當前事業(yè)單位人力資源開發(fā)中存在的問題與對策

劉國梁

摘要：目前，我國事業(yè)單位在人力資源開發(fā)過程中仍然存在許多的問題，對人力資源的開發(fā)與管理缺乏正確全面的認識，使得人力資源開發(fā)工作沒有得到有效的開展，未能實現(xiàn)員工工作潛能的最大化發(fā)揮。文章主要針對當前事業(yè)單位人力資源開發(fā)過程中存在的問題，提出相應(yīng)的應(yīng)對之策，希望對事業(yè)單位提高人力資源管理水平能夠提供相應(yīng)的借鑒和參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源開發(fā)；問題；對策

事業(yè)單位社會服務(wù)職能的實現(xiàn)，在很大程度上依賴于單位內(nèi)部職工的工作能力和責(zé)任意識，這也就凸顯了事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作的重要性。事業(yè)單位人力資源管理水平的高低以及人力資源管理工作開展是否順利，將直接決定著事業(yè)單位人才隊伍的整體服務(wù)水平。尤其是隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，對事業(yè)單位的工作能力和服務(wù)水平都提出了更高的要求，迫切需要對傳統(tǒng)的人事管理制度進行改革與創(chuàng)新。

一、當前事業(yè)單位人力資源開發(fā)中存在的主要問題

當前，我國事業(yè)單位人力資源在開發(fā)過程中之所以難以達到理想的效果，主要是因為存在以下四個方面的問題。

（一）對人力資源開發(fā)工作缺乏全面科學(xué)的認識

現(xiàn)在很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，缺乏對人力資源開發(fā)的正確認識，將開發(fā)與管理混為一談，認為所謂人力資源開發(fā)只是分派給單位人事部職工的工作任務(wù)，而單位本身不需要給予太多的關(guān)注以及投入。同時，因為事業(yè)單位在改革過程中受到多種傳統(tǒng)因素的制約，使得事業(yè)單位人事管理方面的工作理念相對滯后，正處于向現(xiàn)代化人力資源管理模式轉(zhuǎn)化之中，所以在人力資源管理活動中，還缺少對于開發(fā)人員的合理安排以及開發(fā)工作職能的科學(xué)配置，這也就容易造成人力資源開發(fā)工作理念上的落后和高素質(zhì)專業(yè)人才配置上的缺失。

（二）人力資源管理隊伍的人才配置不合理

事業(yè)單位人力資源管理的實踐證明，當前人力資源開發(fā)工作中，缺乏對人才的有效配置，將會直接影響事業(yè)單位在日后人力資源管理中各項工作的有序開展，會導(dǎo)致事業(yè)單位在各個人力資源管理模塊之間的工作不夠協(xié)調(diào)。比如說，人力資源管理中的招聘，以及招聘后的人員配置工作，其作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，只有實現(xiàn)了個人與工作崗位相適應(yīng)，實現(xiàn)合理的人員配置，才能夠充分地激發(fā)員工工作的熱情以及員工自身的潛能。但是，就現(xiàn)實而言，事業(yè)單位在對人員進行配置時，往往會出現(xiàn)效率低下、人崗不匹配、大材小用、人員浪費等問題。同時，在進行人員配置時沒有考慮到職工個人的興趣愛好以及個人的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源激勵機制失效，日后的開發(fā)工作也難以有效的進行，阻礙了人力資源管理工作的有序發(fā)展。

（三）人力資源開發(fā)與管理的體制不健全

當前，很多事業(yè)單位人力資源開發(fā)管理工作正處于初級階段，管理體制不健全等方面的問題也就格外明顯。整體來講，事業(yè)單位人力資源的開發(fā)還沒有形成一套系統(tǒng)的、完整的、全局性的制度體系，也沒有相對應(yīng)的保障體系作為支撐，很多事業(yè)單位的人力資源開發(fā)工作缺乏自身的特色，也沒有針對性。再者，由于事業(yè)單位沒有形成一套從理論到體制、到開發(fā)措施、再到實施準則的具體管理制度，使得人力資源開發(fā)工作比較隨意，缺乏科學(xué)性以及整體性，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的開發(fā)始終難以步入正軌之中。

（四）培訓(xùn)工作不夠高效

人力資源開發(fā)工作要想順利的實施，一定離不開高效的培訓(xùn)工作，人力資源的培訓(xùn)，是充分調(diào)動員工工作積極性以及主觀能動性的重要途徑。但有的事業(yè)單位在人力資源開發(fā)中對培訓(xùn)工作不夠重視，缺乏高效的培訓(xùn)措施，低效的培訓(xùn)難以給職工帶來積極性的影響。如果事業(yè)單位在人力資源開發(fā)中，只是將培訓(xùn)作為形式進行，簡單的走過場，或者說脫離工作現(xiàn)實以及職工發(fā)展需要，單純進行理論上的培訓(xùn)，只會使培訓(xùn)工作適得其反，無法達到理想效果。同時，事業(yè)單位的培訓(xùn)工作，還存在培訓(xùn)方式滯后，以及培訓(xùn)評估不到位等問題，無法全面地反映出培訓(xùn)的最終效果，導(dǎo)致人力資源開發(fā)工作在原地踏步，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、加強事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作的有效對策

（一）更新人力資源開發(fā)與管理觀念

就目前的事業(yè)單位人才招聘和錄用制度而言，因為其規(guī)范性以及較高的競爭性，使得在事業(yè)單位中聚集著多種不同專業(yè)的高水平人才。因此，對于事業(yè)單位的改革，不能將改革重點聚焦在單位職工人數(shù)的增減中，這樣不僅不利于對人才的合理配置，也會造成人才資源的外流。事業(yè)單位應(yīng)該在改革之中善于把握好機遇，也敢于迎接挑戰(zhàn)，將改革的重點放在人力資源的開發(fā)上，尤其是在人才隊伍文化素質(zhì)水平較高的情況下，一定要改變傳統(tǒng)的工作理念，樹立“以人為本”的人力資源開發(fā)新觀念，做到人盡其才，對人才開發(fā)與管理工作進行科學(xué)合理的安排，為事業(yè)單位激發(fā)新的生機與活力。因此，對于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)而言，不僅要改變傳統(tǒng)的、落后的人事管理思維，還要注重對于人才的安排與開發(fā)，真正的重視人力資源開發(fā)工作，確保人力資源管理工作的順利開展，帶動事業(yè)單位的持續(xù)高效發(fā)展。

（二）統(tǒng)籌規(guī)劃人才隊伍建設(shè)

在事業(yè)單位的人力資源開發(fā)工作中，要充分的運用招聘制度，利用考試招聘、擇優(yōu)錄取的方式來確保事業(yè)單位在招聘過程中的公平公正性，以及科學(xué)合理的錄用人才，確保人才隊伍建設(shè)的透明化、規(guī)范化。通過人才隊伍建設(shè)的統(tǒng)籌規(guī)劃，可以使事業(yè)單位中的人員都有強烈的競爭意識以及憂患意識，在激發(fā)他們工作積極性的同時，還能夠更好地保證人才隊伍的合理協(xié)調(diào)配置，促進日后人力資源開發(fā)工作的順利實施。同時，要重視對職工的薪酬激勵和績效考核，要與前期的招聘制度相適應(yīng)，積極改變傳統(tǒng)績效制度，制定適合事業(yè)單位特征的分配制度，這樣才能有利于提高職工的福利待遇，提升職工工作的動力。

（三）加快人力資源開發(fā)制度建設(shè)

事業(yè)單位對于人力資源的開發(fā)應(yīng)該建立一套專業(yè)的、系統(tǒng)的制度。首先，必須要建立起專業(yè)的人力資源管理方面的組織機構(gòu)，讓一些專業(yè)性的人才去負責(zé)人力資源開發(fā)方面的工作，從而保證人才資源管理制度建設(shè)的科學(xué)性以及合理性，或者可以邀請一些留學(xué)歸來的專家來擔(dān)任這方面的專業(yè)顧問，提高人力資源開發(fā)制度建設(shè)的先進性水平。同時，人力資源開發(fā)負責(zé)人員還要不斷的進行學(xué)習(xí)，挖掘單位內(nèi)部中的人才，了解他們自身的特點以及成長的規(guī)律，為日后人才開發(fā)儲備人才資源。再者，事業(yè)單位還可以建立起一套內(nèi)部系統(tǒng)的人才信息數(shù)據(jù)庫，將單位職工的基本情況、考核狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、績效水平等都記錄在內(nèi)，并且將這些信息進行分析整理，為人力資源開發(fā)工作提供更多的參考依據(jù)。對于那些表現(xiàn)突出、發(fā)展?jié)摿^大的人員，更要進行特別的關(guān)注和重點的培養(yǎng)，增強人力資源開發(fā)活動的針對性、延續(xù)性和有效性。

（四）提高培訓(xùn)工作的效率

事業(yè)單位的培訓(xùn)工作對于人力資源的有效開發(fā)有著十分重要的作用。高效的培訓(xùn)工作，有利于提高單位職工的整體水平，確保人力效益的增值。首先，事業(yè)單位要充分重視起人力資源的培訓(xùn)工作，在對職工進行培訓(xùn)時一定要堅持以人為本，重視每個人的實際需求，尤其是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，必須將培訓(xùn)工作看成是職工隊伍建設(shè)的關(guān)鍵，建立起定期培訓(xùn)與不定期培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)方案。其次，要建立起與實際工作相匹配的培訓(xùn)制度，根據(jù)事業(yè)單位特點和職工隊伍的建設(shè)需要制定培訓(xùn)細則，確定培訓(xùn)的目標與計劃，建立起規(guī)范的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)方案，并進行嚴格的貫徹與落實。再次，要依據(jù)職工的自身特點，制定出適合的培訓(xùn)內(nèi)容，對具體培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間以及評估職責(zé)等進行明確劃分，這樣才能確保各項培訓(xùn)工作得以有序開展，從而進一步提高事業(yè)單位的人才資源開發(fā)水平。此外，要重視事業(yè)單位職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)職工將單位工作同個人的職業(yè)生涯發(fā)展進行有效的結(jié)合，避免職工迷失職業(yè)發(fā)展方向，增強其個人的工作動力，提升職工隊伍的穩(wěn)定性，激發(fā)職工隊伍的整體工作潛力。

三、結(jié)語

總而言之，事業(yè)單位要想更好地實現(xiàn)自身的公益性、服務(wù)性職能，必須進一步提高自身人力資源開發(fā)與管理的水平，樹立以人為本的人力資源管理觀念，完善人力資源開發(fā)與管理制度，進一步提高人力資源管理的水平，提升事業(yè)單位內(nèi)部員工的整體素質(zhì)，從而促進事業(yè)單位的穩(wěn)定與健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]魯瑞琴.淺談我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（15）.

[2]許祥雁.高校領(lǐng)導(dǎo)團隊的培訓(xùn)與開發(fā)[J].寧德師范學(xué)院學(xué)報，2014（01）.

（作者單位：膠州市人力資源和社會保障局）