團隊美德對團隊績效的影響——以凝聚力為中介變量

謝永平，常 琳，周愛林

（西安電子科技大學 經濟與管理學院，陜西 西安 710126）

一、引 言

由于影響群體績效因素的多樣性和復雜性，近年來有研究者將目光轉向了美德（或德性）的角度，探討美德在組織中的作用（Audi和Murphy，2006；Caza等，2004；Chun，2005）[1-3]，基于倫理道德的研究得到了快速的發展但大多數的研究集中于個體行為或組織行為[4]。團隊美德屬于商業倫理的研究范圍，對于商業倫理的研究多以基于規則的康德主義和注重成本與產出的功利主義為基礎[3]。早期商業倫理的研究多集中于討論是否公平、商業活動中的行為規范以及商業活動行為對社會利益相關者產生影響效果的系統性價值反應等方面[5]。最近幾年以來，愈來愈多的學者在美德這一領域給予更多的關注。周秀蘭采用文獻計量分析法，將國內關于營銷美德的研究文獻進行了整理研究，指出美德在營銷中的重要影響[6]。個體美德與個體績效的關系的研究已經得到了較多的證實，Myers等認為具有良好德性的個體具有更多活力，以及更好地從遭遇中恢復的能力（Ryff&Singer，1998；Myers，2000）[7，8]；Seligman（1999）等人的研究證明美德使個體面對挑戰更具勇氣、意志力和精神能量（“moral muscle”）[9]。Baumeister等也指出美德作為內在的行為規則能促進社會和諧[10]。在組織層面，Cameron通過實證研究探索了兩者之間的關系，認為組織美德與組織績效正相關[11]。陳銀飛等提出在有限道德的制約下，決策者的倫理判斷會產生滑坡效應、結果偏差及確定性效應等偏差[12]。從個體層級和組織層級兩方面來探討美德無疑很重要，但基于團隊層級的分析研究同樣有現實意義。Michael（2011）研究了團隊美德的透明度、團隊一致性以及團隊信任三者之間的關系，并探討了團隊透明度與團隊績效的關系[4]。

從學者對美德的研究中可以看出組織美德通常和剛毅、正直、可信、勇氣、公正、盡責等相關。從團隊的角度來看，團隊中的這些品質與團隊凝聚力密切相關，但尚未有研究明確指出團隊美德與團隊凝聚力的關系，而關于團隊凝聚力現有研究更多的是關注其對團隊績效的作用，例如，Lenth和schmindt（2006）在研究團隊效能時指出群體效能可用群體凝聚力進行預測，一定程度上說明了的凝聚力和績效之間存在強關系[13]。Tekleab等（2009）研究團隊凝聚力在授權領導和團隊績效之間的中介作用時指出，團隊凝聚力是反映共同承諾的新狀態，來源于團隊自豪感、團隊成員間的互動關系，它能夠促進感知績效和團隊滿意度并影響后來的團隊工作的執行和績效[14]。

綜合分析當前對團隊美德問題的研究情況，在尊重各方面的研究成果的前提下，本文主要借鑒Michael（2011）對于團隊美德從團隊透明度，團隊行為正直性以及團隊信任三個方面的劃分[4]和KB Henry（1999）等人對團隊凝聚力從情感一致性、行為一致性和任務一致性這三個維度的研究[15]，并注意到團隊的透明度、行為正直性以及團隊信任可能會增強團隊向心力、提高團隊凝聚力，即團隊美德對團隊凝聚力有促進作用。所以，本文主要探討團隊透明度、團隊行為正直性、團隊信任以及團隊凝聚力對團隊績效的內在影響作用。

二、文獻回顧及理論基礎

（一）團隊美德

1.團隊透明度

透明度包含了坦率，誠實，正直，清晰，遵紀守法等（Murphy等，2007）[16]。在會計領域中，會計透明度的概念與商業交易中信息的公開披露有關，并廣泛存在于國家層次，包括會計準則的制定和執行、會計信息質量標準、信息披露和監管等（Bushman和Smith，2003）[17]。在行政領域，政府財政透明度是政府財政管理的一部分，即最大限度地公開政府的職能和結構、財政政策的意向、公共部門賬戶和財政預測的信息[18]。而在組織行為領域，透明度指的是組織層級間的相互了解、信任及資源的共享程度，這需要對組織層級進行深入、徹底、細致的調查和探究。

我們關注的是團隊層級的透明度，重點在于通過共享足夠多的信息，使小組/團隊能更好地開展工作任務。鑒于以上學者對團隊透明度的界定，本文借鑒Eggert和Helm對透明度關系的描述[19]，將團隊透明度定義為在團隊內通過共享相關信息和情況以確保團隊成員履行職責、完成任務的程度。此外，我們更關注在怎樣的團隊氛圍中團隊成員會共享相關信息并據此做出決策。我們認為透明度主要表現在兩個方面，即資源共享情況和決策行為，這兩方面都可能與團隊的凝聚力、團隊績效相關。

2.團隊行為正直性

Sosik和Cameron（2010）將正直作為執行者成功的必要條件[20]。J.Thomas W在詳盡闡述任務-文化-領導之間的關系時提出，當領導者沒有把正直性作為其核心時，其領導行為將缺失權威性[21]。Simons（2002）定義的行為正直性為“主體言行感知調整模式”[22]。Jan Tullberg（2012）指出正直通常被用來描述個體特征，即對普遍認可的準則的高度忠誠。作為一種美德，它暗含著對個體信念、言與行的整合性描述[23]。正直性往往被用來描述內部一致性、整體的信念、言行的一致性。這種一致性通常來自于需要調整意見與行動的外部壓力，該外部壓力可能是某種消極的威脅，也可能是某種誘惑，即雖有利但會讓人放棄個人的重要信仰。而正直性則堅守自己的立場，不會為遵從外部的需求而調整自己的立場。Palanski和Yammarino（2007）將忠誠度描述為整體性，真實性，逆境中的一致性，言行間的一致性及道德/倫理行為。他們認為忠誠性也是一種美德，能夠解決存在的誤解和分歧。基于這一理論，他們將忠誠性定義為“實體言行的一致性”[24]。

但是，過去對行為正直性的研究大多數都集中于個體層級的分析，而Palanski和Yammarino（2009）提出了一種多層次的忠誠性理論，它的特別之處在于更注重團隊的忠誠性[25]。他們分別研究了個體成員間的忠誠性和成員對團隊的忠誠性，將團隊的忠誠性作為一個實體來研究分析，換句話說，盡管團隊忠誠性可以通過個體成員的忠誠性體現，但研究分析的團隊忠誠性是將團隊作為一個獨立體來研究它的忠誠性。團隊忠誠性表現為個體與團體之間的一種關系，個體如果對于團隊的使命、任務、風格的認可和全心全意地投入與支持，為團隊整體利益和目標努力，將團隊形象作為其維護經驗的一部分。

綜合各位學者的觀點，我們將團隊行為正直性定義為團隊成員在實現團隊目標的過程中所表現出來的行為正直性和態度正直性的有機統一體，即言行一致。行為正直性是態度正直性的基礎和前提，而態度正直性是行為正直性的延伸和深化。團隊成員行為正直性的提高，不僅能夠激發團隊成員的工作積極性和創造力，還能促進團隊績效的增加，進而降低組織的人員置換成本，增強企業的核心競爭力。

3.團隊信任

鑒于研究出發點和研究角度的不同，各學者在對信任問題進行研究時，對信任的概念進行了不同的界定。Miriam（2012）等指出在國家多樣性的組織中信任更加重要，信任緩和成員間行為的不確定性，促進成員相互理解[26]。John（2013）指出人際信任是組織社會關系交換的基礎[27]。穆林娟在分析了信任與激勵兩種價值鏈成本治理機制的治理效果時指出，信任是基于經驗與反復交往的基礎上預期合伙人不會以機會主義行為方式行事的一種預期與判斷[28]。劉建華等在研究基于信任和轉移障礙的顧客保留時指出，信任是可靠性感知與善意性感知[29]。呂艾芹也研究指出團隊信任可以正向預測組織公民行為即信任對組織公民行為有正向的作用[30]。在眾多信任的定義中，學者們一致認為風險和相互依賴是信任產生的必要條件，隨著合作雙方相處時日的增加，這兩個因素會使彼此間的信任發生質的改變。

關于團隊整體水平上信任的研究，更多的學者關注的是團隊信任與團隊沖突的相互影響。比如，Cur?eu（2010）的研究中表明的關系沖突常和低水平的團隊信任相關[31]；Kacmar（2012）等通過實地調查160個管理者和員工的二元關系，發現管理者信任在關系沖突和公民行為中起中介和調節作用[32]。在團隊成員的互動過程中，高度信任的團隊更有可能消除誤會，降低分歧，配合默契和達成一致意見，更有利于實現組織目標，提高團隊績效。

（二）團隊凝聚力

Back（1951）從情感維系角度提出團隊凝聚力就是使個體聚集到一個團體的情感維系，簡單的說，就是一種能使團隊內部成員更有歸屬感或者與其他外部成員相比更有親切感的情感[33]。Dorwin Cartwright（1968）認為凝聚力是群體成員渴盼留在群體中的程度[34]。Janis（1982）指出凝聚力是個體重視作為團體一份子的身份象征，且期望自身長期作為團體的一員[35]。同年，Carron將凝聚力定義為團隊成員為了整體的目標和任務而團結一致共同努力實現期望的過程[36]。KB Henry（1999）將凝聚力歸結為由對團隊整體的認同表現出的，通過情感一致性、行為一致性和任務一致性三個維度[15]。M.Casey Campbell（2009）認為凝聚力使團隊成員傾向于建立一種社會關系，有利于成員立場一致并保持統一[37]。Hayley Hung（2010）在研究凝聚力背景下的團隊行為時指出，團隊凝聚力是保證任務導向的團隊順利運行的必要條件。研究表明良好的團隊凝聚力與團隊績效及生產率密切相關[38]。Martha（2011）在探討凝聚力網絡是如何影響企業活動并揭示了凝聚力是如何影響如生存、盈利、創新以及效率等企業績效產出時指出，凝聚力是出現在網絡文獻中較早的話題，因為它能增加資源共享的機會[39]。Shake（2012）在研究組織學習時指出凝聚力創造了一種群體向心力，激勵團隊免于外界影響并有利于成員達成共識[40]。

KB Henry（1999）的觀點具有便于研究和計量測度的優勢，因此本文借鑒其觀點從情感一致性、行為一致性、任務一致性三個維度對凝聚力進行研究。情感一致性通過團隊成員之間良好的人際關系體現，等同于學者們津津樂道的“人際吸引”。團隊情感一致性可調和各種人際關系，使各成員的社交和理解能力充分發揮作用。團隊行為一致性主要表現在團隊成員對團隊文化和規則的認同和遵守，有時也表現為群體自豪感。團隊任務一致性，簡單地說就是指團隊在規定的時間內實現目標的程度。團隊應當擁有明確而有價值的目標，這樣團隊成員才有可能在規定的時間內、適宜的工作環境中盡其所長的完成團隊任務。

（三）團隊績效

Bates和Holton（1995）指出，績效是對工作成果的統稱，具有不同的側面，從不同的角度有不同的度量結果[41]。由于團隊是需要通過集體的努力達成目標和任務這是團隊存在的原因，因此團隊績效被看作是一種集體努力的結果。Cohen和Bailey（1997）指出，團隊績效，即團隊的效率、生產力、反應速度、質量、顧客滿意度以及創新等[42]。Michael（2011）首次使用實驗數據實證研究了行為一致性對組織績效的影響，并在此基礎上分析了領導行為一致性對組織的重要性[43]。國內學者王輝、李曉軒以及羅勝強等人研究了在中國企業環境中的任務績效與周邊績效的問題，他們發現這兩者是有一定差別并可以辨識[44]；吳志明從變革型領導和組織公民行為的角度實證研究了其與團隊績效的關系[45]。

廣義上的團隊績效的概念包括了與任務以及周邊的績效的共同產出，主要有團隊和團隊成員的成長發展和經驗積累、團隊成員之間的情緒以及對團隊愿景的關注、影響團隊未來發展和績效的一些隱性因素。狹義上的團隊績效則偏重于團隊是否完成既定目標要求（數量、質量、時效性等方面）的產出。本文主要關注美德、凝聚力、績效的關系，因此，本文所研究的績效主要是指廣義上的團隊績效。

（四）文獻啟示

通過對有關團隊美德、團隊績效和團隊凝聚力的文獻分析可知，目前對于團隊美德的研究逐漸由定性分析向實證分析轉變；美德在個體和組織中的作用也開始受到重視，并在近幾年研究中出現了美德對于個體和組織績效的研究。團隊透明度、團隊行為正直性和團隊信任作為團隊美德的三個潛在的維度在不同學者的研究中都有所涉及但具體對團隊績效如何影響還不明確。從團隊美德的三個維度和團隊凝聚力的相關研究來看，團隊透明度、團隊行為正直性和團隊信任在一定程度上與團隊凝聚力有關。而對于團隊凝聚力和團隊績效的關系，現有研究尚未有統一的認識。本文將在此分析基礎上作進一步研究。

三、理論模型與假設提出

（一）研究設計

1.團隊透明度對團隊凝聚力的影響

一個坦率、誠實、正直、清晰、遵紀守法、運行在明確制度規則下的團隊相較于一個透明度不夠的團隊來說其凝聚力會怎樣。Norman（2006）指出團隊成員之間的交流能導致更高的凝聚力[46]。Jaeyeol運用實證分析的方法對韓國的社會質量進行調查時指出高度的社會透明度是提高社會凝聚力的關鍵[47]。Gerald P.Kolar等在優化知識管理和團隊氛圍的研究中指出，透明度有利于知識共享，從而在組織中創造出一種凝聚的氛圍[48]。Lisa M.等（2010）發現誠信領導在向跟隨者表達他們的真實情感和感覺時在關系上是透明的，這樣的行為會通過共享信息來增進彼此間關系，以最小化不適當的情感和表達[49]。我們可以認為透明度與情感一致性存在正相關關系。Joseph Kutzin在研究醫療籌資時指出提高透明度可以減小服務的需求與提供的差距，從而有利于組織目標的實現[50]，由此，我們推斷透明度與任務一致性成正相關。團隊信息透明無疑可以減少團隊溝通阻力，使信息更加暢通。因此工作流程公開、透明，管理者公正守法，團隊成員彼此間坦率真誠，工作目標清晰明了，有明確的獎罰懲處制度的團隊應更具凝聚力。

據此，本文提出假設H1。

假設H1a：團隊透明度與團隊的情感一致性正相關；

假設H1b：團隊透明度與團隊的行為一致性正相關；

假設H1c：團隊透明度與團隊的任務一致性正相關。

2.團隊行為正直性對團隊凝聚力的影響

有較多的研究討論了領導行為正直性對下屬的作用。比如，Simons等人（2007）研究了個體層面的行為正直性與組織文化的關系，團隊領導者的行為正直性在理論和經驗方面都可以讓下屬獲得更多的認可[51]。Dineen等人（2006）指出高度正直的領導與雇員的行為密切相關，行為正直性缺失會導致組織成員的消極行為[52]。Janne S（2010）指出，能感知到領導正直行為的員工會有更高的工作和生活滿意感、更少的壓力、更健康的身體以及更低的離職率[53]。可見，正直性與員工情感密切相關。John J.S（2012）通過實證研究表明，行為正直的人將獲得高度的依賴關系以及良好的工作關系[54]。由此可見，正直性能夠提高團隊成員的情感認同。當市場挑戰者進入市場和發表競爭宣言時，從自利到規范的轉變很可能形成，這些共同創造了正直的成員行為，從而使成員對團隊文化和規則產生認同感，以避免偽善[55]。我們可以認為正直性對行為一致性有促進作用。John J.S（2012）提出，必要的人際互動有利于正直行為的形成，而管理者所擁有的高水平的正直性能夠激發管理者積極從事提高與管理者績效相關的工作[54]。由此，我們推斷正直性有利于任務目標的完成。但少有實證研究明確指出組織行為正直性的作用。從團隊層面來說，團隊成員正直、言行一致，或許更能使團隊成員相互認同、減少矛盾發生、提高團隊吸引力和向心力。因此，本文提出假設H2。

假設H2a：團隊行為正直性與團隊的情感一致性正相關；

假設H2b：團隊行為正直性與團隊的行為一致性正相關；

假設H2c：團隊行為正直性與團隊的任務一致性正相關。

3.團隊信任對團隊凝聚力的影響

關于團隊信任與團隊凝聚力的關系，通常認為信任會使人們對他人未來的行為產生更多正向態度、促進雙方合作、提升凝聚力。Bromiley等人的研究指出，信任可以減少管理者對團隊的控制，增強處理問題的能力，從而增加團隊成員的自覺性，進而更好地促進凝聚力的產生，提高團隊績效[56]。Elena Karahanna和David S.Preston（2013）在研究首席信息官和高管團隊關系的社會資本對組織價值創造的影響時指出，信任是關系社會資本影響取得成功的關鍵機制。信任使得個人的知識資本交換更為開放，并從這些交換中能夠得到更多的價值。如果成員之間彼此不信任，那么關系的潛在價值就不能完全實現，也無法實現知識的共享，甚至使得成員很容易去向其他人靠近[57]。從中，我們可以看出，信任對團隊成員間的人際關系的協調有積極影響，即有利于人際間的情感共鳴。J.Thomas Whetstone（2005）在詳細闡述任務、文化及領導力三者的相互關系時指出，信任是雙方對目標或結果的所達成的一致感，即在導向行為的方式方法上所達成的一種共識[58]。Phillip H（2011）在研究學生學習團隊有效性時指出，違背信任會產生不公平感，從而導致沖突并減少對團隊和任務的責任感。當保持信任時，沖突就更有可能導致創造性的問題解決方式和積極的績效[59]。Richard L（2009）指出，相互尊重、信任甚至互惠能使得審計師獲得影響力并站在工廠的角度來幫助他們解決問題提高他們的競爭力[60]。更有學者指出，基于信任關系的發展能夠促進對話和友好，創造有利于與不同分支談判對話的良好工作氛圍，以及發展一種有效管理高度復雜組織的方法[61]。可見，團隊成員彼此間養成的信任關系越持久，互動溝通效果就會越好，彼此間就越會產生吸引力，而這種吸引力會使雙方更愿意加深對彼此的了解，進一步降低團隊內的沖突，有利于團隊任務目標的實現。據此，本文提出假設H3。

假設H3a：團隊信任與團隊的情感一致性正相關；

假設H3b：團隊信任與團隊的行為一致性正相關；

假設H3c：團隊信任與團隊的任務一致性正相關。

4.團隊美德與團隊績效的關系

有學者在調查了商業出版物中有關美德的術語后發現，美德與商業績效的關系在過去被極大地忽視了[9]。第一，在過去，多使用贏、優勢、打敗等術語，而有關美德的研究則避開其真正內涵，更多是選用相對中性的詞匯如公司社會責任感、公民行為以及員工士氣等；第二，更多地關注反面現象（如自私、惡性競爭等），認為反面現象比正面現象更為影響人們的關系、情感和印象。

有關組織美德與績效的關系研究，Cameron等（2004）從放大效應和緩沖效應兩個角度有過論證[2]。首先，放大效應，即美德能夠增強積極的環境、態度和行為。例如，雇員觀察到美德行為時，他們就會使得雇員有一個積極的情緒，反過來，使得他們重復美德行為，緊接著能夠培養社會資本并提高個體與組織的績效。其次，緩沖效應，即美德也能夠通過提高回復力、團結性以及效能感來保護組織和成員免遭負面環境、態度、感覺以及行為的影響。例如，美德的出現能夠幫助個人來化解不幸，從創傷中復原以及在困難（如裁員）面前保持進取性，有利于組織克服問題、提高績效（Arme’nio R，2010）[62]。

而我們從美德三個維度來探討美德與績效的關系。在高度透明度的團隊中，團隊成員清晰團隊發展動向，這不僅能促進團隊成員間的情感關系，增強他們的歸屬感，更可能激發團隊成員積極向上、努力拼搏的潛力，有利于團隊績效的提高。同樣，如果團隊成員言行一致行為正直，團隊成員彼此間形成的信任關系越強烈，那么他們互動溝通的效果也會越好，在相處中產生的這種吸引力會使雙方更愿意加深對彼此的了解，這就進一步降低團隊內的沖突，更有利于團隊任務的實現，進而提高團隊績效。

據此，本文提出假設H4。

假設H4a：團隊透明度與團隊績效正相關；

假設H4b：團隊行為正直性與團隊績效正相關；

假設H4c：團隊信任與團隊績效正相關。

5.團隊凝聚力與團隊績效的關系

關于“高凝聚力的團隊是否有利于團隊績效的提高”這個問題的探索，數年來有很多學者從不同角度給予了證明。團隊凝聚力與團隊績效關系的實證研究有很多。如Mullen和Copper（1994）等人曾把團隊規模和團隊真實性作為調節變量來考察兩者間相關關系，研究分析表明虛擬團隊對于凝聚力并不敏感，而對于實際的團隊的影響則十分明顯，并且團隊規模越小越顯著[63]。這種關聯性主要來自于團隊成員對團隊任務的承諾。團隊目標的達成需要團隊成員的共同依賴密切合作，團隊凝聚力與團隊績效是顯著相關的。王國鋒等（2007）也指出凝聚力可以使成員之間產生情感因素從而相互信任對團隊更加滿意[64]。Lin（2010）在研究組織公民行為和團隊績效的關系時指出，團隊凝聚力對團隊績效有正向作用[65]。Taiga Brahm（2012）指出有凝聚力的團隊將會有更多的交流、工作共享以及更少的沖突。因此，擁有較高凝聚力的團隊比低凝聚力的團隊更具協同作用。當一個個體感覺到與其他團隊成員間的某種綁定的關系時，團隊生產力將會提高，從而提高團隊績效[66]。Josh Daspit（2013）在研究跨職能團隊績效時指出團隊內部環境通過凝聚力來積極地影響團隊績效。凝聚力為組織提供了一種有利于其發展和維護的一種粘合力量[67]。由此可見，研究團隊凝聚力對團隊績效的影響，需要在特定的情景因素下測量，本文認為團隊凝聚力與團隊績效顯著相關，并從團隊凝聚力的三個維度分別提出假設H5。

假設H5a：團隊情感一致性與團隊績效正相關；

假設H5b：團隊行為一致性與團隊績效正相關；

假設H5c：團隊任務一致性與團隊績效正相關。

綜合以分析與假設，構建本文研究理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

（二）研究方法

1.取樣程序與樣本結構

本研究數據搜集期間正值第三次全國經濟普查，在考慮數據的有效性和代表性以及可得性的基礎上，筆者借此機會發放調查問卷。通過逐家企業走訪的方式調查了西安高新區34家企業總計63個團隊。所涉及行業包括電子設備制造、計算機軟件服務及傳統制造和服務行業等。其中電子信息類企業居多，占67.6%。調查共收集308份問卷，其中有13份問卷無法歸類、數據嚴重缺失，因此，有效問卷295份。被調查者男性占73.9%，平均年齡26.3歲，在團隊工作2個月以上的被調查者占83.4%，且全部具有大專以上學歷。

2.變量的測量

本文在參考了國內外學者所用量表的基礎上制定了本研究的量表，并對量表做了嚴格的信度與效度分析。研究中所有題項均采用Likert的5點計分法，每題以1分（完全不同意）到5分（完全同意）。

對于團隊透明度的衡量本文依據Murphy、Eggert等人的觀點，制定本文研究背景下的測量表[16，19]。對于團隊行為正直性的測量，本文研究從團隊知識分享、團隊溝通以及團隊支持三方面展開。團隊信任的測量包括團隊成員彼此間的信任和團隊成員對團隊整體的信任這兩方面的測量，綜合之前學者的觀點，人際信任方面，本文采用的是McAllister（1995）的量表[68]；團隊整體信任方面，本文采用的是Moorman，Deshpande和Zaltman（1993）的量表[69]。以上量表均來自相對成熟的問卷，且在國內外實證研究中進行過嚴格的檢驗，共12道題項。

對于凝聚力的測量，鑒于研究方向的不同，測量所選擇的維度和情景也是各有偏重，Carron等人（1985）制訂了“群體環境問卷”（GEQ），該問卷包括15個項目，4個分量表[70]。綜合國外對GEQ信度（各分量表的系數報告，多在0.65～0.83左右）以及效度的檢驗結果，GEQ是測量群體凝聚力的有效測量工具。本文關于團隊凝聚力的調查就是基于GEQ的測量模型以及KB Henry等人的維度劃分情況建立的，考慮到調查對象的不同（原問卷為針對體育團隊），本研究只篩選了問卷中部分問題來設定本次調查的問卷，共7道題項。

對于團隊績效，為了減少同源性引起的共同方法偏差，本研究采用第三方的調查數據測量團隊績效。團隊成員不參與績效的調查，而是由團隊主管進行評價。團隊績效量表使用基于團隊行為來衡量團隊工作是否有效率的“團隊效能調查表”，包括8個題項。

四、數據分析與實驗結果

本研究中所使用的量表都來源于學術界成熟的量表，但由于團隊凝聚力題項是從已有量表篩選，因此，我們用SPSS20.0對團隊凝聚力量表進行了信度與效度分析。首先取部分數據對凝聚力量表進行KMO測度和Bartlett球形檢驗，結果顯示（KMO=0.832，Bartlett球體檢驗顯著P＜0.001）適合做因子分析。接著，進行探索性因子分析，采用主成分分析提取因子，用Varimax Rotatio法進行正交旋轉變換提取公因子（見表1），并計算情感一致性、行為一致性和任務一致性的Cronbach-α系數分別為0.863、0.824和0.877，均大于0.8；說明量表通過內部一致性檢驗，且具有良好的信度。AVE（平均方差提取值）最小為0.644大于0.5初步說明收斂效度較好。

表1 團隊凝聚力量表探索性因子分析表

進一步采用LISREL8.7進行量表效度分析，見表2，對比團隊凝聚力各模型可知，采用三因子模型時模型擬合情況最好。（c2/df=1.89、RMSEA=0.055、IFI=0.98、CFI=0.97、AGFI=0.93）。因此，采用情感一致性、行為一致性和任務一致性三個維度測量團隊凝聚力具有較好的結構效度。由于團隊美德和團隊績效采用了有理論依據、經過驗證的成熟量表，因此，本研究只采用CFA（驗證性因子分析）進行驗證。CFA結果顯示各指標均在可接受范圍內，量表具有較好的效度。

表2 團隊凝聚力、美德、績效驗證性因子分析表

由于本研究是基于團隊層次，但團隊美德和團隊凝聚力數據由團隊中的個體提供（團隊績效為基于第三方的調查數據），根據James等人Rwg指數和Bliese等人的ICC（1）、ICC（2）指標理論，如果數據通過Rwg、ICC（1）和ICC（2）指標檢驗，則可用團隊內個體均值代表團隊值。本研究中團隊美德和團對凝聚力的Rwg值均大于0.82（臨界值0.70），ICC（1）值分別為0.23和0.24（都小于0.5），ICC（2）分別為0.77和0.73說明組間差異明顯，組內一致性較好。據此，在研究中以團隊中個體值匯聚后的均值代表團隊值。

（一）相關分析

團隊美德及其各維度、團隊凝聚力及各維度和團隊績效的相關系數如表3所示，表中同時報告了各變量的均值和標準差。采用Pearson相關分析法進行相關性分析。在獨立求得各變量個案的因子得分的基礎上求得其均值與方差。

表3 因子的描述性統計和簡單相關系數

從簡單相關系數的角度分析，團隊美德、團隊凝聚力與團隊績效三者的相關系數均大于0.7呈現出顯著的正相關，從團隊美德和團隊凝聚力的各維度來看，團隊透明度與團對行為正直性之間的相關系數最大為0.619，團隊凝聚力各維度之間的相關系數和其與團隊美德各維度的相關系數普遍偏小，團隊凝聚力的三個子維度與團隊績效的相關性大于團隊美德的三個子維度與團隊績效的相關性，變量之間的具體關系還需進一步研究。

（二）回歸分析

在團隊凝聚力與團隊美德之間的關系方面，由表4中回歸結果可知，團隊透明度和團隊信任與團隊情感一致性在0.01的置信水平上顯著正相關，這表明在其他條件不變的前提下團隊良好的透明度和成員之間的充分的信任能使團隊更好地保持情感上的一致性，假設H1a，H3a得到驗證。團隊透明度、團隊行為正直性和團隊信任與團隊行為一致性呈現顯著的正相關，因此假設H1b，H2b，H3b得到支持。團隊行為正直性只與團隊任務一致性顯著正相關，假設H2c得到支持。可見，對于具體的任務，在團隊實施過程中更多涉及的是操作層，而團隊行為正直性正是指在實現團隊目標過程中所表現出行為與態度的正直性。

表5給出了團隊績效與團對美德、團隊績效之間的回歸分析結果，從回歸結果來看，團隊美德三個維度與團隊績效呈明顯正相關。假設H4a、H4b及H4c得到支持，團隊正直性對團隊績效的作用系數大于其他兩個維度。團隊凝聚力三個維度對團隊績效也表現出明顯的正相關，在團隊凝聚力三個維度中團隊行為一致性在其他條件不變的情況下對團隊績效的作用系數為0.351大于團隊情感一致性和任務一致性對績效的影響，假設H5a、H5b、H5c得到驗證。

表4 團隊美德對團隊凝聚力各維度的影響回歸估計

表5 團隊美德和團隊凝聚力各維度與團隊績效回歸分析

在組織行為研究中團隊凝聚力通常作為前置變量，但也可作為中介變量[71]。美德可能通過強化強化成員關系、緩沖沖突等方式增強團隊凝聚力，繼而是團隊績效改善。因此，根據Baron和Kenny（1986）提出的因果步驟法檢驗團隊凝聚力對團隊美德與團隊凝聚力的中介作用分析結果如表6所示。由表6可知，①團隊美德與團隊績效顯著正相關（作用系數0.609）；②團隊美德與團隊凝聚力顯著正相關；③在引入在團隊凝聚力后團隊美德對團隊績效的作用系數明顯減小（由0.609到0.198），但回歸系數還是顯著的，因此團隊凝聚力有部分的中介作用。

表6 中介分析結果表

五、結論與討論

（一）研究結論

本文從團隊層面對美德、凝聚力與績效的關系進行了研究。在分析團隊美德、團隊凝聚力、團隊績效的基礎上提出了本文研究的模型。其中團隊美德通過團隊透明度、團隊行為正直性和團隊信任三個方面表現；團隊凝聚力通過情感一致性、行為一致性和任務一致性三個維度表現。在本研究中，我們得出如下結論：

第一，本文研究結果表明，團隊透明度和團隊信任對于團隊情感一致性具有顯著的正向作用，但與團隊任務一致性并不相關。由此可見，團隊透明度和團隊信任對團隊凝聚力的影響偏向于情感（人際關系）維度而非團隊的任務、目標維度。雖然Bernd等指出透明度使個體的自私和不良行為得到抑制，同時，Wong等的研究也表明在組織層面透明度促進成員工作積極性和對組織目標的認同。但是，本文對于透明度的研究著重于分析透明度如何通過團隊凝聚力進而影響團隊績效。團隊透明度和團隊信任對團隊凝聚力的顯著作用在一定程度上可以依據Cannon-Bowers的團隊共享心智模式理論進行解釋。團隊共享心智模式理論指出，共享任務策略、互動理念、信息源和團隊成員個體的知識、技能、態度偏好、甚至弱勢的團隊成員模型可以使團隊更好的應對困難和任務的挑戰、使個體優勢技能與團隊整體相協調。團隊透明度和信任為團隊信息共享以及個體優勢、偏好甚至弱勢的共享的提供了前提，使團隊成員間共享更多信息，進而使成員以團隊期望的形式協調自身行為。在目標任務維度方面，團隊行為正直性與任務一致性表現出了顯著相關性。這可以解釋為由于行為正直性展現的是個體的自我協調和行為邏輯，這些常與誠實、公平相聯系的特點一定程度上規范了個體行為，使個體行為忠于團隊目標。

第二，從人際吸引也就是情感一致性的角度來看，本文研究結果表明團隊成員間情感一致性對團隊績效有顯著的正向作用。情感一致性來源于傳統團隊成員融合理論，即客觀背景相似的團隊個體對于團隊整體情感的建立有較強的解釋力。個體通過接觸、尋找共同點和展示人格特點增強個體的吸引力，而團隊透明度、團隊信任為團隊人際吸引提供了前提條件。基于人際吸引力的社會凝聚力的劃分類似于情感一致性，但Mullen對于團隊中社會凝聚力和任務凝聚力的研究指出社會凝聚力降低決策質量，而任務凝聚力則有助于決策質量[63]。這似乎和本文的研究有所出入，但其實并不矛盾。社會凝聚力對于團隊的負面作用主要表現在過強的凝聚力造成的小團體思想，當團體凝聚力過強時，成員為了保持和群體的一致，會犧牲決策質量使得團體出現從眾性，也就是說這種影響取決于社會凝聚力的強弱程度；較強的團隊凝聚力使成員為維護團隊“和諧”而壓抑個人的表達，有批評性和挑戰性的意見而導致較低的團隊績效也是可能的。本文對行為一致性和任務一致性對團隊凝聚力促進作用的研究結論和前人保持一致[62-63]。行為一致性表現為團隊成員對團隊文化規則的認同，促進個體與團隊的融合，這種認同、融合對于績效的作用也與近年由Tyler等人提出的頗具影響力的群體卷入模型（Group Engagement Model）理論相呼應，即認同感越強成員越愿意在團隊合作中投入時間和精力從而促進團隊成功[72]。從回歸系數的角度看，在其他條件不變情況下情感一致性對績效的作用系數最小。這說明，團隊文化和規則的認同遵守以及任務承諾和產自團隊內部的自豪感對團隊績效的作用相較于滿足團隊成員的心理和情感需求更加顯著。

第三，本文從團隊層次研究了透明度、行為正直性和信任三者與績效的關系。Yammarino指出對于個體、團隊和組織的不同規模、群體的差異性是本文立論的起點。美德對于個人和整個組織中的作用已經得到論證；美德在組織中的擴散效應對于培養積極性組織及對消極侵蝕的緩沖作用已經得到了諸如 Sutcliffe，Fredrickson 等人的研究證明[11]。而本文嘗試了從團隊層次對美德和績效的關系進行研究。團隊的構念和現象是非靜態的，團隊行為不會重復個體行為但衍生于個體，并通過復雜的非線性、循環等復雜的動態特性來展現，團隊透明度、行為正直性和信任對團隊績效顯著的正向作用正是個體行為特征的向集體行為的外化表現。團隊信任在組織的層面已經作為影響組織產出的核心因素，在微觀視角下信任和個體滿意度密切關聯。團隊中的美德使團隊具有自我強化性和復原力，有著良好美德氛圍的團隊，會更加重視組織文化環境與硬件環境的投入與建設。較高的團隊透明度會增加團隊成員工作積極性，而團隊成員在工作中表現的態度忠誠度和行為忠誠度對團隊成員之間的溝通有促進作用，團隊成員彼此間的信任對團隊績效的提升有顯著影響。在注意到美德、凝聚力以及團隊績效之間的相互作用的條件下，本文對三者進行了中介分析，進一步明確三者的作用機理；中介分析結果表明，凝聚力在美德和績效之間有部分中介作用，也就是說團隊美德并不是完全通過凝聚力影響團隊績效。

（二）實踐啟示

團隊美德作為團隊文化系統中重要因素，能夠促進團隊目標實現和團隊績效的提升。團隊美德對團隊的影響不僅表現在對個體的約束和指導教育方面，還能促使團隊成員緊密團結，通過統一的道德文化促進團隊績效目標的完成。過去50年的研究中人們關注的是對組織中的負面現象的認識和問題的處理而很少關注團隊中的積極因素。本文對于團隊美德的研究為提高團隊凝聚力和團隊績效帶來如下幾點啟示：

第一，基于團隊美德的團隊績效提升策略。①提高團隊透明度，包括提升團隊內部的信息共享率，培養和諧的氛圍，進而促使團隊成員履行其職責和完成其任務。②培養團隊成員的行為正直性。注重團隊成員對團隊的態度和行為；促進團隊成員之間的互動學習，建立良好的溝通平臺，盡量減少成員間的誤會和差異，進而減少團隊沖突；團隊管理者要善于發現團隊成員的社會需求，并給予一定的支持，使團隊成員在思想意識上與團隊價值觀和團隊文化保持一致。③提升團隊信度，管理者不僅要建立團隊成員間的人際信任，更要注重團隊成員對團隊的信任，團隊成員彼此相互信任，溝通暢快，并且配合默契，這更有利于團隊內部達成一致意見，進而實現組織目標，提升績效。

第二，基于團隊凝聚力的團隊績效提升策略。①情感提升人際吸引力，情感是團隊成員間人際關系的體現，增強團隊成員之間的互相信任、提高團隊成員的滿意度和建立良好的溝通關系對建立團隊情感有著不可忽視的作用。高度的情感一致性可以減少團隊成員彼此間的誤會和沖突，能夠調和成員間的人際關系，進而有助于團隊項目的實施。②構建良好的團隊行為文化準則。團隊行為一致性主要表現為團隊成員對團隊文化和規則的認同和遵守的程度。確定統一的團隊目標；激發團隊內部各層級人員的創新和拼搏的潛能；制定合理的規章制度，并合法執行。確保團隊成員盡心竭力的實現團隊目標，完成團隊任務，提升團隊績效。③制定合理有效的目標任務。目標一致是形成凝聚力的前提條件，目標任務之間的依賴程度決定著團隊成員間的合作程度，而團隊任務對團隊成員的吸引力會影響團隊成員工作的態度，團隊成員的工作壓力也會隨著目標任務難易程度的變化而變化。

（三）局限和展望

本文主要研究的是團隊美德與團隊績效的關系，但是限于研究條件和自身知識的局限，存在以下局限性：受限于研究時間和區域等客觀情況，本研究的樣本全部來源于西安高新區企業，而對不同性質、規模、行業中的團隊美德和團隊凝聚力與團隊績效的關系未能深入研究。此外，有關團隊美德、團隊凝聚力的測量采用了自評的方式獲得數據，因此可能存在同源性引起的偏差；團隊績效由其團隊負責人評價，盡管在績效問卷中我們再三強調了客觀性，但難免會出現偏袒的現象。因此今后可進一步探索不同性質團隊之間變量關系的差異性并可考慮采用多渠道、多手段的方式來搜集數據，減少單一方法變異帶來的誤差，進而增強研究的信度。

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