職業生涯規劃戰略與基層圖書館可持續發展

劉淑華

職業生涯規劃戰略與基層圖書館可持續發展

劉淑華

館員職業生涯規劃是將館員個人的職業興趣、職業目標、個人條件與圖書館的發展戰略、規劃、條件相結合，在圖書館的指導下，館員對自己的職業發展做出一定的規劃。職業生涯規劃的目的在于使館員與圖書館共同發展，共同成長，實現圖書館、館員與讀者的三贏。館員職業生涯規劃戰略的實施可以為圖書館可持續發展奠定持續的人力資源基礎，尤其是對人力資源狀況不盡如人意的基層圖書館來說更是如此。

職業生涯圖書館管理人力資源可持續發展

近20年，社會與技術的飛速發展，使圖書館的生存與發展環境發生了深刻的變化，圖書館正處于一個前所未有的變革時代。就社會發展而言，隨著生活水平的提高，人們對于文化和精神生活的要求越來越高，圖書館作為公共文化服務體系的重要組成部分，肩負著在廣度上和深度上持續滿足大眾文化信息需求的使命；就技術方面而言，隨著技術的不斷創新，圖書館的館藏結構、服務模式、服務對象都受到了可以顛覆現狀的“破壞性技術”的影響，圖書館的運營環境也發生了非常大的變化[1]，其可持續發展面臨著巨大的挑戰。如何辯證解決二者之間的矛盾，成為圖書館生存和發展必須要解決的一個重要課題。

作為公共文化服務機構，圖書館的發展受到諸多方面的影響，解決大眾需求與圖書館服務能力之間的矛盾，自然也就有多種多樣的手段和措施。這些手段和措施包括經濟的、技術的、文化的，包括外部的、內部的，包括戰略層面的、業務層面的等等。但無論采取何種方式，最終總要落實到人的身上，由人來實施，人是其中最為活躍和最具主觀能動性的因素。因此，加強館員隊伍建設是圖書館可持續發展的基礎。館員隊伍建設是一個涉及面頗廣的課題，包括崗位設計、館員招聘、館員培訓、館員職業生涯規劃、志愿者管理與績效評估等諸多方面的內容。本文主要談談實施館員職業生涯規劃戰略對于基層圖書館可持續發展的影響。

1 我國基層圖書館人力資源現狀

近年來，由于我國對文化教育事業的重視和投入的持續加大，圖書館建設取得了很大的成就，館員隊伍建設也發生了很大的變化，諸如館員學歷結構、職稱結構、專業結構等方面都有了不小的改善和提高。但是，由于地區、行業發展的不平衡性，圖書館的發展也呈現出不平衡的狀態，體現在人力資源方面也是如此?；鶎訄D書館由于歷史原因以及經濟條件等方面的制約，在人力資源方面呈現出更多的制約圖書館持續發展的問題。

1.1 基層圖書館人力資源的有利因素

總體來看，現階段我國基層圖書館人力資源的有利因素是年齡結構、學歷結構、職稱結構比較合理。劉愛玲、秦玲對河北省12所高職、高專圖書館人才現狀進行了調查，調查顯示，基層高校圖書館人力資源現狀具有如下有利因素：館員隊伍年齡結構年輕化，館員整體知識水平較高，職稱結構比較理想，繼續教育普遍受到重視、科研能力有所提高[2]。周欣

娟、周芝萍對江西省11所高等本科院校圖書館、21所高職、高專院校圖書館和2所公共圖書館等共計34所城市圖書館的人才隊伍進行了調查，調查顯示，城市圖書館人才隊伍具有年齡結構合理和年輕化、學歷層次達一定水平和職稱結構較為理想等有利因素[3]。汪嵐對寧波市公共圖書館人才隊伍現狀進行了調查，調查顯示寧波市公共圖書館在職工性別比例、學歷層次、職稱結構、專業結構等方面相對合理[4]。

1.2 基層圖書館人力資源的不利因素

基層公共圖書館人力資源的不利因素主要有如下3個方面。

其一是發展不平衡，越是基層圖書館，人力資源的狀況越差。筆者對赤峰市的巴林右旗圖書館、林西縣圖書館、克什克騰旗圖書館、寧城縣圖書館4所基層公共圖書館職工現狀的調查發現，巴林右旗圖書館、林西縣圖書館和寧城縣圖書館3所旗縣級公共圖書館里的正高級職稱的職工人數都是0人，副高級職稱的職工人數分別位0人、0人和1人，人數占各自職工總人數比例分別為0.00%、0.00%和6.25%，中級職稱的職工人數分別為8人、9人和10人，人數各自占職工總人數比例為47.06%、90.00%和62.50%；巴林右旗圖書館、林西縣圖書館、克什克騰旗圖書館、寧城縣圖書館本科（含）以上學歷的職工人數占各自職工總人數比例分別為23.53%、40.00%、57.14%和62.50%。筆者所在的赤峰市圖書館的人力資源狀況要比縣級圖書館好。同樣，鄉鎮圖書館的人力資源狀況比縣級圖書館要差。人力資源發展的不平衡問題還體現在同一級別圖書館之間，上述4個旗縣圖書館中相較而言以寧城縣圖書館的人力資源狀況比較好。人力資源發展的不平衡問題還體現在行業差別中，一般情況下，高校圖書館系統中的基層圖書館的人力資源狀況要比公共圖書館系統中的基層圖書館要好。例如，根據劉愛玲、秦玲對河北省12所高職、高專圖書館人才現狀所做的調查，我們發現河北省12所高職、高專院校圖書館中大專以上學歷職工人數占到總職工人數的91.23%，其中碩士學歷以上占7.9%，本科學歷占62.72%，專科學歷占20.6l%[2]。

其二是專業結構不合理，圖書館及相關專業從業人員比例偏低。筆者調查發現，林西縣圖書館、克什克騰旗圖書館、寧城縣圖書館職工中圖書情報專業分別占職工人數的0.00%、28.57%和6.25%，上述3所圖書館職工中外語專業分別占職工人數的0.00%、28.57%和6.25%，計算機專業分別占0.00%、0.00%和6.25%，其他專業分別占100.00%、71.43%、87.50%。由此也印證了周欣娟、周芝萍對江西省城市圖書館人才隊伍的調查發現得出的結論：“圖書館人才隊伍專業知識結構很不合理。尤其是既懂圖書情報學，又具有一定專業知識背景的復合型及應用型人才非常缺乏?！盵3]劉愛玲、秦玲在河北的調查，汪嵐在寧波的調查也發現類似問題。汪嵐認為，寧波市公共圖書館人才隊伍中突出的問題是“缺乏既懂圖書館業務，又精通各專業的復合型人才”[4]。

其三是缺乏凝聚力，人才流失現象比較嚴重?；鶎訄D書館人才流失現已成為制約圖書館可持續發展的重要問題。張為民認為，社會環境的影響和人們價值取向的變化、人才引進機制存在的問題、館員自我價值實現困難等因素是導致圖書館人才流失的主要問題所在[5]。由于基層圖書館辦館條件的制約，基層圖書館館員待遇普遍偏低，缺乏鍛煉和學習機會，個人職業發展前景不太明朗，這些不利因素造成了基層圖書館凝聚力減弱，館員向心力衰減的問題，時間久了，極易造成人才流失。

2 實施館員職業生涯規劃戰略的必要性

解決基層圖書館人力資源工作中存在的問題，促進基層圖書館的可持續發展，有著多種手段和途徑，而實施館員職業生涯規劃戰略是其中相當重要的一個措施。筆者于2015年11月20日從e線圖情（http：//www.chinalibs.net）利用“職業生涯”作為檢索詞進行檢索，檢出文獻103篇，內容涉及到館員職業生涯規劃研究、案例、會議、文章等文獻。由此可以看出，職業生涯規劃在業界所受到的重視。

2.1 實施館員職業生涯規劃戰略為基層圖書館可持續發展提供人力資源保障

制約基層圖書館事業發展的因素包括理念、制度、經濟、技術、文化、人力資源等諸多方面的因素，而人的因素是其中最為關鍵的因素。一切因人而異，人是推動事業發展的根本力量和主導力量。通過實施館員職業生涯規劃戰略，可有效解決基層圖書館人力資源工作中存在的問題，縮小不同地區不同圖書館之間在人力資源方面的差距，優化館員隊伍專業結構，增強圖書館的凝聚力和館員的向心力，降低圖書館人才的流失率，從而為圖書館的可持續發展奠定人力資源基礎。

2.2 實施館員職業生涯規劃戰略是以人為本辦館理念的必然要求

以人為本是現代圖書館管理和服務的核心理論，不僅強調在服務中以讀者為本，同時也強調管理中的以館員為本，這二者之間是辯證統一的關系。因為圖書館的服務是通過館員提供給讀者的，館員的

素質與水平決定著讀者服務工作的質量和效率。館員職業生涯規劃戰略的實施，可以激發館員的工作興趣，有利于館員才能的發揮，是以人為本理念的真正體現，同時可以淡化因待遇低等問題而產生的負面作用[7]。實施館員職業生涯規劃戰略，還可以使館員自身的發展與圖書館的發展有機結合起來，相互促進，實現館員、圖書館與讀者的三贏局面。

3 實施館員職業生涯規劃的具體步驟

館員職業生涯規劃是將館員個人的職業興趣、職業目標、個人條件與圖書館的發展戰略、規劃、條件相結合，在圖書館的指導下，館員對自己的職業發展做出的規劃。職業生涯規劃的目的在于使館員與圖書館共同發展，共同成長，實現圖書館、館員與讀者的三贏。職業生涯規劃可以使館員在知識、技能、素質等方面獲得明確、持續的提升，使館員的崗位、職稱、職務、薪酬等方面獲得持續的進步，使館員在每個發展階段都有明確的努力目標，增強自我提升的意識。顯然，在館員成長的過程中，圖書館也會因員工知識、技能與素質的提升而受益，也會因此獲得更好的發展。

一般情況下，一個人經過層層遴選和面試，來到圖書館工作，雖然自身可能沒有明確的職業生涯規劃，但是對于自己未來的發展方向、薪酬的增加還是有著一定的考慮與向往的。這實際上就是一種不自覺的、樸素的職業生涯規劃。館員入職后，圖書館的人力資源部以及館員所在部門應該結合《崗位說明書》的要求以及館員自身對于工作的考慮，引導館員根據自身的主客觀條件以及圖書館的發展戰略制定出切合自身實際的職業生涯規劃，并在工作中提供各種機會促使其職業生涯規劃得以實施。

3.1 指導館員對自身的基本情況進行全面分析

制定職業生涯規劃，館員首先要對自己的知識結構、交往能力、管理能力、寫作能力、興趣、特長以及性格特點等基本情況進行全面分析，明確自身的優勢和不足。指導館員對自身情況的分析，既是館員對于自身基本條件的自我評估過程，也是圖書館對于館員基本條件的評估過程。前者稱之為館員的自我評估，后者稱之為圖書館對于館員的評估。館員自我評估是職業生涯規劃的基礎，直接關系到館員的職業成功與否；圖書館對于館員的評估是圖書館制定出館員職業生涯規劃方案的前提[6]。

3.2 指導館員明確自身的職業興趣和職業目標

新館員在招聘過程中已經明確了其近期的職業興趣和職業目標，但是職業興趣和職業目標也會隨著情況發生變化的，尤其是涉及到未來的職業目標時。例如，有些人應聘的是技術崗位，但是他們長期的職業目標可能是技術管理崗位。在確定職業目標時最好將近期幾年的目標和遠期的目標結合起來，二者之間最好有一定的關聯性，避免跨度太大。指導館員依據前面對自身條件的分析，結合自己的職業目標，分析館員是否勝任前面所確定的職業目標，明確為實現其職業目標還需要具備哪些主觀條件。館員自身條件的分析需要分析其知識結構、技能和個人素質，個人素質中要分析能否吃苦、是否有恒心和韌勁、心理素質等等。

3.3 和館員一起分析圖書館的客觀條件

職業目標的實現既和館員自身的條件、潛力有關，也和圖書館的辦館理念、發展戰略、目前所處的發展階段、組織架構、人員結構、對于館員的要求等條件有關。因此，還需要分析館員的職業目標是否與圖書館的客觀條件相適應，如果二者之間有差距應該如何協調等。

3.4 制定館員職業生涯規劃

在職業生涯規劃書中將館員的職業目標與圖書館的發展戰略結合起來，明確館員在每一個職業發展階段的職業目標以及為達成該職業目標所應具備的條件，即圖書館為館員提供的培訓、學習的機會，館員自身應該做出的努力和達到的條件等。

3.5 館員職業生涯規劃的實施及其評估完善

職業生涯規劃制訂之后，就進入了實施階段。從圖書館方面來看，需要根據館員職業生涯規劃，為館員的發展提供相應的條件，比如安排館里相應人員作為館員的職業導師，負責指導館員的工作和發展；為館員提供相應的崗位與技能培訓，促進館員更快地適應工作；為館員提供相關的學習、進修機會，促進館員素質不斷提高；在適當時候為館員提供職務升遷、職稱評定機會，使館員獲得階段性成長。從館員方面來看，需要根據職業生涯規劃，在自己的職業導師的指導下，努力工作，主動學習、參加館里提供的各種培訓和學習進修，建立良好的人際關系，為實現自己的職業目標不斷努力。

職業生涯規劃的實施過程也是一個調整和完善的過程。每隔一定階段，圖書館都要和館員一起對職業生涯規劃的實施效果進行評估，根據評估的結果對規劃進行必要的調整和完善，使規劃能夠適應變化。

4 實施館員職業生涯規劃戰略需要注意的問題

4.1 充分發揮館員的主體作用

雖然館員職業生涯規劃是圖書館指導下館員自

主進行的，但職業生涯規劃的制定主體是館員，圖書館不能包辦代替。如果館員缺乏主動性，圖書館單方面為員工制定的職業生涯規劃，其實施效果并不理想。館員的主體作用不僅體現在職業生涯規劃的制定過程中，而且體現在職業生涯規劃的實施過程中。

4.2 職業生涯規劃不是承諾書

職業生涯規劃不是承諾在某一階段必定使館員得到某個具體的崗位或職位或者必定獲得某個級別的薪酬，因為這不單純取決于該館員的努力程度，還有可能受到其他館員的競爭影響；因此，職業生涯規劃是一個大略的個人發展藍圖，其意義在于通過分析個人的主客觀條件和圖書館的條件，為館員指出職業發展方向，具體的階段性目標有可能滯后實現也有可能提前實現。

4.3 職業生涯規劃要與時俱進

職業生涯規劃要隨著館員自身的需要、條件以及圖書館環境的變化而進行調整，世界上沒有完全筆直的道路，不隨著變化了的主客觀條件做調整的職業生涯規劃是沒有意義的。職業生涯規劃尤其是近期職業生涯規劃的實施，需要館員將自身的發展與圖書館的發展結合起來，不斷奮斗才能實現。制定了規劃，自身不去努力，就等著更高級的崗位和職務降臨到自己頭上，是不現實的。這也是需要在指導館員制定職業生涯規劃時告知大家的。

4.4 職業生涯規劃不是可有可無的

有些館員和圖書館可能會這樣想：誰也不能保證自己一輩子就在一個單位工作，而職業生涯規劃是管很長時間的，這樣對于那些在單位工作不長時間的人，就沒有必要制定職業生涯規劃了。這種想法是錯誤的。對館員而言，不管自己是否更換工作，職業生涯規劃都可以為自己的職業發展提供一個戰略性的指南，有助于找到自己合適的職業目標；對圖書館而言，通過指導館員職業生涯規劃，可以更加深入地了解館員的興趣、知識、技能、素質和潛能，有助于發揮館員的最大效益，也有助于保持隊伍的穩定性。

4.5 要為館員配備職業導師

顧名思義，職業導師是指導館員職業生涯的老師。職業導師可以利用自己的職業經驗、知識和能力為館員的職業生涯提出建議、意見，指導館員在職業生涯中順利發展，少走彎路。鑒于職業導師在國內起步晚，有專職職業導師的圖書館幾乎沒有，因此，圖書館可以根據各自的情況安排責任心強、經驗豐富的老館員、館內各級領導擔任年輕館員的兼職職業導師，指導大家職業發展。這樣可以使青年館員在職業生涯中少走彎路，盡快成長。

4.6 盡可能為館員職業發展提供良好的條件

館員職業生涯的發展，除了自己努力之外，離不開圖書館提供的各種良好條件。圖書館應該提高館員職業生涯規劃的戰略意識，努力創造條件，為館員的職業發展提供必要的培訓、學習、進修機會，為館員職業發展提供館內的制度保障，使館員職業發展能夠順利進行。

[1]張曉林.顛覆數字圖書館的大趨勢[J].中國圖書館學報，2011（5）：4-12.

[2]劉愛玲，秦玲.關于河北省高職、高專圖書館人才現狀的調查報告[EB/OL].（2010-09-01）[2014-05-03]. http：//www.chinalibs.cn/ArticleInfo.aspx?id=217520．

[3]周欣娟，周芝萍．江西城市圖書館人才隊伍現狀調查報告[J].萍鄉高等專科學校學報，2012（2）：112-115.

[4]汪嵐．寧波市公共圖書館人才隊伍現狀調查及對策探析[J].浙江高校圖書情報工作，2010（6）：40-44.

[5]張為民．高校圖書館人才建設問題的思考[J].晉圖學刊，2009（6）：41-50.

[6]葉華青．職業生涯規劃：一劑遏制圖書館人才流失的良方[EB/OL].（2006-02-28）[2014-05-03].http：//www. chinalibs.net/ArticleInfo.aspx?id=190289．

劉淑華赤峰市圖書館館長、副研究館員。內蒙古赤峰，024005。

Career Planning Strategy and Sustainable Development of Basic Level Library

Liu Shuhua

The concept of Career Planning of Librarians is librarians should combine individual professional interests, professional goals,personal abilitieswith library development strategies,library projects and conditions,when theymake their career development planning under the guidance of library.The purpose of Career Planning is tomake common development of librarians and library,and grow up together,so that library,librarian and user can obtain benefit.Librarians should implement career planning in order to lay the foundation for the sustainable development of human resources in libraries, especially in the grassroots libraries thathuman resources status is not satisfying.

Career.Library management.Human resources.Sustainable development.

G251

2015-10-24編校：鄒婉芬）