戰略轉型視野下河南民辦高校人力資源管理問題研究

張 莎

（黃河科技學院，鄭州 450000）

一、民辦高校戰略轉型的必要性

2014年李克強總理召開國務院常務會議，強調“發展現代職業教育是促進轉方式、調結構和民生改善的戰略舉措”，要“打通從中職、專科、本科到研究生的上升通道，引導一批普通本科高校向應用技術型高校轉型”。這標志著地方本科高校轉型發展已上升為國家意志。同時，會上引導支持社會力量興辦職業教育，積極支持各類辦學主體通過獨資、合資、合作等形式舉辦民辦職業教育，推動公辦和民辦職業教育共同發展。我國民辦高等教育發展進入了一個新的時期，轉型發展是民辦高校突出重圍，走向建設高水平大學的必由之路。根據民辦高校區域性的特點，河南民辦高校的轉型要緊緊圍繞河南經濟的發展。為促進我國中西部的發展，形成了中部崛起戰略及鄭州航空港綜合實驗區規劃，河南民辦高校的發展要融入至中部崛起戰略及河南的發展戰略，圍繞著河南經濟的轉型，形成河南民辦高校轉型的支點，帶動河南民辦高校發展的新方向。

二、民辦高校人力資源管理的必要性

高校作為我國高等教育的新生力量，雖然具有良好的發展前景，但人力資源管理卻成為制約其發展的內在要素。民辦高校存在教師的結構不合理、師資隊伍不穩定以及人力資源管理觀念滯后、管理制度和編制不完善、管理人員素質低、管理家族化、管理監督乏力等問題。我國民辦高校屬于“私立”性質，“任人唯親”的陋習并不少見。與此同時，民辦高校教職工離職率一直居高不下，優秀教師和優秀管理人才的流動率更高，這嚴重影響了民辦高校教學和管理工作的正常進行，不利于民辦高校的長遠發展。如何做好優秀人才的“選、用、育、留”，保持優秀教師隊伍的穩定性是擺在民辦院校人力資源管理工作面前的最大難題。

三、戰略轉型視野下河南高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源穩定性差

人力資源穩定性差不利于形成人才之間教學科研的良性競爭，不利于高質量人才隊伍的形成。與公辦高校相比，民辦高校師資流動性更大，這對民辦高校的發展十分不利。河南省有些民辦高校的離職率超過30%，很多教師將民辦高校作為發展的跳板，一旦找到更好的單位馬上就會離職。民辦高校“功利性”文化突出，導致其教師普遍存在一種打工心態、利益心態。出現人才流動不合理的原因，一是民辦高校人力資源開發制度保障不健全，教育經費投入短缺，福利待遇不高。二是民辦高校的校園文化建設不完善，不注重學術氛圍的培養。三是招聘來的人員不進行培訓，由于不重視教師的成長以及辦學經費有限，民辦高校的管理者不愿把錢花在對教師的培訓上。

（二）激勵與考核機制不完善

從薪酬制度來看，目前很多河南省民辦高校實行的薪酬制度主要是基于職務和職稱的基礎上，其突出的弊端是個人實際貢獻與激勵政策脫鉤，這樣的分配制度使薪酬、考核結果與獎勵、晉升相分離，干好干壞一個樣，干多干少沒區別，教師、管理人員沒有太大的區別，從而影響了教職員工的積極性。而且，民辦高校有相當一部分教師和管理人員來自公辦高校的兼職教師和離退休人員，由于這些人的職稱高，因而受到的待遇也比較高，而對于年輕教師卻缺少良好的激勵機制，論資排輩現象比較嚴重，有些青年教師即使工作突出，也很難得到物質上和精神上的激勵。出國開會、培訓和晉升等精神上的獎勵都是在“長輩們”都得到后才可能有機會。

（三）人力資源結構性缺陷突出

河南省一些民辦高校不能根據自身的發展確定合理的人力資源架構，高水平的教師、科研人員缺乏，而行政管理人員較多。早期民辦高校更多地只能從公辦高校中招聘兼職教師和從公辦高校離退休教師中招聘教師，而現在大多從剛畢業的碩士研究生中招聘教師，在教師招聘過程中，往往不考慮專業需要、學歷結構和學緣結構的合理性，而只考慮到學歷，這種引進機制導致了民辦高校的人員結構不合理。再加上民辦高校的人力資源管理水平不高，經費來源不充足，科研項目較少，很難為教師提供更多的發展空間。所以對優秀人才，尤其是對正值發展的關鍵時期，事業壓力和生活壓力較大的優秀中年教師吸引力很低，致使民辦高校的教師結構不合理，基本上呈啞鈴式的結構：年輕的教師和年紀大的教師居多，中年偏少；沒有職稱或僅有初級職稱的教師多，大學畢業的新教師多，具有教授或副教授職稱的從高校退休的教師多；具有中級職稱的中年教師少。

（四）人力資源開發管理的觀念相對滯后

河南省部分民辦高校的人力資源管理依然處在傳統人事管理向現代人力資源管理轉變上，一些管理觀念還較落后，阻礙了人力資源管理水平的提高。傳統人事管理主要是對人員進行計劃、組織、控制和協調等工作過程，以事為主要管理對象；而現代人力資源管理是以人為中心的管理，更強調人力資源的開發、合理利用和有效激勵，使其發揮最大的潛能。一些民辦高校的領導還沒有認識到人才是第一生產力，認為高校主要是通過資金注入來發展，沒有認識到人力資源管理對民辦高校發展的重要性。

四、戰略轉型視野下河南民辦高校人力資源管理存在問題的原因分析

（一）政府部門監管不足

由于民辦高校近幾年才剛剛興起，起步晚、發展時間短，各方面的經驗不足。可是教育主管部門只在招生、教學管理和學生管理中進行對口的監督管理和指導，對于師資隊伍的建設和管理只起到了協調作用。尤其是相對于普通高校，只是在教師的質量和數量上有一定的要求，但是對于師資隊伍建設、教師的福利待遇相應的標準并沒有具體要求。人力資源管理的滯后，首先是在編制上的管理缺陷，與公辦院校的編制相比，民辦高校教師的編制多是與第三方中介機構簽訂，這大大影響了教師的安全感，這種合同制的人力資源管理模式進一步阻礙了民辦高校教師隊伍的完善。再者，在社會保險、住房公積金等方面，民辦高校的待遇相對于公辦院校的穩定性也相對薄弱。政府并沒有一視同仁，在待遇方面沒有把民辦高校納入到教育體系的管理范疇。

（二）民辦高校性質的弊端

就河南省的民辦高校而言，多是源于依托于公辦院校的二級學院所演變而來。這種依托關系也造成了民辦高校與公辦院校在管理模式上的相似，而民辦院校由于其自身的性質決定，其辦學理念并非以服務為主要目的。其管理模式也多采用家庭式管理模式。在重大決策和財政大權上，做不到真正的民主和科學。在教師的聘用和解聘上多是運用個人的意愿，沒有客觀地評價與評估，決策的武斷性顯而易見。這種家族式的管理模式，導致了管理人員素質的低下，管理上漏洞百出、絕對的壟斷式管理，使得教師缺少培訓的機會、對未來的人生規劃性差，造成了心理上的流失。沒有建立心理契約機制，在這種環境下教師在心理上就已經產生了負面的心理，不但影響了教師正常的授課和自我的進修，而且影響了教師的心理和思想。

（三）教師的福利待遇偏低

筆者在走訪中發現，教師的個人因素也是導致教師流失的一個重要原因之一。在市場經濟環境下，對于那些經濟基礎薄弱的中青年教師而言，對物質的需求越來越多。經濟因素已經成為民辦高校教師不得不考慮的問題之一，由于編制的原因教師在社會保障方面倍感擔憂。收入的高低直接影響著他們的生活、住房、結婚、撫養等問題接踵而來。在實現自我的同時怎樣更好地生活，成為中青年教師選擇發展方向的重要因素之一。相對于沿海城市相比，河南省的地理位置相對偏僻，收入也相對偏低。面對當今高物價的社會現實，很多有一定經驗的中青年骨干教師通過朋友、同學的引薦紛紛南下，實現致富的夢想。

（四）制度建設尚不健全

制度是維系學校健康發展的紐帶，民辦高校的制度大多都采納原有依托院校的模式，或是借鑒其他公辦學校的制度，并沒有針對自身特點建立一套適合自身發展的制度。學校缺乏民主管理制度，民辦高校的高級管理層，即董事會成員中也基本都是學校出資人或是合伙人等。其中幾乎沒有教師的代表，教師除了教課外根本沒有機會參加學校的管理，更談不上對自己權益的保障與申請。他們大多扮演者“打工仔”的角色，缺乏主人翁意識，導致學校最前沿的信息反映停滯，管理者根本無法獲取作為學校主要參與人，教師的建議和意見。不能掌握學校的教學情況，基層教師的切身利益也得不到滿足，阻礙了教師和學校之間的聯動性。

五、戰略轉型視野下河南民辦高校人力資源管理對策建議

筆者主要從政府政策層面、學校自身制度完善兩個層面，對河南省民辦高校完善人力資源管理提出一些建議。

（一）加強地方政府的管理與干預

河南省政府應該加強對本省民辦高校社會保險實施情況的監督力度，制定具體的政策措施，保證五險一金惠及民辦高校教師。再者，地方政府也可以起到一個媒介的作用，鼓勵知名企業對民辦高校的建設進行捐助和建立相應的獎學金制度，緩解民辦高校資金短缺的局面，同樣也提高了企業的知名度。

（二）河南民辦高校應加強人力資源管理制度建設

1.建立科學的激勵機制吸引人才。民辦高校教師的福利待遇，就河南省而言是遠遠落后于其他發達地區的，這也是造成民辦高校教師嚴重流失的原因之一。在結合民辦教育的實際基礎上，需要逐一提高教師的薪資、保險等多方面的福利待遇，建立一套既符合民辦高校體質特點，又充分考慮教師需求的完善制度，來保證教師的基本生活需求。而對那些有著高學歷、科研成果多對學校有著特殊貢獻的教師，可以根據其對學校的貢獻、自身能力、學歷水平提供不同等級的工資，再通過與其個人商定協議，確定聘期內的工資標準。在每年年終對教師進行年終考核，并對一年的成績和科研成果頒發年終獎。鑒于民辦高校的特殊體制，受市場經濟影響較大，應多發揮自身的特質，走與企業聯合發展的路子，把科研成果和企業經濟發展相結合，以企業作為平臺，充分利用人才戰略，把科研成果運用于企業的發展中，培養“雙師型”人才，實現最大程度上的雙贏。

2.完善薪酬制度。薪酬管理作為最基本的生活保障體制，是民辦高校一直的瓶頸問題。民辦院校可以結合自身的辦學特點，從自身的實際出發，采取靈活的薪酬制度，根據教師的科研成果、學歷的遞增在薪酬方面給予教師相應的鼓勵加薪。建立一套以教學質量為基準，業務素質為考量的薪酬評定制度。利用民辦院校自主辦學、薪酬自定的優勢，避免同級、同薪、同酬。根據教師自身的貢獻給予相應的獎勵制度，充分調動教師的積極性，在科研和教學兩方面做到雙贏，并帶動其他年輕教師的業務水平。

3.建立完善的教師培訓機制。根據課題組的調查，河南省民辦高校的教師培訓不論是次數或質量都不盡人意。因此，可以從橫向和縱向兩方面加強教師的培養，并結合“雙師型”培養相結合，整體提高教師的教育教學能力。對于新進的年輕教師他們剛剛走出學校大門，通過學校內部的培訓和與資深教師的交流，不論從業務水平方面還是今后自身的發展情況都是一種進步。而對于中青年教師而言，可以采取能力培養計劃，提高教師的綜合素質，可定期組織到各大高校進行進修，組織專家講座使教師了解當前的前沿知識和技術，提高教師的知識科研能力。對于需要技術培訓的教師可采取校內有經驗教師的交流，也可學校與相關企業結成合作關系，教師給企業員工進行理論培訓，企業給教師提供在企業實踐的機會，掌握實際的技術能力。這樣不但能實現兩者間的雙贏，更能培養優秀的雙師型人才。

4.建立民辦高校聯盟。民辦高校由于自身的發展限制，多采取獨立發展、自主經營的企業模式，管理方法也多是沿用以往依托公辦院校的管理方法，與其他民辦院校缺少管理經驗上的交流。筆者認為，民辦高校作為高校發展中不可或缺的一分子，應該走出自己特有的發展路子。河南省各民辦高校之間應該建立聯盟，總結自身的發展方向，避免重復發展，打造自身的特色教學模式。通過網絡建立資源共享，建立完善的教師資源檔案。根據高等教育的不同需求，對數據進行數據分析，合理地分配和利用資源，實現人力資源管理的最優配置。建立遠程教育體系，不但使學校間的優質資源得到共享，還可以對教師進行遠程培訓，既節約了時間，又降低了教育成本。

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