“成長的煩惱”：醫療機構人才荒（上）

本期話題

任何競爭到了最后，歸根結底都是人才的競爭。醫療機構也一樣。最明顯的就是民營醫院和社區基層醫療機構，前者缺人，后者既缺錢更缺人；公立三甲呢？也許貌似不缺，實則不時有各種人才流失現象，特別是某些三甲，在畸形的迅速擴張之下，更顯缺乏人才。

而人才荒這個問題，也需要一分為二地辯證看待，具體情況具體分析。譬如，社區基層醫療機構缺人肯定不是好事，不但有違“強基層”的大方針，也間接地造成了各大三甲醫院的“戰時狀態”；而民營醫療機構，也要大致分為三種：莆田派、非莆田派、高端私立，每一種缺人的情況又各有不同的深層原因。

Part 1

淺議公立和民營醫院的人才觀

由于醫療人才的重要地位，人事制度改革成為各方關注的焦點。作為當前醫療機構的兩大主體，公立、民營醫院現階段的人才吸引和留用狀況如何？本文從求職者來源、招聘渠道、薪酬績效三個方面出發，管窺公立和民營醫院人才觀的異同，以期為二者提供借鑒。

求職者來源

由于現有人事制度方面的原因，公立、民營醫院的人才供需情況存在著極大差別。一方面，公立醫院尤其是三甲醫院，人才趨之如鶩，人才儲備極為豐富。而另一方面，民營醫院的發展卻深受人才匱乏所累。目前其人才隊伍主要由從公立醫院退休的高職稱人員作為專家隊伍，由剛畢業的學生作為基層人員，整體呈現“兩頭大中間小”的態勢。這不難理解，一般醫生在公立醫院供職幾年后，福利、社會保障等方面都比較可觀，加上有科研項目的支撐，職業生涯發展較為穩定。在這樣的形勢下，公立醫院的中堅力量往往不大輕易離開原單位。

然而，受編制晉升、工資待遇、工作強度等因素影響，越來越多的公立醫院優秀人才向民營醫院流動，最為典型的就是以于鶯、龔曉明等為代表的“協和系”。根據丁香人才網招聘統計結果，民營醫院招聘職位需求較上一年上漲了87%，求職應聘者上漲了133%。某民營醫院短短幾個月內收到近千份簡歷，其中不乏有知名三甲醫院工作經驗的主任醫師。

此外，丁香園還曾針對“民營醫院讓你心動嗎”這一話題展開了微話題討論。476名體制內受訪醫生中，82%表示“愿意走出體制”；僅18%表示“不愿意走出體制”（對該組數據，小編表示質疑）。141名體制外受訪醫生中，55%表示“覺得體制外挺好”；45%表示“希望走進體制內”。

由此可見，在現有利好形勢下，加上民營醫院自身的規范化管理，之前優秀醫療人才向公立醫院“一邊倒”的情況將有所改觀。民營醫院的求職者來源會越來越寬，這也將進一步帶來現有醫療領域招聘格局的變化。

招聘渠道

伴隨著市場的進一步開放，醫生將擁有更多的選擇權，這就意味著不管是公立醫院，還是民營醫院，都會更愿意在招聘方面有更多的投入來吸引人才。現階段，公立醫院和民營醫院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下幾類：

招聘渠道

伴隨著市場的進一步開放，醫生將擁有更多的選擇權，這就意味著不管是公立醫院，還是民營醫院，都會更愿意在招聘方面有更多的投入來吸引人才。現階段，公立醫院和民營醫院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下幾類：

指醫院和部分專業對口的高校進行合作直接從學校引進人才，或者每年參加學校組織的招聘會招募人才。一般大型公立醫院和學校合作引進畢業生的較多，中小型醫院則選擇參加校園招聘會。有些非常看重品牌建設的民營醫院，還會選擇在校園招聘會期間開展醫院專屬的宣講會，以吸引優秀醫學畢業生。

指除了自主招聘渠道之外，選擇業內具備影響力的網絡媒體或者紙質媒體進行招聘。一般來說，網絡媒體的傳播范圍及招募效果勝于傳統紙質媒體，但因為費用較高，中型以上的公立醫院和民營醫院采用得比較多。另外，也有不少品牌民營醫院選擇新媒體來開展人才招聘工作，收效較好。

一般設置在展館或者人才市場。這種形式常見于民營醫院和公立醫院基層崗位員工的招聘。

指利用醫院現有的員工資源，請他們推薦人才參與招聘選拔。內部推薦相對而言成功率較高，但周期一般很長，所以更適合個別崗位的招聘。無論是公立還是民營醫院，都會采用這種方式。

指通過獵頭公司協助招聘一些較為高端的職位。一般獵頭機構推薦人才，都是經過篩選，人才到崗后再支付獵頭款項，因此招聘成功率較高，上崗效果也比較好。但因為獵頭機構招聘的崗位對年薪都有最低要求，因此招聘費用要比常規的招聘方式高很多。

一般來說，二級醫院、新建醫院、民營醫院，特別是競爭激烈的地域，沒有太大優勢的醫院采用獵頭招聘較多。過去大型公立醫院用到獵頭招聘的機會不多，因為他們自身的品牌與地位已經足以吸引高級人才的加盟。然而隨著人才競爭的日益加劇，也有越來越多的公立醫院開始啟用獵頭服務。據悉，今年起，杭州、廈門等多個地方的衛生計生委已出臺政策，對獵頭招聘給予大力支持。

薪酬績效

公立和民營醫院的差異不僅體現在人才吸引環節，還體現在人才留用這個層面。在留住人才這方面，薪酬績效是其中非常重要的一環。

總體而言，在公立醫院績效工資占比較少。在丁香園開展的2012—2013年度中國醫生薪酬調研中，共有20834名醫生參與調研，94.1%受雇于公立醫院。因此，該調查更多反映的是公立醫院情況。該調查結果顯示，醫生年收入的各來源中，基本工資所占比例最高（47.7%），其次為醫院獎金（27.4%）和科室獎金（17.7%），這三項占到了醫生總收入的92.8%。同時醫生們認為“醫院或科室效益”（81.2%），“職稱及年資”（60.4%），“所在地區經濟發達程度”（53.0%）是影響個人收入最主要的三個因素。由此可見，公立醫院的醫生工資與個人勞動量關系不大。

而民營醫院借鑒了企業及國外的管理理念，薪酬制度相對較為完善。一般都會設置一定的考核指標，讓醫務人員的待遇同其工作量掛鉤，對于如何支付加班費、每年的薪酬增幅等都有較為明確的規定，因而往往這方面幸福指數較高，這成為了民營醫院吸引人才的核心因素之一。

近日來，關于福建三明市醫生實行年薪制的舉措廣受好評，也引發了對公立醫院薪酬制度改革的熱議。據北京市衛生計生委副主任鐘東波介紹，公立醫院薪金制的基本特征歸納為“高水平、不掛鉤、透明化”：“高水平”即醫生薪酬明顯高于社會平均工資；所謂“不掛鉤”，即薪金不與醫院經濟收入掛鉤；由于公立醫院屬于公共部門，醫務人員薪酬水平應該是公開透明的。一方面，薪金制可以保護醫務人員免受經濟利益的干擾，一切均以患者為中心。另一方面，憑借嚴格的準入資格管制、崗位競爭及適當的績效考核，又可彌補激勵不足這一問題。因此，年薪制或許可以成為未來醫務人員績效考核的一個方向。

綜上所述，由于管理體制不同，公立和民營醫院在人才觀方面存在著一定的差異。同時，隨著醫療改革進入深刻變革期，二者之間在人才吸引及留用方式等方面也在發生著動態變化。隨著市場進一步開放，人才競爭的加劇，公立和民營醫院也勢必將互相學習，取長補短，共同提升醫務人員的整體從業環境。

來源：衛生人才網