淺析新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策

龔小軍

摘 要：人力資源管理在企業(yè)中處于重要位置，它能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行優(yōu)化配置，保障企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。新勞動(dòng)法的頒布，對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生了一定的影響，其主要表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)人員的使用、招聘和培訓(xùn)方面，同時(shí)在薪酬管理方面也會(huì)涉及到新勞動(dòng)法。本文對(duì)新勞動(dòng)法給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)的影響進(jìn)行分析，并找出相應(yīng)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：新勞動(dòng)法；企業(yè)；人力資源；影響；政策

在2007年我國(guó)頒布了新勞動(dòng)法，并且在全國(guó)人大中通過(guò)。新勞動(dòng)法的實(shí)施讓很多企業(yè)對(duì)人力資源管理有了重新的認(rèn)識(shí)，各大企業(yè)在對(duì)新勞動(dòng)法進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，逐步變換自己的管理方式，促進(jìn)企業(yè)新的發(fā)展。

一、新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

1.新勞動(dòng)法在企業(yè)人員招聘方面的影響

優(yōu)秀的工作人員是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力支持，因此企業(yè)在進(jìn)行人員招聘方面要尤其謹(jǐn)慎，那么這種小心謹(jǐn)慎就會(huì)增加企業(yè)在人力資源方面的吸納成本。很多企業(yè)在員工招聘方面使用雇用合同制，這樣便沒(méi)有了員工分紅，所以在用人方面的價(jià)格會(huì)有很大提升。從新勞動(dòng)法中可以看出，派遣制的員工一般可以用在較為臨時(shí)性、輔助性和替代性的崗位上，但是很多企業(yè)在錄用正式企業(yè)員工時(shí)使用派遣制，并且這些員工從事的是企業(yè)生產(chǎn)銷(xiāo)售活動(dòng)中的常規(guī)性業(yè)務(wù)，雖然法律上對(duì)臨時(shí)性等沒(méi)有具體的時(shí)間界定，但是企業(yè)在常規(guī)性業(yè)務(wù)中使用派遣制員工是對(duì)新勞動(dòng)法提出的挑戰(zhàn)。

2.新勞動(dòng)法在企業(yè)員工培訓(xùn)方面的影響

在新勞動(dòng)法中明確規(guī)定，各個(gè)企業(yè)或者單位只有在為員工提供專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)資金情況下，才可以與員工洽談違約金的賠償問(wèn)題，且這種違約金的數(shù)額不能超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)數(shù)額。新勞動(dòng)法的這項(xiàng)規(guī)定，在企業(yè)進(jìn)行資本的投資方面增加了一定的風(fēng)險(xiǎn)，在從前的企業(yè)發(fā)展中，可以與員工簽訂違約賠償合同來(lái)約束員工，留住人才，降低用人風(fēng)險(xiǎn)，但是新勞動(dòng)法出現(xiàn)，這些保障不存在了，同樣風(fēng)險(xiǎn)也提高了。同時(shí)，新勞動(dòng)法給企業(yè)對(duì)員工的持續(xù)培養(yǎng)也造成了一定的影響，企業(yè)要做強(qiáng)做大，就必須壯大自己的人才隊(duì)伍，但是在目前這種法律制度下，企業(yè)若要更換員工，進(jìn)行人才隊(duì)伍的重設(shè)，需要付出較高的成本，所以新法的頒布對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工的持續(xù)培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)有一定的弊端。

3.新勞動(dòng)法在績(jī)效考核方面的影響

新勞動(dòng)法鼓勵(lì)企業(yè)單位與員工簽訂長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同。在以前的勞動(dòng)法中，規(guī)定用人單位可以多次的使用短期勞動(dòng)合同，這樣企業(yè)就可以擁有到期不再續(xù)簽的權(quán)利。在這種情況下，員工因?yàn)槔m(xù)簽有一定的壓力，即便沒(méi)有績(jī)效考核的影響，員工在工作方面也尤為努力。新勞動(dòng)法的頒布，使員工擁有了無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，這樣員工除非出現(xiàn)重大失誤或者重要違紀(jì)現(xiàn)象，否則企業(yè)單位不能隨意辭退員工。這種規(guī)定給企業(yè)的績(jī)效管理帶來(lái)了一定的壓力和困難，也給企業(yè)管理提出了更大的挑戰(zhàn)。很多企業(yè)依靠績(jī)效考核來(lái)約束員工，來(lái)鼓勵(lì)員工，但是在新法的條件下，企業(yè)需要對(duì)自己的績(jī)效考核和管理制度進(jìn)行重新定義與完善，尤其是企業(yè)同員工簽訂的勞動(dòng)合同，需要重新梳理一些條款。

二、新勞動(dòng)基礎(chǔ)上的企業(yè)人力資源管理對(duì)策

1.企業(yè)在招聘員工方面的對(duì)應(yīng)策略

企業(yè)在員工的招聘和錄用方面需要對(duì)招聘程序和招聘條件以及面試筆試等進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃和安排。企業(yè)在招聘過(guò)程中需要對(duì)以下幾個(gè)方面進(jìn)行認(rèn)識(shí)。

首先，杜絕出現(xiàn)虛假的員工資料。在招聘過(guò)程中需要員工填寫(xiě)員工登記表，所以要對(duì)登記表進(jìn)行詳細(xì)設(shè)計(jì)，對(duì)于虛假填寫(xiě)履歷資料的后果進(jìn)行標(biāo)注，并且要求員工填寫(xiě)工作經(jīng)歷中的聯(lián)系人電話，通信方式或證明人。這樣有利于企業(yè)對(duì)員工工作背景進(jìn)行調(diào)查，檢測(cè)履歷的真假。

其次，企業(yè)要在新勞動(dòng)法中對(duì)國(guó)家規(guī)定的特殊人員錄用條款進(jìn)行學(xué)習(xí)，對(duì)一些工作協(xié)議進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。例如，實(shí)習(xí)協(xié)議、勞務(wù)協(xié)議、就業(yè)協(xié)議和保密協(xié)議等。這樣能夠在細(xì)節(jié)上降低企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)，減少企業(yè)需要承擔(dān)的法律責(zé)任。

最后，企業(yè)若把人力資源管理工作外包給其他公司，便可以減少很多繁瑣的程序和法律糾紛，這是一種新興的人力資源管理形式，同時(shí)有利于企業(yè)降低管理成本，在招聘和人員錄用方面都極具靈活性[1]。

2.新勞動(dòng)法基礎(chǔ)上企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的策略

員工培訓(xùn)有助于提升員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)貢獻(xiàn)更大的力量。在新勞動(dòng)法基礎(chǔ)上企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)需要注意以下幾個(gè)方面：

首先，通過(guò)試用期的員工，在培訓(xùn)方面，企業(yè)可以將其交給專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的第三方機(jī)構(gòu)，培訓(xùn)費(fèi)方面需要單位與員工共同確定。其次，對(duì)于公司的正式員工，新勞動(dòng)法規(guī)定了違約金的收取范圍，并且涉及到有保密人員的服務(wù)任期時(shí)限。若企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)，并且對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，那么可以與勞動(dòng)者共同商討訂立合同或協(xié)議，規(guī)定工作人員的服務(wù)期限。一些勞動(dòng)人員涉及到企業(yè)的保密事項(xiàng)，那么企業(yè)就可以有競(jìng)業(yè)限制條件附加在勞動(dòng)合同中，雙方可以約定終止勞動(dòng)合同以后對(duì)勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)賠償數(shù)額，若勞動(dòng)者違反相關(guān)協(xié)議需要向企業(yè)單位繳納違約金[2]。

3.新勞動(dòng)法基礎(chǔ)上績(jī)效管理方面的對(duì)應(yīng)策略

績(jī)效考核制度是企業(yè)激勵(lì)員工的一種方式，在新勞動(dòng)法頒布以后，這種績(jī)效考核制度受到了一定影響，那么企業(yè)在應(yīng)對(duì)方面需要有以下幾種做法。首先，企業(yè)要清楚績(jī)效考核對(duì)員工工作積極性的影響，讓績(jī)效考核制度更加合理化、制度化，在考核過(guò)程結(jié)束以后，需要對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行記錄，并且制作成檔案進(jìn)行保存。企業(yè)在履行員工工作合同的過(guò)程中，如果發(fā)現(xiàn)員工工作不努力不積極，不能勝任此崗位的工作，在經(jīng)過(guò)調(diào)換崗位和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)以后仍然不能勝任，那么企業(yè)就可以選擇給員工支付一定金額的經(jīng)濟(jì)賠償后予以辭退，但是辭退理由必須要進(jìn)行證明，此證明需要崗位職責(zé)書(shū)與績(jī)效考核結(jié)果共同承擔(dān)，以此作為解除合同的證據(jù)證明，否則需要企業(yè)承擔(dān)接觸合同的責(zé)任。其次，對(duì)于一些員工工作不認(rèn)真，給企業(yè)造成一定經(jīng)濟(jì)損失的，企業(yè)有權(quán)利解除勞動(dòng)合同，在這種情況下企業(yè)無(wú)需向原公鎮(zhèn)支付賠償金，但是企業(yè)同樣需要出具證明，證明員工出現(xiàn)了重大失職導(dǎo)致企業(yè)的重大損失，這時(shí)也需要崗位職責(zé)說(shuō)明與績(jī)效考核來(lái)證明員工的失職[3]。

三、結(jié)束語(yǔ)

本文對(duì)新勞動(dòng)法給企業(yè)帶來(lái)的影響與對(duì)策進(jìn)行了分析，希望企業(yè)在新勞動(dòng)法的指導(dǎo)下能夠及時(shí)的梳理自己的人力資源管理制度，促進(jìn)企業(yè)在用人制度方面的完善。減少企業(yè)成本的投資，維持企業(yè)的健康發(fā)展，做到最大限度的減少企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)性的發(fā)生。

參考文獻(xiàn)：

[1]盛啟偉，羅翠蓮，王金順等.新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策研究[J].科技管理研究，2010，29（2）：209-210.

[2]王書(shū)敏，周云巖.論新勞動(dòng)法對(duì)人力資源的推動(dòng)作用[J].商情，2012（27）：188-188.

[3]陳衛(wèi)紅.新勞動(dòng)法實(shí)施后對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響及對(duì)策[J].現(xiàn)代商業(yè)，2011（36）：149-150.