高校教師職業滿意度調查

倪永宏

近年來，關于高校教師師德水平下降的話題屢見不鮮?？陀^而言，確有部分教師責任意識不強，但也有一些客觀因素在教師職業價值觀、職業道德形成的過程中產生了消極影響。為全面客觀地了解這一情況，筆者圍繞教師職業滿意度，以江蘇揚州大學、揚州大學廣陵學院、揚州工業職業技術學院、鹽城工學院、淮陰工學院5所高校600名教師為對象進行調查，發放問卷600份，男教師比例為56%，女教師比例為44%，回收有效問卷580份，有效率為96.7%。

高校教師滿意度調查

對工資收入期望值高 從調查結果來看，高校教師對于目前工資收入水平普遍感覺偏低。35%的年齡段在35歲左右的青年教師，認為工資收入低，對實際生活已經造成了影響。以揚州市為例，平均工資水平在2500～2800元（2013年的統計數據），青年教師的收入基本和城市居民持平。由于多數教師為引進人才，在揚州本地沒有自有住房，因此生活成本遠高于一般的市民。近年來，物價上漲幅度較大，而教師工資并未有明顯提升，因此青年教師的收入的確難以滿足基本的生活需求。45%的教師對于薪酬分配機制不滿意。受訪者表示，目前的薪酬分配機制仍舊是一種體制型分配，一線教師由于在體制的最底層，雖然工作量很大，但是反而獲得的很少。58%的教師認為工資增長機制不合理。65%的教師認為工資差距太大。從調查情況來看，青年教師和教授之間的工資差距，文科在3～5倍左右，理科則6～8倍。

對工作壓力感到不滿 從調查反饋來看，工作壓力大是教師滿意度低的另一個重要因素。65%的教師表示教學工作量太大。自高校擴招之后，一線教師的工作量增加了一倍以上，每周至少要上30小時左右的課。教學時間的增加必然會擠壓科研活動時間。一些教師反映，由于教學任務重，自己根本沒有時間去從事科研活動。但是評定職稱和科研論文的發表數量是直接掛鉤的，因此在教學任務完成后，教師不僅在日常要加班加點工作，在寒暑假也沒有休息。同時職稱評定和項目結題都有一定的時間要求和行政上的要求，因此壓力相當大。多數教師希望學校能夠從實際出發，合理地分配工作，讓教師能夠兼顧工作和生活。

對高度行政化的管理體制不滿意 從調查的結果來看，64%的教師對于當前高校管理體制不滿意。具體而言：一是不滿意行政管理體制。一些教師認為高校在管理上民主程度不高，存在著較為明顯的家長制作風，在一些重大問題上教師沒有發言權。二是不滿意科研管理體制。在科研上，存在著行政指導學術的現象，未能從學術發展的客觀規律出發，也未能從教師科研的實際需求出發。在科研經費的分配上，存在著較為明顯的不合理，對教師的科研活動產生了消極的影響。

對教師職業的認同感較高 從調查結果顯示，80%的教師仍舊十分認同教師這一職業。一部分教師表示，之所以選擇教師職業，是因為覺得這一職業具有崇高感，覺得可以將自身價值發揮到最大。一部分人表示，從事教師工作是自己的夙愿，而且自身對于科研活動有十分巨大的興趣，愿意終身參與科研，為學術發展作出自己的貢獻。對于當前體制的問題，教師們普遍認為這是社會轉型時期的特殊現象，相信在黨中央的領導下，這些問題都將得到妥善的解決，而且自己不會因為這些客觀因素動搖自己的職業信念，仍舊會以巨大的熱情投入工作，為社會發展作出自己應有的貢獻。

高校教師管理機制創新

從調查結果來看，薪酬問題可謂是當務之急。近年來，為解決薪酬問題，各高校采取了各種措施，但是整體效果并不理想。

設計合理的薪酬分配機制 在我國高校中，教師的工作標準和職稱是直接掛鉤的，職稱越高，收入越高。對于剛剛入校的青年教師而言，想要在職稱上提升，至少要5年時間。如果遭遇到一些負面客觀因素的影響，那么提升職稱的速度將更慢。以職稱來定收入，而不是根據實際的勞動付出，或是在教學上的貢獻，必然會影響青年教師的工作積極性。

由于我國高校絕大多數為公立院校，薪酬分配是由國家設計的，加之，各校自身經濟和創收能力上的差異，因此如果得不到國家的支持和保障，僅僅依靠高校自身的能力，是很難提高教師尤其是青年教師的工資待遇的。必須雙管齊下，一方面國家應當提高高校教師的收入標準，由國家撥款來保障教師的基本生活；另一方面高校應當設計合理的薪酬激勵機制，尤其是要向教學方面傾斜，保障一線教師的權益。同時制定合理的科研評價機制，給青年教師充分發展的空間，而不是盲目要求青年教師在短期內出成果。

設計合理的資源配置機制 在教師職業發展的過程中，如果能夠充分利用各類資源，無疑將對教師的職業發展起到巨大的促進作用。一般而言，高校資源分配模式主要有兩種：一種是行政分配模式，一種是市場分配模式。我國高校在體制上隸屬于政府，因此在資源分配上采用的行政分配模式?；谶@種模式，行政主管部門在教育資源分配上擁有很大的權力，學術機構或教師想要利用這些資源時，往往要經過各種形式的審批，且在使用方式上也有較為嚴格的限制。不僅如此，行政部門在分配資源時，往往會刻意地向自身傾斜，由此形成分配不公的問題。從國外經驗來看，在資源分配上，應當采用民主管理機制。在一些重大問題上，應當讓教師有發言權。同時，積極引入市場資源，以彌補體制內資源的不足。

設計合理的工資等級機制 目前，我國高校普遍實施的職務等級工資制?；谶@種機制，教授和普通教師之間的薪酬差會有很大差異。對于青年教師而言，無疑將造成巨大的心理落差。眾所周知，學術研究不可能是一蹴而就的，有些領域的研究可能十幾年沒有突破。因此，如果按照學術職稱等級工資制，那么意味著很多人終其一生都無法提高收入。值得注意的是，高校不僅僅是一個科研機構，同時也是一個教育機構——那些常年在一線工作的教師，他們的付出應當得到肯定，應當在工資待遇上得到體現。在此方面，日本高校教授和普通教師之間的收入差是非常小的。在評定工資時，日本高?？粗氐氖墙處煹膶W歷和年資。采用這種薪酬設計，可以給青年學人提供一個穩定的工作環境，有利于他們樹立起職業榮譽感。

設計合理的職業發展激勵機制 從根本而言，教師的發展和高校的發展是一致的。在教師發展問題上，高校必須提供必要的支持和保障。具體而言：一是提供必要的培訓，充實教師的知識，提高教師的能力，為教師的職業發展奠定良好的基礎。二是給予青年教師更多的發展機會，在資源上和項目上給予更多的支持，讓青年教師能夠有機會參與到一些重要的科研項目之中，花力氣培養青年教師。三是以實際行動尊重教師。作為學校應當激發教師的工作熱情，讓教師在工作中找到職業歸屬感，職業價值感和職業榮譽感。除必要的物質獎勵外，應當給予教師榮譽獎勵，通過表彰先進的方式，讓教師樹立起良好的職業道德感，自覺地履行自己的職責，四是保障教師科研工作的獨立性。調查顯示，多數教師認為如果能夠研究自己所喜歡的領域，工作熱情將會更高。加強基礎設施建設，提供必要的科研保障。通過積極改善科研環境，對于提升教師滿意度，相信會有十分積極的作用。