交通運輸行業(yè)人力資源管理的改革創(chuàng)新

文／河北省張家口市公路工程管理處　劉平

交通運輸行業(yè)人力資源管理的改革創(chuàng)新

文／河北省張家口市公路工程管理處劉平

現(xiàn)階段我國交通運輸行業(yè)得到了迅猛發(fā)展，作為發(fā)展主題的人力資源情況也發(fā)生了巨大的變化。高端的交通行業(yè)人力資源管理對推進(jìn)交通行業(yè)向現(xiàn)代化邁進(jìn)，實現(xiàn)交通行業(yè)的精神文明建設(shè)的不斷進(jìn)步具有重要的推動作用。本文介紹了人力資源管理的定義及改革創(chuàng)新的意義，簡要分析了我國目前交通行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，著重探討了交通行業(yè)人力資源管理的改革創(chuàng)新的措施。

交通行業(yè)；人力資源；改革創(chuàng)新

一、人力資源管理的定義

人力資源管理是指運用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

交通行業(yè)人力資源是指公路、水路交通行業(yè)各類從業(yè)人員(除鐵路、航空等部門)。在傳統(tǒng)經(jīng)濟體制下，交通行業(yè)從業(yè)人員即公路水路交通部門的職工，一般有固定的編制和確定的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。目前，交通行業(yè)已經(jīng)成為轉(zhuǎn)移和吸納大量農(nóng)村勞動力的主要行業(yè)之一，從業(yè)人員的規(guī)模有了很大增長，原來具有固定勞動人事關(guān)系的職工人數(shù)逐步減少，由勞動和人事合同關(guān)系規(guī)定的從業(yè)人員以及臨時聘用人員和個體從業(yè)人員規(guī)模有了大幅度增長，人員的流動性、變動性以及總體規(guī)模的不確定性顯著增強。

二、交通行業(yè)人力資源管理的改革創(chuàng)新的重要性

人力資源管理是經(jīng)濟發(fā)展和繁榮的不可缺少的資源之一，我國交通行業(yè)已步入快速發(fā)展階段，現(xiàn)代化趨勢也日益明顯，但發(fā)展也并非一帆風(fēng)順，其同時受到物質(zhì)資源制約的影響，在這種情況下，著力改革創(chuàng)新交通行業(yè)人力資源，可以充分改善交通人力資本，最大限度發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，以此來彌補物質(zhì)資源的不足，力保我國交通行業(yè)能夠健康、快速、持續(xù)發(fā)展。目前在眾多從業(yè)人員的交通行業(yè)里，做好人力資源管理的改革創(chuàng)新，不僅對行業(yè)人力資本的提升有較大幫助，同時還能大幅度增強行業(yè)競爭力。由此可見，交通行業(yè)的人力資源管理的改革創(chuàng)新，是加強該行業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要方式。

三、交通行業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念、聘用制度滯后。管理制度對于交通行業(yè)形成規(guī)范的運作體系至關(guān)重要。雖然也意識到了人是一種服務(wù)于其他資源的更重要的資源，但是，大部分交通企業(yè)仍然沒有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，即沒有形成戰(zhàn)略人力資源管理的理念。并且制訂的人力資源管理方案制度只是形式主義，難以真正貫徹實施。在管理制度上，只對工資發(fā)放、員工考勤、獎懲制度以及工作規(guī)則進(jìn)行了原則安排，但是缺乏合理的人性化考慮和積極創(chuàng)造性行為體現(xiàn)，難以實現(xiàn)真正規(guī)范和發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。同時在聘用制度上，更是受家族理念、血緣關(guān)系的影響較深，徇私舞弊、任人唯親的現(xiàn)象普遍存在，聘用親人、熟人、走關(guān)系的人，而將真正的人才拒之門外。

（二）高技能人才的匱乏。交通運輸行業(yè)需要人才需要技能水平過硬、職業(yè)素質(zhì)較高的人才。然而，縱觀我國的交通系統(tǒng)，所用職工的技能水平總體較低，中高端人才所占比重較小，高級工程師、高層次管理人員更是寥寥無幾，具有一定技術(shù)要求的交通規(guī)劃與設(shè)計方面的高級技師極其匱乏，制約著交通行業(yè)工作的開展和自主創(chuàng)新的實現(xiàn)。交通系統(tǒng)內(nèi)部還存在管理者、領(lǐng)導(dǎo)成員不重視人才，過分看重眼前利益而忽視長遠(yuǎn)利益的追求，這種本末倒置的做法最終導(dǎo)致交通行業(yè)內(nèi)部人才資源不斷流失。

（三）人力資源激勵制度不健全。科學(xué)的績效管理體系不僅能夠調(diào)動員工積極性，更能挖掘潛力。隨著物質(zhì)生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多樣化，精神激勵已不能滿足員工的要求。然而，在目前的一些單位中傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵邊際效用逐漸呈遞減趨勢，發(fā)揮作用也不明顯，工作干多干少、干好干壞都沒有太大的區(qū)別，鐵打的飯碗，永遠(yuǎn)摔不破的心里仍制約著行業(yè)發(fā)展。

（四）人力資源結(jié)構(gòu)不合理。交通人才隊伍中年齡結(jié)構(gòu)、文化層次參差不齊，在客觀上形成交通人才的分布層次。人才隊伍素質(zhì)低下，并且數(shù)量龐大，在不同的崗位上分布不均勻，高端人才和專業(yè)的技術(shù)人才分布不均導(dǎo)致一些行業(yè)發(fā)展滯后，還有一部分員工的年齡問題，也抑制了行業(yè)的快速發(fā)展。高等人才和年輕的人才隊伍均勻分布的企業(yè)單位就會帶來好的經(jīng)濟效益，而高學(xué)歷偏少和員工年齡較大的企業(yè)單位發(fā)展就比較緩慢，因此，交通運輸行業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的失調(diào)，影響了整個專業(yè)技術(shù)隊伍專業(yè)水平的不斷提高。

四、交通行業(yè)人力資源管理的改革創(chuàng)新的措施

（一）轉(zhuǎn)變管理者觀念是實施改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先要轉(zhuǎn)變管理者的觀念，走出傳統(tǒng)的誤區(qū)。注重提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想水平，將人力資源管理部門建設(shè)成為既是人事行政管理的辦公處，又是領(lǐng)導(dǎo)班子實施人才戰(zhàn)略的分析處。其次，看到人才的層次性，高端、中層、基礎(chǔ)人才都缺少不得。不能僅僅根據(jù)學(xué)歷、學(xué)位、職稱進(jìn)行評價人才，必須強調(diào)能力，注重實踐，依據(jù)其能否勝任崗位工作，是否有創(chuàng)新能力來判定，并且不能只依賴從外部引進(jìn)人才，還要注意從內(nèi)部發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)。最后，以企業(yè)的發(fā)展的目光來分析，必須對企業(yè)的人力資源部門加以重視，從思想上改掉陋習(xí)，對已有的工作理念進(jìn)行改革，注入新的血液，形成新的理念，不要局限在短期的利益上，要開拓新的市場和引進(jìn)高端的人才，使緊急事務(wù)也能得到很好的解決。不能僅僅通過物質(zhì)待遇來吸引和留住人才，要從思想觀念上重視人才并提供人才的發(fā)展空間和晉升的機遇，而應(yīng)將重視人才作為一項系統(tǒng)工程，在整個行業(yè)中營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境和氛圍。

（二）制定科學(xué)合理的人才聘用制度是改革創(chuàng)新的前提。交通行業(yè)人力資源管理以創(chuàng)新為基準(zhǔn)，科學(xué)合理地制定人才聘用計劃。交通行業(yè)的新發(fā)展，必須全面掌握人才的類型、層次，以鞏固發(fā)展交通行業(yè)為基礎(chǔ)，合理有效地對各類人才進(jìn)行調(diào)配和組合，推陳出新并找到最佳的搭檔。對綜合性人才，采取招聘、選拔和考核的方式進(jìn)行人才挖掘，從對技術(shù)能力、創(chuàng)新能力、市場應(yīng)變能力及道德品行上全面考察，優(yōu)中選優(yōu)，為交通行業(yè)選出優(yōu)秀的人才；對基礎(chǔ)人才，采取校園招聘和人才市場招聘的形式進(jìn)行招募，主要對具體工作的適應(yīng)和工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考察，選出適合單位的基礎(chǔ)人才；對高端人才，根據(jù)市場的需要，以高薪聘請或內(nèi)部重點培養(yǎng)選拔的方式，能夠為交通行業(yè)帶來豐厚的利益和豐富的客戶資源，促進(jìn)交通行業(yè)的快速發(fā)展等等，通過這幾方面來選拔特殊的人才。這就是制定科學(xué)合理的聘用制度，以不同的方式方法選擇不同種類的人才來適應(yīng)交通行業(yè)的需要。

（三）加強信息化人力資源管理制度是改革創(chuàng)新的手段。我國已經(jīng)進(jìn)入了“信息時代”，因此，信息化管理是人力資源管理的重要方式。通過互聯(lián)網(wǎng)的信息化管理，利用互聯(lián)網(wǎng)的信息技術(shù)、計算機管理技術(shù)，可以提高工作效率和工作方式，優(yōu)化創(chuàng)建高效人力資源管理模式，利用網(wǎng)絡(luò)和計算機軟件建立人員基本信息庫，使管理制度和工作業(yè)務(wù)處理自動化、信息化，打造多元化信息共享模式。還可充分利用網(wǎng)絡(luò)計算機技術(shù)對全員進(jìn)行技能培訓(xùn)教育、文化宣傳推廣，創(chuàng)建交流網(wǎng)絡(luò)平臺，提供專業(yè)性的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、專家講座、互動交流等，培養(yǎng)人員的協(xié)同合作創(chuàng)新精神，進(jìn)而為行業(yè)發(fā)展建設(shè)貢獻(xiàn)更大力量。

（四）完善激勵機制是改革創(chuàng)新的舉措。要真正的對交通行業(yè)人力資源管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，必須改善員工的福利待遇，可以通過完善管理制度，比如獎懲制度，有懲罰就必須有獎勵；通過獎勵來促進(jìn)員工的積極性，實現(xiàn)企業(yè)管理制度的多方向發(fā)展。目前，一些交通行業(yè)也采用獎勵制度來管理人員，對于過去這種方法還有一定的效果，但是隨著年輕力量的加入，人生觀和價值觀都與傳統(tǒng)不同，傳統(tǒng)的激勵已經(jīng)不能滿足要求，必須完善傳統(tǒng)的激勵制度，還有加強對員工精神上的獎勵，通過物質(zhì)與精神相結(jié)合的獎懲制度能夠體現(xiàn)年輕一代的自我觀念和自身價值，促進(jìn)員工形成積極向上的態(tài)度，努力工作以提高自己的成績和工作業(yè)績，滿足自身的成就感，這樣的體制才能對交通行業(yè)人力資源管理改革創(chuàng)新起到促進(jìn)作用。

五、重視人才與崗位的合理配置

對人才和從業(yè)崗位的合理安排是一個企業(yè)的發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源部門要根據(jù)崗位的需要，聘用或培養(yǎng)適用于崗位的人才，要完全掌握人才的特點和特長，發(fā)揮其專長，在自己的工作崗位上不但能夠以積極的工作態(tài)度，并保質(zhì)保量的完成工作任務(wù)，還能為人才提供廣闊的發(fā)展空間。人才發(fā)展了，素質(zhì)提高了，才能為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，為企業(yè)爭取更大的效益。因此，重視人才的優(yōu)化配置是改革創(chuàng)新的靈魂。

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