仲裁期間的工資。請問，處在勞動仲裁期間的員工，公司還要支付工資嗎？

根據《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的立法原則，在勞動關系存續期間，正常提供勞動的勞動者，用人單位要依法向其支付工資。可見，支付工資的前提有兩個：一是勞動者和用人單位雙方的勞動關系處于存續期間（即雙方存在勞動關系，并沒有終止或解除）;二是勞動者提供了正常勞動，如果沒有提供正常勞動，如請事假則無工資，病假則支付病假工資，曠工的不但沒有工資，還可能會被用人單位依規章制度進行處罰。

因此，在勞動爭議仲裁期間，若勞動者正常出勤（說明勞動關系存續，且正常提供了勞動），則勞動者有權要求支付工資。若勞動者未出勤也未向用人單位提請帶薪假期的，或已經跟用人單位終止及解除勞動關系的，一般情況下用人單位可以不支付工資。

若因企業單方解除勞動合同，員工提起“要求恢復勞動關系”的仲裁或訴訟請求且員工的請求最終獲得支持的，公司應按照員工正常出勤向其支付勞動爭議期間的工資。也就是說，員工可以有兩個仲裁訴訟請求選擇：一是選擇要求企業撤銷這個違法解除決定，恢復勞動關系，并支付仲裁期間的正常上班工資;二是選擇不恢復勞動關系，要求企業支付單方解除勞動關系的經濟補償或賠償。兩種選擇只能是“二選一”，但都要以最終的仲裁或法院判決為準。

如何分段計算經濟補償金

我公司（上海）有一名1990年入職的老員工，近來隨著年齡的增長，遲到、早退、曠工、怠工成了家常便飯，而且他還經常違反公司的規章制度，已達到不勝任工作崗位的程度。公司領導決定以不勝任工作為由，與其協商解除勞動關系。請問若依法解除勞動合同，經濟補償金及其基數該如何確定？

由于該勞動者的工作年限跨越了2008年，所以無論是以不勝任工作的理由單方解除，還是采取協商一致解除的方式，其經濟補償金都要分段計算。

2008年1月1日之前，補償金依據《勞動法》的補償標準來計算，即1年1個月，不足1年的按照1年計算。1990年6月至2007年12月，共計17年又6個月，依據當時的規定及《上海市高級人民法院<關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》，以不勝任工作的理由或協商一致解除勞動關系的，計算經濟補償金的年限時，應以12個月為上限。所以，該勞動者依法最多只計算12個月的補償金月數，基數為2007年12月31日之前該員工12個月的平均工資，且該工資不受當地社會平均工資三倍封頂的限制。

2008年1月1日之后，按照1年1個月，不足6個月的按半個月，6個月以上按1年計算的標準來確定補償金的月數。即2008年1月至2014年12月共計7年，因此按照規定2008年后的補償金月數為7個月，基數為員工離職之前12個月的平均工資，但不得超過當地社會平均工資的三倍上限。

綜上所述，本案依法支付給員工的經濟補償金為19個月工資。其經濟補償金計算基數為：2008年前，以員工在2007年12月31日前12個月的平均工資為基數;2008年后的7個月工資，按員工在2014年離職前12個月的平均工資為基數。

公司解散，懷孕員工怎么補償

我公司最近因經營困難決定解散。員工的安置辦法除根據其工作年限支付法定經濟補償金外沒有其他補償，大部分員工了解公司的情況，也無異議。但有一名懷孕員工不同意公司的補償方案，要求額外補償，否則就要提請仲裁。請問這種情況下公司該如何補償這位懷孕女員工？

事實上，貴公司若只按現行法律規定的標準進行支付終止勞動關系的經濟補償金，懷孕女員工往往會提出其在孕期、產期、哺乳期待遇受損的問題，要求更多補償。而根據《勞動合同法》的規定，“三期”內女員工與公司的勞動合同應當延續至相應情形消失時終止。所以，如果用人單位解散時，有“三期”內的女職工，可以提出要求：要么繼續履行《勞動合同》，延續至哺乳期結束再解除（終止）勞動合同;要么支付額外的工資待遇補償，提前終止勞動合同。

關于如何支付額外的“三期”待遇補償的問題，目前我國通行法律規定得并不詳細，因此建議貴公司結合當地的地方法規與該員工協商解決。建議貴公司通過以下程序確定“三期”女員工的補償方案：

1.查閱當地政策，有對“三期”員工特殊保護規定的，按規定執行;

2.無具體規定的，按《勞動合同法》第四十四條、第四十六條和第四十七條支付經濟補償金;

3.無規定且懷孕女員工不同意按《勞動合同法》上述三個條款支付經濟補償金的，應與女員工協商解決，支付的費用上限為“經濟補償金+生活費+產假工資+生育費用”等（生活費和生育費用等參照當地一般標準）。 ? ?責編/寇斌