企業機制改革 須“人事”先行

陳橋

摘 要：企業機制是為了協調各部門、各資源之間以更好地發揮作用的具體運行方式，而“人”作為企業的最大資源，對企業的運行和發展具有決定性作用。人事工作根據企業的發展戰略、目標及內外環境變化，運用科學的方法對企業需求和供給進行預測，并制定相應政策和措施，根據崗位需求發揮員工最大的積極性和創造性。所以，人事工作對企業發展和企業機制變革有著不言而喻的重要意義，企業要想保持自身管理機制的科學先進性，必須首先確保人事工作的先進性。

關鍵詞：機制;改革;人事

企業機制的先進性與科學性，是企業實現優化管理的根本保障，當機制存在較大問題時，必然會對管理產生大的阻礙，并嚴重影響（工作）效率與（管理）創新。

如果企業要對現有機制進行變革，那首先須對現有機制的第一關聯者––人力資源管理單位進行改革，否則，人事部門必然會在無形中成為機制變革的潛在“阻力”。

一、“人事”改革先于機制改革的必要性

（一）機制改革，不可避免的會對企業現有組織結構和人事進行一定的調整和再匹配，在此過程中人事部門須對公司的意圖給予絕對執行和充分貫徹，人事部門對公司改革意圖的準確認識，關系著企業機制變革的后續推進與目標達成。

（二）機制改革，有時候會對現有機制的第一關聯者––人事部門產生一定沖擊，人事部門須有充分認識和理解，并堅定不移的給予支持。

（三）在改革過程中，人事部門的首先轉變，有益于集中公司人力資源并進行思想統一和改革要求的傳達，有助于切實推動各項改革措施的貫徹與落實。

二、人事部門如何尋求自身的轉變

（一）“人事”改革須以“思想”改革先行

1.“思想”的先進性，直接決定了認識水平的高低，認識水平低下的組織和個人，是無法適應企業改革要求的，其必然會成為改革的阻力或者包袱。所以“人事”改革須首先尋求“思想”轉變，“思想”決定“認識”，“認識”決定“態度”，“態度”決定“行動”，“行動”保障“結果”。

2.“思想”的先進性，一定程度上反映了“知識”水平高低，知識水平的高低一定程度上決定了可發揮作用的大小。要想不成為改革的包袱，首先要跟得上改革步伐，不成為改革對象，能為改革出謀劃力。“知識”量低、“知識”結構單一的組織和個人，思想眼界自然低，理論水平也高不到哪里，可發揮作用自然不大;另外，知識水平的低下，也反應出學習積極性差，在一定程度上存在不思進取、無憂患意識。

3.“思想”的先進性，反應了組織和個人的“思維”活躍程度與敏銳性。思維活躍的組織和個人，吸收新事物水平高、消化快，不管是主觀接納還是被動接收，都能很好的接受和認同企業要求，并將其傳播出去。思維不活躍的組織和個人，反應一般不夠積極。

（二）“人事”改革須先“定位”自我

在企業變革與發展過程中，人事部門須及時、準確“定位”自我，“定位”不準的組織和個人必然與企業發展變革需求產生偏差，貢獻率低。

1.“定位”首先要“歸零”

“改革”說明存在問題，說明現狀與發展存在沖突。人事部門要改變自己，要跟上企業改革步伐，首先要有“歸零”心態，要勇于否定自己，不能躺在功勞床上標榜自我;要仔細檢討自己存在的問題，尋找自身與企業改革的要求存在的差距，照照鏡子、撣撣灰塵。

2.“定位”是重新認知和學習的過程

當企業提出新的“改革”需求時，就對下屬組織和個人提出了新的學習要求。人事部門作為人力資源管理部門，首先要有學習意識，并付諸學習行動，找準自己在企業改革過程中扮演的角色，抓緊充實和完善自我，及時適應企業改革要求。

（三）“人事”改革須做到“目標”為先

1.方向清晰的組織和個人，有益于目標達成

目標不清晰的組織和個人，是茫然無措的，不管是日常工作安排還是戰略性工作籌劃，都會出現為了應付工作而工作的現象。人事部門須清晰的找準自身工作方向，基于自我定位而系統的分析自身工作職責，厘清自己要做些什么工作。只有方向準確了定位才能正確，有了方向員工才會始終保持工作的激情與斗志，才不會出現茫然感。

2.“目標”清晰的前提是厘清工作重心

“二八原則”是一個適用于任何資源調配與管理的基本管理原則。管理者精力有限、管理部門資源有限，不可能眉毛胡子一把抓，工作須有明確的重心，尤其是基于部門在企業戰略實現過程中的角色定位而確定的工作重心。人事部門須認識到，要想成為企業戰略的左膀右臂，必須充分發揮自己在人才評估、引進和培養方面的作用，而不是將工作重心和主要精力放在日常事務性的人事工作上，充當伙計型人事工作者。

所以，機制改革要想真正實現改革意圖，應在推動改革過程中得到人事部門的支持與配合，否則必然阻力加大，人事不通，則政令難行、機制不順。換個角度來說，人事工作如果跟不上企業改革步伐，也必然拖累企業發展，更無從談及為企業提供優質人才的工作要求。