北京市某民營醫院的人力資源流動現狀分析

蘇晗

[摘要] 目的 通過分析北京市某民營醫院的人力資源流動現狀，對相關影響因素進行實證研究，分析民營醫院人才流失的主要原因。 方法 以北京市一家發展較成熟的?？泼駹I醫院5年來的人員離職數據作為調查對象，對其基本情況、薪酬、離職率和離職原因進行數據統計分析。 結果 ①低齡低薪、資歷淺的醫療人才流動明顯，年齡<26歲占42.01%，工作5年以下占85.25%，年薪≤3萬元占62.9%，大專及以下學歷占67.08%，初級職稱占69.72%；②護士團隊最不穩定，離職人員中護士占46.93%；③發展和晉升機會不足、對薪酬體系不滿、工作負荷過重是導致民營醫院人力資源流失的三大誘因，分別占19.90%、19.16%、18.43%。 結論 民營醫院亟需通過自身建設和配套醫改政策細則去改變社會固有觀念，留住核心醫療人才。

[關鍵詞] 民營醫院；離職率；離職原因；人才管理

[中圖分類號] R197.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2015）09（c）-0138-05

[Abstract] Objective To analyze the current situation of human resource flow in a private hospital in Beijing， and to analyze the relevant factors and the main reasons for the loss of human resource in private hospitals. Methods In a mature specialist private hospital， the 5 years data of basic situation， salary， turnover rate and reasons were analyzed. Results ①Medical talents who were young， low wage and junior were flowing obviously. The staff who was under 26 years of age and worked less than 5 years accounted for 42.01% and 85.25%. The ratio of annual salary less than 30 000 yuan， below college degree and junior titles was 62.9%， 67.08% and 69.72%. ②Nurse team was the most unstable employees in private hospitals. Nurses accounted for 46.93% of all staff turnover. ③There were three main causes of the loss of human resources in private hospitals. They were lack of development and promotion opportunity （19.90%）， dissatisfaction with the pay system （19.16%）， and heavy working load （18.43%）. Conclusion The private hospitals need to change the social inherent concept， retain the core medical talents through hospital construction and supporting health care reform policies.

[Key words] Private hospital； Turnover rate； Turnover reason； Talent management

民營醫院是中國的特有詞匯。民營醫院主要是指由社會出資舉辦的衛生機構，現階段是以營利性機構為主導，也有少數為非營利機構，享受政府補助，無論營利或非營利性質，都包括聯營、股份合作、私營、臺港澳投資和外國投資等形式[1-2]。我國民營醫院真正大規模的發展是在2001年以后，尤其是2001～2014年的14年間，民營醫院呈現高速發展的勢頭?！睹駹I醫院藍皮書：中國民營醫院發展報告（2014）》[3]指出，中國的民營醫院近十年以來，機構數量的年增幅保持在15%左右。

2012年國務院和北京市分別出臺《關于印發衛生事業發展“十二五”規劃的通知》[4]及《關于進一步鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構的若干政策》[5]，緊接著2013年出臺《關于促進健康服務業發展的若干意見》[6]，2015年國務院又出臺《關于印發促進社會辦醫加快發展若干政策措施的通知》[7]，在若干鼓勵和引導社會資本辦醫的利好政策下，北京市乃至全國都已逐步呈現出多元化辦醫格局的新發展趨勢。然而，現階段民營醫院的特點主要顯現為發展快、數量多、規模小、床位少，業務量處于邊緣狀態，僅占醫療市場總額的10%，難以與公立醫院抗衡[2，8]。

本研究旨在通過對北京市一家發展較成熟的專科民營醫院5年來的人員離職數據進行統計和分析，為醫療改革中的民營醫院人力資源發展方向提供參考依據。

1 資料與方法

1.1 資料來源

選取北京市發展較好的一家?？泼駹I醫院（以下簡稱“A醫院”）的員工原始離職數據，調查對象包含全體在職醫生、護士、技師、藥師及行政后勤人員，不包含醫院主動裁員的員工數據。

1.2 研究方法

收集A醫院2010～2014年5年間的離職人員數據，內容包含基本情況、薪酬滿意度、離職原因。其中，基本情況包括離職人員的性別、年齡、學歷、職稱、崗位、在本院工齡；薪酬滿意度包含滿意（認為自己薪酬處于高水平）、接受（認為自己薪酬處于中層或中下層水平）、不滿意（認為自己薪酬處于低水平）三個維度，是離職調查問卷的其中一類；離職原因包含個人原因、發展原因、人際原因、薪酬原因、組織原因、工作原因、管理原因7大類，細分為42個小項，也是離職調查問卷的重要組成部分。

2 結果

2.1 離職率的統計

A醫院5年來年均離職人數為81人，年均離職率為17.33%，各年離職情況見表1。

2.2 離職人員性別、年齡和學歷構成

在A醫院5年（2010～2014年）的離職人員中，女性明顯多于男性，女性離職人數是男性離職人數的近2.5倍，年均分別占71.83%和28.62%，每年上下浮動不大，這也源于醫院本身護士人數較多，所占比重較大。見表2。從年齡來看，離職人員中<26歲的人員最多，占42.01%，其次是26～<31歲，占25.55%，且<31歲的離職人數是≥31歲的離職人數的2倍多，從畢業到30歲期間仍是跳槽和擇業的高峰期；從學歷來看，離職人員中大專及以下學歷的所占比重最大（67.08%），碩士和博士所占比重最?。?.83%）。見表2。

2.3 離職人員的崗位分布

在離職人員中，護士占比最高，為46.93%，見表3。值得注意的是，在離職的醫務人員中（除行政后勤），護士占比高達67.25%（191/284），遠遠高于技師（含藥師）（12.32%，35/284）和醫師（20.42%，58/284）的離職比重。

2.4 離職的醫務人員技術職稱分析

按崗位統計，離職人員中（除行政后勤以外）護士/護師職稱的離職人數最多，占比55.99%，其次是無職稱的人員，占比13.73%，第三是技師初級職稱人員，占比8.80%，住院醫師、主治醫師、副主任醫師、主任醫師、主管護師、技師中級、藥師等的占比都在5%及以下，相對來講，高級別職稱人員的穩定性要高于低級別職稱人員。見表4。按職稱級別統計，離職人員中（除行政后勤）初級職稱占69.72%，中級及以上僅占16.55%。見表5。

2.5 離職人員在本院的工齡分析

在工齡數據比較中，包含護士在內進行統計時，工作≤1年和>1～5年的離職人員年均占比分別為42.01%和43.24%，而工作>5年的離職人員年均占比則不足15%；不含護士在內時，工作≤1年和>1～5年的離職人員年均占比分別為44.91%和42.13%，表明無論是否包含護士，工作≤5年的醫務人員離職占比都處于較高水平，表明在具有一定特殊性的醫療行業中，工作最初的1～5年，正好是畢業后參加規范化培訓和考取各種資格證書的時間，獲得一定資質后，部分醫務人員還是會選擇加入傳統意義上的“更穩定、更有發展”的公立醫院。見表6。

2.6 離職人員的薪酬分析

2.6.1 離職人員的薪酬分布 如表7、8所示，年薪≤3萬元的人員占比達到62.90%，32.76%的醫師、78.01%的護士、57.14%的技師（含藥師）和56.91%的行政后勤人員年收入均≤3萬元，說明醫務人員的薪酬待遇普遍較低，在新興民營醫院不斷發展的環境下，吸引力和競爭力略顯薄弱。

2.6.2 薪酬滿意度調查結果 根據A醫院離職調查問卷中的薪酬滿意度部分進行統計分析，三類滿意程度的占比次序由大到小分別是：對自己的年收入不滿意、認為低于北京市平均水平（249人，61.18%），對自己的年收入持可接受態度，認為處于中層或中下層水平（142人，34.89%），對自己的年收入比較滿意或滿意，認為處于高層或中高層水平（16人，3.93%）。目前，A醫院的薪酬競爭力并沒有對它的可持續發展起到推動作用，大部分員工對自己的薪酬持不滿意態度。

2.7 離職原因的調查統計

根據A醫院離職調查問卷中的離職原因部分進行統計分析，居于7大類原因之首的分別為家庭原因（64人，15.72%）（包括家庭變化、結婚生育等）、發展和晉升機會不足（81人，19.90%）、與同事有矛盾（15人，3.69%）、對薪酬體系不滿（78人，19.16%）、管理模式不適應（39人，9.58%）、工作負荷過重（75人，18.43%）、企業與員工缺乏溝通（55人，13.51%）?？梢钥闯觯旁谇叭坏碾x職原因為發展和晉升機會不足、對薪酬體系不滿、工作負荷過重，分別占19.90%、19.16%、18.43%。

3 討論

3.1 醫療人才匱乏是制約民營醫院快速發展的重要因素

民營醫院無論是全國還是北京市的醫療機構數量均有所增加。截止到2014年底，全國民營醫院上升至11666家，比2013年同期增長637家，同比增長5.78%；北京市民營醫院上升至409家，比2013年同期增長35家，同比增長9.36%。醫療人才需求方面，盡管北京市公立醫院數量有所下降（下降3.66%），但對人力資源的需求量并未隨之減少，民營醫院和公立醫院分別增長14.50%和3.16%，在一定程度上會對民營醫院的人才供給造成沖擊[9]。

全市平均每所民營醫院員工數量為87.8人。在人員構成方面，平均執業醫師24人，注冊護士26.3人，醫護比為1∶1.09，低于國家衛生計生委標準（1∶2）[1]。相比之下，A醫院的執業醫師88人，注冊護士154人，醫護比為1∶1.75，高于全市平均比例，但與國家標準仍有一定距離，護理人員比較緊缺。民營醫院人力資源的過度流動直接導致人才結構不合理、人才隊伍不穩定。例如形成“倒置葫蘆狀”的年齡結構，頂層多為退休返聘人員，占50%以上，對工作選擇自由，影響因素眾多，增加不穩定性；中層為30歲以上中青年人員，經濟壓力大，競爭激烈，流動相對較少；底層為30歲以下的青年員工，多為新入職的畢業生，自身職業規劃模糊，是最不穩定因素[10]。

醫師資源是醫療機構的核心資源，被認為是民營醫院發展的瓶頸[11-12]。一般來說，企業的離職率在3%～10%范圍外，則說明需要關注人力資源問題，除一些競爭較激烈的行業或公司和受市場波動影響較大的企業外，發展趨于成熟穩定的企業，一般離職率在5%左右比較正常。相關調查表明，北京2011年醫務人員離職率最高的民營醫院達到57.40%，離職率最低的民營醫院也達到了19.80%，平均離職率為36.60%[13]。在醫療改革體制的大環境下，A醫院尚處于成長期向成熟期過度的階段，平均離職率（17.33%）要高于一般的企業離職率，但遠遠低于北京市民營醫院的平均水平。盡管如此，醫療人才頻繁地跳槽給民營醫院業務發展造成很大影響，不僅增加了人力資源成本，也為醫療安全帶來隱患，醫療人才匱乏已經成為民營醫院擴大發展規模、加速集團化建設的主要制約因素。

3.2 醫改政策未真正落地是增加醫師資源無法自由流動的障礙

相對于公立醫院而言，民營醫院是新生事物，在稅收政策、價格政策、醫保定點、執業注冊、職稱晉升、人才儲備和培養、學術科研等各方面都不能全面享受政府部門的優惠政策，也得不到衛生主管部門和監督部門的足夠重視[14-15]。歸納起來，影響民營醫院發展的主要有七個方面的政策：準入、規劃、編制、評級、科研、定價、醫保[1]。其中，與民營醫院人力資源發展息息相關的是編制、評級和科研，這便是公立醫院捆綁醫生的三條繩索，它們是醫務人員無法成為真正的“社會人”的主要原因。再者，就目前來看，公眾仍然更傾向于選擇公立醫院就診，據世界衛生組織、聯合國開發計劃署和中國政府合作開展的《中國民營醫療服務作用和范圍研究》報告顯示：城市居民中有69.9%的人選擇去公立醫院[16]。這些無疑都阻礙了民營醫院的發展和人才梯隊建設的步伐。

取消事業單位編制制度，建立全社會醫療人才統一的合同聘用制度。擴大醫療人才雙向流動和選擇的范圍，全社會共享醫療人才資源，從國家政策層面上消除因人事政策導致的不平等狀態，解決編制內人才流動不自由的難題。

合并職稱評定及科研課題申報條件，建立統一的評級和科研申請標準和平臺。由國家出臺配套實施細則，統一規范審批條件和能力要求，使民營醫院的職稱評定和課題申報能夠在公開、公平的環境中競爭，解決申報渠道不通暢的難題。

多點執業政策缺少實施細則和配套法規，按規定必須取得第一執業單位的同意方可開展多點執業，致使多點執業政策停留在紙面，無法操作。建立健全多點執業人員的薪酬分配制度和工時考核制度；細化多點執業人員的醫療事故責任界定范圍；建立與發展相關監管機構，對多點執業進行診療質量管理[18]。力爭消除多點執業過程中的不確定性和無法預知性，做到有法可依、有據可循。

3.3 民營醫院自身建設不完善是加速人才流失的根本原因

民營醫院的自身建設一方面是為了更好地滿足患者的需要，另一方面也是為它的員工提供更優質的職業發展平臺。從前文中A醫院離職員工的共同點和離職原因分析中可以看出，各級人才梯隊培養學習計劃的缺失、薪酬結構的不合理、特殊群體或護理崗位的保障機制不足等因素都是人才流失的加速劑。

從組織行為學角度分析，諸如制度流程、薪資、醫院政策、工作環境、人際關系和工作穩定性等雖不是激勵因素，但都具有保健因素作用，雖不能起到明顯的激勵作用，但當上述因素變得比原來差的時候，如薪酬降低、工作環境惡劣或與同事關系緊張，就會導致嚴重的“不滿意”現象出現[19]，從而影響工作積極性和創造工作成就感的決心。

民營醫院可通過很多方式來完善自身建設，例如：①建立大規模的集團化醫療機構，通過穩定的資金支持，保障硬件設施、薪資福利具有強大的競爭力，同時獲得更加寬廣的學術共享平臺和行業交流機會。②細分醫療市場需求，尋找需求量較大的專科領域，通過合理定位，與公立醫院形成優勢互補的格局，在衛生資源配置上體現錯位競爭的好處。③重視知識的力量，營造業務和學術有效溝通的氛圍，與大學建立定向聯合培養計劃，逐步成為規范化培訓基地，為醫療人才量身定制學習晉升路徑。④建立醫教研一體化的大中型民營醫院，從各個層面上滿足醫療人才在臨床、科研、教學等方面的需求，幫助其實現復合型人才的夢想。⑤通過建立全新的全責醫師制度豐富單純依靠職務晉升、職稱晉升的單一職業發展渠道，醫院通過建設豐富的職業發展平臺來吸引各類優秀的醫療人才。

3.4 人們固有觀念轉變緩慢是民營醫院人才無法公平競爭的社會因素

隱形的社會偏見也存在于民營醫療與公立醫療機構中[20]。這種偏見體現在社會輿論中，體現在老百姓的思維定式中，也體現在各種科研評審和職稱晉升評定中。

公眾媒體應避免放大報道或過度渲染民營醫院的不良事件，多鼓勵媒體宣傳報道成功的、特色的民營醫院的辦院經驗，以及民營醫院在履行社會責任、創造社會效益方面的成功案例。加快改善公眾對民營醫院的固有看法和偏見。

綜上所述，與公立醫院相比，民營醫院的整體離職率較高，薪酬滿意度較低，個人發展前景較不樂觀，政府加強民營醫院發展政策支持的同時，民營醫院也應通過自身發展平臺、薪酬制度、企業文化等方面的建設和創新去改變社會固有觀念，吸引和留住核心醫療人才。

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（收稿日期：2015-05-11 本文編輯：張瑜杰）