淺談醫院人才建設的實踐與思考

文／太倉市第一人民醫院　龔瑜

淺談醫院人才建設的實踐與思考

文／太倉市第一人民醫院龔瑜

目的：加強醫院的人才建設，適應醫院的快速發展。方法：回顧總結醫院在人才建設方面的實踐與經驗，分析正視醫院在人才建設中存在的問題，探索提出醫院人才建設的策略。結果：醫院在基礎性人才的儲備、高端人才的引進、人才的“柔性引進”、完善繼續教育機制、為年輕員工成長搭建平臺、完善績效考核體系等方面取得了一定成效，但還存在高層次實用人才短缺、人才建設缺乏戰略性和前瞻性、人才引進受到編制的制約、人才引進存在一定風險、對引進人才缺少量化考核標準、培養與使用分離等方面的問題。結論：醫院應從思想上重視人才建設工作，完善人才考核標準，正確處理人才引進與培養的關系，重視調動全體員工的工作積極性，積極采取“柔性引進”，以促進人才的快速成長和醫院的持續發展。

縣級醫院；人才建設；實踐；思考

我院是具有70多年歷史的三級綜合性醫院，是全市的醫療衛生中心，醫院于2011年5月整體遷建至現址，床位由原來的500張增加到1176張。醫院現有職工1274人，其中衛生技術人員1156人，占91%；高級職稱116人，中級職稱368人，碩士及以上學位130人。醫院設有34個專科，其中蘇州市重點專科3個，重點專科建設單位1個。隨著醫院的快速發展，醫院的人才建設工作面臨了新的課題，為此我們就醫院的人才建設工作進行了持續的探索與實踐。

一、醫院人才建設的實踐

（一）基礎性人才的儲備。每年由人事科根據醫院整體運行狀況及發展計劃提出人才需求報告，院領導綜合學科發展、隊伍建設等因素確定年度招聘計劃。主管單位給予醫院緊缺人才招聘自主權。招聘計劃通過醫院網站、官方微博、專業衛生人才網站發布并廣泛宣傳。院長親自帶隊，與各醫學院校廣泛接觸，與擬引進的緊缺人才直接溝通。

（二）高端人才的引進。職能部門根據醫院人才建設需要做好規劃，并根據醫院實際情況將引進對象從學科帶頭人、技術骨干擴大到實用技術人才。職能部門認真篩選，嚴格把關，院領導高度重視，嚴格考核，確保引進人員德才兼備，特別是醫德醫風、團隊合作和協調能力。醫院為引進人員創造良好的工作生活條件，鼓勵他們大膽發揮自己的業務特長，做到尊重人才、關心人才，使他們充分感受到醫院對他們的信任和期望。醫院大膽啟用引進人員擔任科主任崗位，使他們在發揮自己業務優勢的同時，參與醫院的管理。

（三）人才的“柔性引進”。醫院采取聘請名譽專家、合作科研等方式，實施人才的“柔性引進”，我院先后聘請復旦大學乳腺癌研究所、蘇州大學附屬第一醫院等四位業界知名專家為名譽科主任。人才的柔性引進，既避免了全職引進的手續繁瑣、效率低下，又滿足了醫院引人、引智的目的，實現了人才資源的共享和互惠互利。

（四）完善繼續教育機制。醫院實行多通道、常態化的院、科兩級培訓，完善青年醫師、住院醫師、青年護士的規范化培訓制度，同時健全保障輪轉員工利益的相關制度。加強學術交流，鼓勵員工參加各級學術會議，經常聘請國內外教授到醫院來講課。同時選送員工到上海、南京等大醫院進修深造，選派青年骨干至國內知名院校乃至新加坡、臺灣等一流醫院進行短期研修，將先進的醫療技術和管理模式引進醫院。

（五）努力為年輕員工成長搭建平臺。醫院創建青年醫師沙龍這一交流平臺，通過正能量的引領，促使青年員工健康成長。沙龍開展分組研討、座談交流、主題演講等活動，既為青年員工創造展示自我的機會，又為管理者提供發現考察人才的機會，更為營造和諧環境、凝聚發展力量創造條件。另外，今年我院內、外、婦產科采用自主競聘與民主測評相結合的方法，選拔了四位年輕的教研室副主任，讓近年引進的研究生脫穎而出。2013年醫院與中科院上海巴斯德研究所簽署合作協議，為提升科研及醫療水平提供條件，并對SCI論文加大獎勵力度，以提高青年員工進行科學研究和技術創新的積極性。

（六）完善績效考核體系做到人盡其才。在醫院發展的同時，切實提高職工的待遇，營造愛才、用才、留住人才的環境。醫院不斷完善績效考核體系，通過對夜班補貼、手術津貼等的調研和測算，調整分配方案，引導員工把個人利益和醫院發展緊密結合。每年進行健康檢查，完善休假制度，努力豐富醫院的文體活動，如舉辦全院籃球聯賽，開設瑜伽班等，使員工的身心得到放松，營造和諧輕松的環境，形成凝聚人心的醫院。

二、醫院人才建設存在的問題

（一）高層次實用人才短缺。我院現有中高級人才年齡偏大，創新能力相對弱化。近年新培養和引進的年輕碩士因工作任務重，平時忙于臨床一線工作，能夠獨當一面的實用人才較少。近年招聘的高學歷員工臨床經驗不足，急需在臨床實踐中逐漸提高。

（二）人才建設缺乏戰略性和前瞻性。醫院人才建設工作缺乏一套科學、合理、系統的規劃，對未來人才需求的預測缺乏戰略性和前瞻性研究，致使在人才引進和使用上存在一定的盲目性。

（三）人才引進受到編制的制約。現行的體制、機制不利于人才的流動，衛生系統都有一定編制的限制，這一方面制約著醫院的快速發展，另一方面也限制了人才引進的渠道，醫院只能在編制系統內尋找合適的人才，很難做到不拘一格選人才，如若引進編外人才，則又會增加醫療隊伍的不穩定性，因為編外員工很容易因受到不公正待遇而跳槽。

（四）人才引進存在一定風險。外來人才，特別是高層次人才的引進，無法在短時間內充分了解其真實能力，對工作資歷、醫療技術、科研水平、學術影響等指標更多的憑資料，主要取決于領導的評價與判斷，存在較高的引進風險成本。醫院在引進時常常以學歷、職稱、資格等來判斷“人才”并給予一定檔次、標準的生活和工作待遇，而人才的貢獻與所給的待遇相比有一定的滯后性，甚至出現有些“人才”擔任行政職務或學科帶頭人后，由于種種原因導致科室的不和諧，激起原來員工的逆反心理，影響正常秩序。

（五）對引進人才缺少量化考核標準。尚未建立詳細、系統的引進人才考核細則，簽訂的合同不夠詳細，在考核時難以兌現。對引進人才所產生的價值和效益缺乏科學的量化評估。引進人才因忙于應對日常的臨床醫療而無瑕顧及科研工作，整體學術性氛圍尚未養成。

（六）培養與使用分離。醫院對內部人才梯隊培養與選擇不像學科帶頭人那樣嚴謹，比較隨意、目標不明確。比如進修，有的沒有明確目標，更多的是為了充實自己的履歷；有的進修的學科與進修回來后所從事的學科不對口；或者回院后醫院不能提供該學科的一般條件，不能開展正常工作。

三、醫院人才建設的思考

（一）從思想上重視人才建設工作。應把人才建設看作是項經常性的工作而不是臨時性的工作，大膽探索引進人才的新路子。同時人才引進要由“數量引進”向“質量引進”轉變，要對醫院匱乏的人才做科學的需求分析，避免人才資源越多越好、高層次人才比例越大越好的攀比心理。

（二）完善人才考核標準。出臺考核條例前要認真調研，仔細研究，既要有細化的評分標準，又要有的可操作性。明確德、才、能、績的考核標準，形成一個定性與定量結合的管理體系。另外應根據考核對象及考核者的建議，適時修訂及完善標注，使之更為合理，同時要將考核結果作為獎懲與續聘的重要依據。

（三）正確處理人才引進與培養的關系。人才的外部引進和內部培養是兩個相輔相成的手段，兩者需審慎把握、決策和取舍。人才引進應注重高端，著眼于學科帶頭人等領軍人物的引進，人才自主培養則應注重人才團隊建設，形成基礎性、可持續性競爭力。從科學發展觀來看醫院應更重視人才的自主培養。將人才引進與人才培養相結合起來，并不是簡單的把本單位人才統一到引進人才上，也不是把引進人才統一到原單位上，而是要將兩者統一到醫院和諧、持久發展的這個大方向上，統一到醫院的定位及愿景中。

（四）重視調動全體員工的工作積極性。在醫院快速發展的時期，更要切實提高職工的待遇，防止醫院人才的流失。既要關心引進人才的工作生活條件，又要改善原有員工的工作環境和待遇，要完善績效考核體系，公平公正地進行考核。內部人才可參照引進人才的有關規定進行考核，考核優秀人員應享受與引進人才同等的待遇，這有利于調動一切積極因素，為醫院發展服務。醫院既要重視人才引進，更要關注院內人才培養，自主培養出來的人才對醫院文化有較高的認可度，業務狀況更為了解，易于協調，穩定性更高，員工的個人發展目標與醫院的發展要求更吻合，同時內部人才對醫院現有的薪酬待遇較為認可，其工資待遇期望值更符合醫院的現實。自主培養還可節約人才引進過程中的高昂成本，特別是時間成本。自主培養要注意點、面結合：點即是從中、高級職稱的中青年人員中選擇人才苗子，往專業學科帶頭人方向培養；面則是面向全體醫院基礎人才。

（五）積極采取“柔性引進”。加強“智力流動”和人才資源共享，探索合理的人才流動機制。在目前我國人事體制改革尚未放開之前，可采取聘請顧問、合作研究等方式，做到不求所有，但求所用，這不失為醫院引智工作的有效途徑。

四、結語

總之，醫院的人才建設是一項系統工程，既要建立和健全人才建設的運行制度，又要改革和完善人才發展的保障機制。醫院要創造良好的人才成長環境，加強對人才的動態管理，引入人才競爭機制，使優秀人才脫穎而出，以促進人才的快速成長和醫院的持續發展。

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