新移民職場“破局”三道關

武紹宏

新移民的必修課——脫“新”

學習和參加培訓——自我成長的必由之路

加拿大的第一代中國內(nèi)地移民，基本上都在國內(nèi)接受了完整的教育。出國后，要么沒機會重新接受當?shù)氐慕逃匆仓皇窃趯I(yè)知識上短期充電，很少主動去學習異國文化或管理知識，而缺乏人文知識恰恰是新移民的短板。這幾年，一方面是興趣使然，一方面也是工作需要，我有意識地選讀了大量人文方面的書籍，其中有兩本書對我影響至深，一本是《Theory U》，另一本是《The New Earth》。剛讀完時一知半解，后來我又陸續(xù)參加了一些關于領導力的培訓，于是書上的理論變得清晰起來，再經(jīng)過個人的理解和吸收，最終產(chǎn)生了一些新的認識。

我認為，相對于個人學習，培訓更為重要。我們單位內(nèi)部曾有一個領導力培訓項目，第一批培訓主要面向高層管理人員，第二批面向中層領導，而我當時尚且只是一個普通研究員。于是在第三期的時候，我決心一定要申請參加。屆時，整個加拿大共有70多人參加申請，但只有13人入選，而我就是其中之一。這場漫長的領導力提升培訓對我后來的成長至關重要，不僅讓我有機會走上管理崗位，也增加了我在職場和企業(yè)管理方面的信心。

參與相關競選活動——個人提升的絕佳機會

在加拿大的組織當中，很多晉升是通過競選產(chǎn)生

的，對此，很多新移民感到非常陌生。改變這種狀況的唯一辦法就是多參與類似的活動。2012年，我住在英屬哥倫比亞大學（以下簡稱“UBC大學”），正好有個機會可以參加UBC大學社區(qū)聯(lián)合會的董事競選。這也是我第一次參加公開的競選活動。經(jīng)過充分的準備，我終于入選。這次競選對我來說，是一次很好的檢驗和歷練。

2013年，溫哥華研究院面臨改革，管理模式和崗位都須自上而下重新調(diào)整和改選。有同事問我：“你有沒有準備去競選溫哥華研究院的‘頭兒’？”當時，在NRC的歷史上還沒有中國內(nèi)地的華人站到這個位置上。仔細思量后，我決定試一試，盡管對這個位置我并不是志在必得，但我仍想通過這個機會去展示自己，讓別人有機會了解我。

在加拿大的文化里，沒有人有責任去主動關照你，也不會有人在乎你的過去有多輝煌，人們在乎的是你的能力和你對公司今后發(fā)展的價值，而這一切都掌握在你自己手里。我的很多中國同事都在專注于研究工作，由于文化差異，他們中的大多數(shù)人并不看好我的這次競選。但我最終成功了，我的當選打破了“文化差異”這個“魔咒”，也給很多人帶來信心。

對新移民而言，外界固然存在這樣或那樣的問題，但個人的努力仍然非常重要。初到NRC的五年里，研究院的領導甚至不能把我的名字和我本人對號入座。從初級研究員崗位到地區(qū)負責人，我用了整整12年時間，這也是一個重新學習和挑戰(zhàn)自我的過程。我一直相信，海外華人都很有才能、很優(yōu)秀，但這些才能只有在受到“擠壓”時才會顯露出來，并在新的文化下取得新的成功。

關系管理——事業(yè)成功的保證

新移民在異域文化下取得成功，還要重視一件更寬泛、更重要的事情，就是學會在新的環(huán)境里認知和發(fā)展自我與群體的關系。

初到異邦，很多人都會經(jīng)歷一個文化沖擊的階段。比如，中國人覺得握手就已經(jīng)很熱情了，但是很多國家的人不只握手，還要擁抱一下，這才算是比較友好的關系。這雖說是形式上的東西，但在人際交往之初尤為重要。此外，溝通也是一個很重要的問題，這也是新移民常常面對的挑戰(zhàn)。很多時候，我們頭腦很清醒，但在用英語或第二語言表達時，別人并不能理解你講了什么。這很容易造成誤解，甚至影響到人際關系和工作。有一次，我在單位主持一個會議，有位中國同事就一個議題談了自己的看法，他說，這件事已經(jīng)做得很好，但是如果換成另外一種做法的話就會更好。實際上，他是以一種婉轉(zhuǎn)的方式否定了議題提到的做法，但其他外國同事卻無法理解，會后他們很興奮地說：“今天的會開得很好啊，連這位同事都同意這個議題了。”造成這種誤解，有文化的原因，有語言的原因，還包括思維方式的差異。所以，新移民講話時，真的需要直接地說出“yes”或“no”，不要讓別人去費心揣度。不管怎樣，新移民都要經(jīng)歷這樣一個過程，這個過程本身就是幫助自己學習如何建立有效的關系。

說到關系，尤其是職場關系，很重要的一項就是與上級的關系，這也是很多職場人覺得難以處理的地方。我們常常覺得，自己已經(jīng)做得很好，但還是得不到表揚，也不能獲得晉升，于是不由自主地感覺到“天花板”的出現(xiàn)。其實我也遇到過這種情況，恰好那時我參加了一個領導力講座，了解到《四個約定》這本書，書中提到：“不妄作評判，不受別人影響，不作假設，行動、盡力、投入。”我把這四項約定打印出來，粘貼在辦公室的墻上，每天提醒自己積極、正確地處理和上司的關系，這種自我意識的覺醒和發(fā)展從根本上改變了我看待和處理事務的態(tài)度。

無論是工作還是家庭，不管是對同事、對領導，還是對朋友、對孩子、對伴侶，所有這一切都是在處理關系。怎樣處理好這些關系？首先，從生物學角度看，我們的大腦里有分管智力和情緒兩個不同的部位，它們既有區(qū)別，又互相關聯(lián)。如果一個人發(fā)展得好，二者之間的交集就多一點；如果鍛煉得少，這種交集就會少一點。于是我們看到，有的人智商很高但情商不足，而有的人智商和情商都很高。顯然，天生的領導者都是那些情商和智商協(xié)調(diào)發(fā)展、擅于處理各種關系的人。

更高追求——精神層面深度融合

我不是研究情商和關系的專家，但我深知這兩者對個人全面發(fā)展的重要性。因此，我就個人的經(jīng)歷和感受談一談與情商密切相關的四個方面：

第一，self-awareness——自我意識。中國有句老話叫 “人貴有自知之明”；有一本書講： 如果你想做一個很好的領導者，你首先要做一個了不起的

人，這樣你才能去領導別人。想必這兩句話說的是同一個道理——要做一個了不起的人，就要從自我意識開始，要真正地了解自己，特別是能夠讀懂自己的情緒，再進一步就是能意識到、表達出、調(diào)控好自己的情緒。多年前，單位給我請了一位顧問，有一次我在給他打電話時說“我很難過”，他馬上矯正我：“你不是難過，而是你感覺你的某些部分在難過。”“它們的區(qū)別是什么？”他說：“如果你說‘我很難過’，那么你的身體、你整個人都會難過，你就被這種糟糕的情緒控制了，很難有心情去做事。但是如果你說‘我感覺很糟’，你就可以處理這種感受，就可以想辦法搞定它。”讀懂并控制好自己的情感，才可以進一步評估自己，了解自己的長處和不足，從而更有信心地去做該做的事。

第二，self-management——自我管理。要想管理別人，先要管好自己。這個道理任何人都懂，但真正做到卻非常不容易。這其中，我覺得有兩個詞最重要：一個是誠信，另一個是可靠。放在一起，就是做個“靠譜”的人。做不到誠信就談不上其他。

我到多倫多大學參加女兒的畢業(yè)典禮，他們的校長講了兩點，第一就是要誠信，第二是迎接挑戰(zhàn)。他說，不管哪種文化，只有誠信才能獲得別人的信任，獲得信任才有機會去展示自己，才有機會去嘗試，這就是一個人一生成長的良性循環(huán)。而所謂迎接挑戰(zhàn)，就是要去主動爭取。我們要掌握自己的命運，就要勇于表現(xiàn)自己。可能還是由于文化差異，新移民很少主動表現(xiàn)自己，很多時候，我們具備勝任某件事務的能力，但我們很少主動請纓。我們要替自己去爭取，這不僅表現(xiàn)在學術研究上，其他方面也是如此。

第三，social awareness——社會認知。你要把自己放在群體的大環(huán)境中去看待自己和他人，也就是我們常說的“換位思考”。這是共鳴，不是同情。這種社會認知能讓你體察他人的情緒，并充分感受和理解這種情緒，能從他人的角度去看待問題、分析問題、取得共識。很多時候，我們憑借自己的經(jīng)驗輕易地做出判斷和結(jié)論，完全不顧及他人的態(tài)度和看法。其實，即使是看待同一事物，也沒有任何兩個人會得出完全相同的結(jié)論。這和盲人摸象是一個道理——立場和角度不同，所感受到的“點”也不同。而了解他人的情緒和想法，善于傾聽，這是很重要的溝通技巧。人際交往如此，職場生活也是如此，我們要先讀懂和理解公司文化，然后才能貢獻出自己的價值。

還有就是關于服務的問題，要多參與單位和社區(qū)里的活動，多為他人服務，其實服務他人的過程中蘊藏著各種機會。

第四，relationship management——關系管理。有了上面三點，關系管理也就水到渠成了。比如說影響力。很多朋友可能和我有同樣的感觸——如果你欣賞你的老板，更多的時候不是欣賞他的位置，而是欣賞他所具有的影響力。從某種意義上說，領導力就是影響力。影響力需要逐步發(fā)展——先發(fā)展自己，培養(yǎng)自己，然后才能去影響整個團隊。如果我們能夠培養(yǎng)自己的自我意識，把自我管理做得很好，用不著刻意張揚，這種影響力就能由內(nèi)而外、自然而然地散發(fā)出來。在關系管理方面，還涉及紐帶建立、沖突管理、團隊協(xié)作等一些具體技巧，不過，有了上面這些認知和改變，技巧倒是相對容易的事情了。

總的來說， 新移民要在新環(huán)境下成功發(fā)展自己，一個簡單有效的途徑就是從自身做起，培養(yǎng)自覺意識，做好自我管理，發(fā)展社會認知，進而完善關系管理。以上談到的所有理論，都可以用“開放”一詞來歸納，因為只有敞開心扉，我們才能面對和感受他人，才能勇敢地融入這個世界。 責編/張曉莉