我國民營企業(yè)股權(quán)激勵對研發(fā)投入的影響研究

李尚+王德祿

摘 要：研發(fā)投入是轉(zhuǎn)軌國家生產(chǎn)效率增長的不竭源泉，所以加大公司中研發(fā)投入是我國轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新性國家的物質(zhì)基礎(chǔ)，同時也是關(guān)乎公司基業(yè)長青的不二法寶。由于現(xiàn)代公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，而高管和股東的效用函數(shù)不完全相同，投機的高管就可能以股東的長遠(yuǎn)利益為代價而獲取私人收益。如何有效地激勵來降低代理成本是公司治理領(lǐng)域長期的沒有得到很好解決的關(guān)鍵問題之一。不斷的實踐和大量科學(xué)研究都表明，在一定條件下，股權(quán)激勵能提高研發(fā)投入。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；研發(fā)投入；民營企業(yè)

一、引言

隨著我國的科研能力逐漸向全球科技強國聚攏，必須適時超越傳統(tǒng)的技術(shù)模仿戰(zhàn)略，應(yīng)用原始性創(chuàng)新的領(lǐng)先戰(zhàn)略。作為“全球創(chuàng)新潛在領(lǐng)先者”，中國政府伸出“扶持之手”，比如針對企業(yè)創(chuàng)新的稅收優(yōu)惠、人員激勵和約束等。創(chuàng)新是生產(chǎn)性資源被開發(fā)利用以生產(chǎn)比以前更高質(zhì)量的和/或更低成本產(chǎn)品。公司素有社會“細(xì)胞”的美譽，在資源配置過程中發(fā)揮著無可比擬的優(yōu)勢。雖然我國受“2008年全球金融危機”的影響不顯著，企業(yè)R&D投入增長了一倍，然而，我國企業(yè)研發(fā)投入占總營業(yè)收入的比重與西方發(fā)達國家同類企業(yè)相比，依然有相當(dāng)大的差距，而且我國研發(fā)投入轉(zhuǎn)化率偏低。正因為如此，大力促進公司的研發(fā)投入在我國“大眾創(chuàng)新”的當(dāng)前階段變得尤其重要。

在公司所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的基礎(chǔ)上，股東與高管簽訂勞動契約，股東支付高管勞動報酬，作為禮物交換，高管為股東提供個人的人力資本，提升公司的價值。這種委托代理關(guān)系可以形容為“股東把自己的錢委托職業(yè)經(jīng)理人，來辦股東的事情”。然而，由于信息不對稱和不完全契約的普遍性，“投機”的高管沒有受到監(jiān)督，“職業(yè)經(jīng)理人用股東的錢辦自己的事情”，侵占股東的利益，從而形成代理成本。Jensen和Meckling（1976）認(rèn)為，股權(quán)激勵是一種有效減少代理成本的方法。

鑒于此，本文從高管股權(quán)激勵對研發(fā)投入影響的維度，梳理相關(guān)的理論和提供有益的建議。

二、理論綜述

同等條件下，與薪酬激勵相比，股權(quán)激勵是一種以限制性股票和股票期權(quán)等為標(biāo)的，對公司高級管理人員、監(jiān)事和其他核心員工實施的設(shè)定績效目標(biāo)的長期激勵。由于與普通商業(yè)活動不同，研發(fā)活動有其自身屬性——經(jīng)濟收益不確定，根據(jù)風(fēng)險偏好，經(jīng)理明顯屬于風(fēng)險厭惡的，股東是風(fēng)險中性的。風(fēng)險厭惡的公司高管不太熱衷于研發(fā)活動。由于研發(fā)投入的長期性，而且研發(fā)投入的一部分會記入管理費用，高管往往會建造商業(yè)帝國、豪華辦公室、私人飛機。OSullivan認(rèn)為“公司的一切組織活動應(yīng)當(dāng)為了創(chuàng)新”。只有對經(jīng)理實施必要的股權(quán)激勵，使得經(jīng)理和股東的利益捆綁在一塊，提升高管的“風(fēng)險承擔(dān)”水平。

股權(quán)激勵對研發(fā)投入的效果主要有兩種理論解釋：最優(yōu)契約理論和管理層權(quán)力理論。最優(yōu)契約理論認(rèn)為，通過設(shè)計最優(yōu)的薪酬激勵契約，機制設(shè)計出滿足參與約束和激勵相容約束的最優(yōu)勞動合同，實現(xiàn)股東利益的條件最大化。股權(quán)激勵會使高管成為“準(zhǔn)股東”，使得高管與股東的利益統(tǒng)一，減少了代理成本。管理層權(quán)力假說認(rèn)為，股權(quán)激勵本身就是一個代理問題，由于管理層權(quán)力的存在，高管會運用自己手中的權(quán)力，迫使董事會做出對自身有利的決策，而這往往會損害公司的利益。

在我國進行股權(quán)分置改革之后，證監(jiān)會在2006年發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》（試行），許多企業(yè)開始實施高級管理人員股權(quán)激勵計劃。股票期權(quán)和限制性股票占高管薪酬的比重越來越大。

夏蕓、唐明泉（2008）運用2005年-2006年我國271家滬深A(yù)股上市高科技公司非平衡面板數(shù)據(jù)，實證檢驗高管股權(quán)激勵與研發(fā)投入的顯著正相關(guān)，研發(fā)投入的減少能通過高管的持股得到緩解。然而，徐寧（2012）運用2005年-2006年我國102家上市高科技公司樣本，驗證了高管股權(quán)激勵與研發(fā)投入之間呈倒“U”型關(guān)系。此后的實證研究不斷得出與徐（2012）類似的結(jié)果。總之，股權(quán)激勵對研發(fā)投入正相關(guān)，在極值之后，股權(quán)激勵對研發(fā)投入的促進效應(yīng)明顯減弱。行為經(jīng)濟學(xué)家發(fā)現(xiàn)，人不總是被獎勵激勵，外在的貨幣激勵也會減弱人的內(nèi)在動機。股權(quán)激勵應(yīng)該保持在一定的范圍內(nèi)，過之不及。

三、結(jié)論和提議

公司治理包括內(nèi)部治理和外部治理，高管層治理作為內(nèi)部治理機制之一，包括高管層激勵和約束。九十年代，納斯達克的神話很大程度歸因于高科技公司的股權(quán)激勵。股權(quán)激勵在某種程度上是一個“金手銬”。股權(quán)激勵雖然在有諸多優(yōu)點，但不可否定，二十一世紀(jì)初的安然、世通、帕瑪拉特爆出的財務(wù)丑聞，其中，最為著名的是Bebchuk和Fried等（2002、2003）提出的“股權(quán)層權(quán)力理論”， 使得一些學(xué)者思考彌補薪酬激勵的不足， 不僅要使用股權(quán)激勵，還要用到懲罰，即公司要用“胡蘿卜+大棒”策略。

除了完善以創(chuàng)新研發(fā)為導(dǎo)向的股權(quán)激勵在內(nèi)的薪酬激勵機制，我們還需要引入懲罰機制。媒體監(jiān)督，是通過媒體曝光公司丑聞，使得監(jiān)管機構(gòu)介入和股東們用投票權(quán)替換投機的高管。

聲譽激勵。良好聲譽促進高管爭取更高的薪酬和職位，有利于他的職業(yè)發(fā)展，不良聲譽提升高管的離職概率，由于我國經(jīng)理人市場正在走向成熟，使得不良職業(yè)聲譽的高管搜尋下家的成本抬升。

還需要第三方懲罰，社會規(guī)范、法律等外部制衡機制。這些機制不是單獨發(fā)生作用的，而是組合在一起發(fā)生作用的。

參考文獻：

[1]Bebchuk L A， Fried J. Executive compensation as anagency problem[J]. Journal of Economic Perspectives，2003，17（3）：71-92.

[2]徐寧.高科技公司高管股權(quán)激勵對R&D投入的促進效應(yīng)——一個非線性視角的實證研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2013，34（02）：12-19.

作者簡介：李尚（1986- ），男，山東人，天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)研究生，研究方向：公司治理；王德祿（1963- ），男，天津人，教授， 博士，主要從事公司治理研究