績效評估在學校體育管理中的分析研究

陸麗娟

摘要：激勵是調動人的積極性，實現用人的有效手段。體育教師的主觀能動性則在于被激勵的程度，從管理學的角度出發，激勵不是單純和機械的。本文就學校體育工作中合理運用激勵機制提出建議，供大家討論。

關鍵詞：激勵機制 體育教師 體育管理

1.引言

運用合理、有效、科學化的管理，是推動學校體育教學改革和整體水平提高的一個手段，也是各高校體育工作者所探索的問題。教學過程中所反映的是教師與學生的雙邊關系，學生為主體，教師為主導，教師的主觀能動積極性的發揮如何？受制于教育教學管理中的績效評估。如何使體育教師把實現教學目標看成是自身目標的一部分，并努力工作來達成目標，他們需要些什么才能負起責任來呢？這不僅僅是財務問題，與各高校體育教育的策略、體育管理設計有相當大的關系，在體育管理設計時要考慮環境、文化、教師能力、學校體育戰略等因素，合適性與一致性是最重要的。這就需要對教師的工作動機加以引導，學校管理者應引導教師為完成各自的任務而努力，并給予科學合理的績效評估。

2.績效評估和激勵制度相互關系

2.1 計劃、組織、領導和控制是構成管理的基本職能，激勵人們去努力實現組織目標，并給予正確的績效評估，這是管理者的一項主要任務

績效評估則是對需要和動機的行為產生的影響和結果給予評定。因此，激勵制度和績效評估是影響人們內在需要或動機，從而加強、引導和維持行為的一個反復過程。

2.2激勵制度和績效評估在學校體育管理分析運用

一個人的努力程度（激勵的強度和發揮的能量）取決于效價和期望值。工作的實際績效又主要取決于所作的努力，但它也受到個人從事該工作的能力和他對所做工作的理解（對目標、所需的活動及有關任務的其他因素的理解程度），以及環境因素的影響。工作績效又會帶來各種結果的報酬，其中有些報酬是內在報酬（如成就感或自我實現感），也有的屬外部報酬（如工作條件和地位的提高）。這些報酬再加上個人對這些報酬是否公平合理的評估，即績效評估的科學合理性。如認為績效評估是公平的，將導致個人的滿足。反過來實際的績效和得到的成果報酬是不公平，將會影響一個人對期望值的認識，同樣的效價也將產生影響。

2.3 體育教師課時計劃、任務完成的影響作用

2.3.1 體育教師能否完成教學任務，首先取決于其努力程度，即從主觀上講是否愿意上好一堂體育課，也就是說這是完成教學任務的前提條件。教師的努力程度又主要取決于二個因素：效價與期望值，而這二方面正是耶魯大學教授費魯姆所提出的期望理論，其表達式為：

動力（激勵力量）=效價X期望值

期望值：通過努力達到高績效的可能性及該績效導致特定結果的可能性。具體地說體育教師對一堂體育課教材內容的把握程度。它分兩個方面，首先是教師理論上對教材的理解能力、對內容的熟悉程度、對技術動作形成過程中各個重點環節的教學方法。其次是對教學整個過程的教學經驗，有豐富、反復的教學過程，且善于總結，其應變能力強，則對教學成果的預見性較為充分，對教學對象的了解程度也較為透徹。為此有理論知識作保證，熟悉教材，有一定教學經驗的教師產生高績效的可能性將大大增強。

效價：是一個人對于某一成果的價值估計，或指一個人對某一成果的偏好程度及達到目標滿足個人需要的價值。即從通常意義上講教師對完成某一目標所得到的勞動報酬價值估計。（如：每次課的課時獎金或運動隊訓練的課時津貼。）或某些教師對一些運動項目有特殊的感情，學生的共同參與使其個性或個人價值得以充分體現。（如：公開課教學其最大的滿足在于得到承認，而此時薪金需要為次之）從效價中我們可以看到學校對體育課時津貼的定價及課時的計算方法，直接影響著體育教師完成目標的努力程度。為此，科學、合理市場化調研后的課時定價是基礎，以人為本的現代教育價值觀是關鍵。

2.3.2 體育教師能否產生高績效和完成任務目標，在自身努力的前提下，又取決于環境的影響和自身的能力。環境：指的是一種對比環境，即學校的體育環境與整個國家、社會的教育大環境密不可分，并產生對比。而這種環境的對比主要表現為：物質環境（硬件）。學校的體育硬件環境應與現代社會對體育教學的要強相適應，硬件主要包括：學校體育場地、器材、設施的規范化要求。行為環境具有一定的理論基礎與實際工作能力的教師隊伍和學校體育教學工作管理者。從中我們可以看到學校體育的管理能力和場地、設施等是構成學校體育環境的主要二個方面。精神環境在于學校教育管理者對學校體育的認識程度。每一所學校對每一位學生所產生的體育教育成果的評價，其事后性較強，遠不如某些應試學科表現強烈， 體育教師的自身能力也將對績效與成就產生影響，其主要表現為具體工作能力和人際關系。

2.3.3 最后我們可以看到公平認識和滿意對努力起著決定性的作用，個人對公平性的認識，它取決于內部報酬和外部報酬。內部報酬：指成就感或自我實現感，如一個教學動作完成后，學生所表現的對整個技術動作的熟練運用或學校運動隊在運動競賽的獲獎，這其中能體現出體育教師的成就感或自問實現感。這些報酬是體育教師個人的內在報酬。同時各種薪金獎勵的合理運用也是構成內部報酬的一部分。外部報酬：工作條件的改變或地位的提高等，這些組成外部報酬，具體地說即一項或一段時間的工作完成后，其管理者應對體育教師予以評價和重視，其表現為是外部報酬的變化，而如何變化在哪個方面則根據不同人的不同需要來實現，具體分析將在下一節中予以分析。

3.績效評估

由內部和外部報酬的總和作用，體育教師對公平性予以認識、評估即績效評估，其結果將直接影響對努力與報酬期望值的認識，即對下一目標任務的努力程度產生影響。為此科學合理績效評估的是決定體育教師從主觀意識上解決如何完成教學目標。為此，設計績效評估要考慮多方面因素，最好讓全體體育教師舉雙手通過。但由于每個人對社會環境適應能力、對學校文化的認識水平、專業技術掌握能力及生活習慣和教育背景的差異性，幾乎不可能產生每個教師對“公平性認識”的認識合理。績效評估的最終出現，需要管理者與體育教師相互聯系的行動，年終歲末的績效考評，合適性和一致性是最重要的。所謂合適性就是系統設計要和社會體育環境、學校體育文化、學校體育發展戰略、體育教師實際能力、體育教育對象保持一致。一致性即將高校體育教育的各環節環環相扣，作用互補，以團隊為單位評估，促進以老帶新、信息共享、相互學習。所以一致性也代表了公平。

4. 結論

績效評估是一個不斷激勵員工的過程，也是在學校體育管理中發現問題，并解決問題的過程。在此過程中領導應對體育教師所處的層次作細致的分析，有針對性地采取各種措施調動教師的積極性，學校管理者應以人為本，尊重體育教師的工作，尊重與承認是對激勵機制的真正認識和理解，實現有效和成功的管理。

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