組織氛圍研究述評

韓飛

[摘 要] 組織氛圍是由組織成員與組織環境相互作用下的產物，它對企業的發展和成長起著重要的作用。組織氛圍的維度包括很多，不同的研究背景，組織氛圍的維度不同。在組織氛圍的測量方面，有效的蓋洛普Q12測評法被廣泛應用。組織氛圍的關系變量包括前因變量、結果變量和中介變量，依據組織氛圍研究述評結果表明：良好的組織氛圍能夠提高員工的滿意度，降低員工做出消極行為的可能性。我國應開發適合中國情境的量表，發掘動態關系變量，加入中國傳統文化因素以更好地研究組織氛圍。

[關鍵詞] 組織氛圍；關系研究；研究展望

[中圖分類號] F270 [文獻標識碼] B

一、引言

近3年，中國GDP的增長分別為7.7%、7.7%、7.4%，中國告別了過去30多年平均10%左右的高速增長，從而轉向中高速發展軌道，中國經濟步入新常態。伴隨著經濟結構的調整，我國產能過剩問題逐漸凸顯，企業發展面臨瓶頸。為了振興國內市場，開拓海外市場，國家提出了“絲綢之路經濟帶”構想，成立了亞洲基礎建設銀行和絲路基金，鼓勵更多有實力的國內企業“走出去”。對于企業而言，機遇與挑戰并存，企業想要在激烈的競爭中永葆生機，修煉“內功”顯得尤其重要。企業間的競爭說到底還是歸結于“人”的競爭，誰擁有了人才資源，誰就在競爭中占得先機，如何吸引并留住人才成為現代企業不得不面對的一個重大課題。作為組織的無形資產，組織氛圍對企業的發展和成長起著重要的作用。在良好的組織氛圍下，組織的愿景與戰略將根植于每個員工心中，員工從而能更好的扮演自己的角色，提高自身績效的同時，幫助組織實現目標。良好的組織氛圍同時能夠提高員工的滿意度，進而降低員工做出消極的角色內行為和角色外行為的可能性。作為組織中無形的“手”，組織氛圍能夠使員工的溝通更加順暢，減少因溝通不暢而給組織帶來的損失。因此，組織氛圍的研究具有重要的實踐意義。

二、組織氛圍的概念

KurtLewin（1935）最早提出了組織氛圍的概念，他指出氛圍是組織對外部環境的一種反應，同時能在某種程度上影響人的行為。在他之后，西方學術界對組織氛圍的研究得到了迅速發展。然而，截至到目前，學術界對組織氛圍的概念還沒有形成統一的認識，對組織氛圍的概念認知主要有兩種觀點：

一是心理氛圍，從個體角度研究組織氛圍，即組織內的個體對組織工作環境的認知，代表性的研究有：

Halpin和Croft（1963）指出，組織氛圍是一個組織所獨有的特征，組織氛圍的優劣是通過測量組織內個體對組織環境的認知來得到的，測量的結果反映在組織成員的行為和績效上。[1]

Tagiuri&Litwin（1968）指出，組織氛圍是一種組織內部所固有的環境特質，組織成員能夠感知并相對穩定的對其產生影響。[2]

Campell（1970）指出，組織氛圍包括兩個方面的內容，一是組織中的個體對組織的認知判斷，另一方面則是組織對待組織成員的態度和方法。兩者相互作用，產生了有別于其他組織的一種特性。[3]

二是組織情景，從組織層面研究組織氛圍，代表性的研究有：

Kewin（1968）指出，組織氛圍是組織一系列特性的加總，它能夠被組織成員所感知，并對組織成員的績效產生影響。[4]

陳維政等（2005）在大量研究外國關于組織氛圍論文的基礎上，運用內容分析的方法后指出，組織氛圍是一個多維度的概念，它包含了組織內部相對穩定的特性總和，這些特性運用一定的方法后是可測量的；這些特性能夠被成員所感知，通過行為公式影響組織成員的行為；組織氛圍為組織與組織成員搭建了一條橋梁，它將二者緊密的聯系在一起。[5]

綜上所述，組織氛圍的定義至今還沒有最終的定論，但學術界對組織氛圍的概念還是達成了一些共識，最主要的共識即組織氛圍是由組織成員與組織環境相互作用下的產物。

三、組織氛圍的維度與測量

1.組織氛圍的維度

組織氛圍的維度研究如同組織氛圍的定義研究一樣，莫衷一是，不同學者從不同的角度提出了不同的維度。

鄧碩寧等（2007）將組織氛圍劃分為三個維度，包括情感溫暖、個人發展以及管理和制度。情感溫暖是人本管理的反映，體現了組織成員在組織中尋求情感依靠的需要；個人發展指的是組織成員希望在組織中得到職業生涯的發展，得到組織的認同，獲得成就感和滿足感；管理和制度則表現為組織架構、崗位說明書、組織支持等。[6]

Campbell（1970）等在對前人研究的基礎上歸納總結，將組織氛圍劃分為四個核心維度，包括組織個體自主性、體諒溫暖、獎勵指向和工作結構。[7]

Koperlman等（1990）將組織氛圍劃分為五個核心維度，分別是目標指向、手段指向、獎勵指向、任務支持和社會情緒支持。

Schneider和Bartlett（1968）將組織氛圍劃分為六個維度，分別是管理上的支持、管理結構、機構內部的沖突、一般滿足感、對新員工的關系和機構獨立性。

我國學者對組織氛圍的維度研究也取得了一定成果。朱瑜（2004）將組織氛圍劃分為工作結構、工作自主性、工作目標、溫暖支持、獎勵取向、管理效率、質量取向、人際取向八個維度。[8]陳維政等（2005）通過對比中外不同背景下組織氛圍維度的差異性時發現，組織科層性、人際溝通等維度比較相似；對組織成員參與決策、顧客服務等維度，兩種不同背景下差異巨大。[9]從他們的研究可得知，不同背景下研究組織氛圍的維度得出的結論是不同的，即使在同一個國家里，不同類型的組織也可能表現出的組織氛圍也可能是不同維度的。

2.組織氛圍的測量

對組織氛圍的測量，大體上可分為主客觀兩種測量方式，理論上說兩種測量方式沒有太大的區別，學者可以根據自己的需要來選擇哪種測量方式，但研究發現，大多數學者更傾向于選擇主觀測量，采用問卷的形式將組織氛圍量化。較為著名的調查問卷有：endprint

Hemphill（1956）編制的“集體維度描述量表”（GDQ），該量表采用五點計分方式，共有150道題目，包含13個維度，分別是：正式的程序、清楚的目標、成員間相互了解的程度、地位層次、自主性、成員參與決策的程度、穩定性、進入的難易程度、同質的成員資格、成員卷入的強度、對其成員的控制、愉快的氣氛、凝聚力。

Tagiuri（1968）編制了“行政氛圍量表”（ECQ），該量表共分為五個維度：自主與滿意度相結合的結果、主管素質、職業氣氛、方向性和指導性的政策。測量的內容包括組織各個層級的成員、工作的內容等。[10]

美國蓋洛普公司從實踐的角度出發，編制了更加實用有效的蓋洛普Q12（TheGallupQ12）測評法，該測評方法在世界各大跨國公司中被廣泛利用，量表包括三個維度，分別是工作成效、歸屬感和組織支持。

四、組織氛圍的關系研究

關于組織氛圍的關系變量可分為前因變量、結果變量和中介變量三類。

1.前因變量

謝荷鋒（2007）在研究組織氛圍對企業員工間非正式知識分享行為的激勵研究時發現，公平氛圍和身份認同氛圍對員工非正式知識分享行為有顯著的激勵效應。王士紅等（2013）在研究組織氛圍對員工創新行為的影響時發現，創新氛圍感知對員工的創新行為又正向影響。

2.結果變量

總結前人研究成果發現，良好的組織氛圍對員工的自我效能感、員工間的知識分享、員工的工作滿意度、組織績效等都有著緊密的聯系。Tagiuri（1968）在研究組織氛圍與員工生產率、離職率之間的關系時發現，良好的組織氛圍能夠提高員工的滿意度，增加生產率，降低員工的離職率。葉其生（2004）在研究組織氛圍與績效之間的關系指出，在國有企業中，員工團隊承諾、工作滿意度等氛圍指標與組織績效有較高的正相關關系。

3.中介變量

Kopelman等（1990）在研究組織文化與組織績效的關系時指出，人力資源管理實踐、組織氛圍、認知與情感和外顯的組織行為在組織文化與組織績效之間起著中介作用。黃榮欽（2004）在研究領導行為、組織氛圍和員工工作投入度三者關系時指出，組織氛圍在工作行為和工作投入之間起著中介作用。

五、組織氛圍的研究展望

1.開發適合中國情境的量表

當前，國內學者在研究組織氛圍時大多采用調查問卷的方式，然而我國對組織氛圍的研究起步時間較晚，并沒有形成特別成熟的量表，在使用外國成熟量表時，難免會有其不可避免的局限性，比如外國學者在開發量表時，是從其本國情境出發，有針對性設計的，其研究對象是本國的組織和員工，其得出的研究結論在本國情境下有較強的可靠性，然而這些量表在中國情境下并不一定適用。因此，開發適合中國情境的組織氛圍量表十分有必要。

2.變量的發掘

前文中已經提到了很多關于組織氛圍的變量，但這些變量之間的關系大多數是靜態的，未來研究可朝著研究各相關變量之間的動態關系方面發展；同時，現有對組織氛圍的研究大多還停留在組織氛圍對某一變量是否存在影響，兩者的關系要么是正相關要么是負相關，但對組織氛圍強度的研究卻很少有人關注，那么組織氛圍的強度是不是越高越好呢？如果不是，那么組織中應該保持者一個什么樣的強度才合適呢？這些問題是值得研究者思考的。

3.中國傳統文化因素的加入

在研究組織氛圍時，加入中國傳統文化因素十分有必要。中西方思維意識、文化理念上存在這很大的差異，如果只是將西方的研究成果照搬照抄，那么對中國的學術和管理實踐沒有任何意義。中國文化里，儒家思想根深蒂固，加之幾千年封建思想的殘余在短時間內不可能完全清除，中國人的從眾心理十分明顯?！八燎鍎t無魚，人至察則無徒”、“槍打出頭鳥”等諺語很好的反映了文化的影響力。如果考慮了這些文化要素，那么以調查問卷形式作為研究方法的組織氛圍，其得到數據的真實性則需進一步驗證。因此，加入中國傳統文化因素研究組織氛圍具有極強的現實意義。

[參 考 文 獻]

[1]HALPIN A W， CROFT DB. The Organizational Climate of Schools[M]. MidwestAdministration Center University of Chicago，1963 ： 543

[2]Tagiuri， R. （1968）. The concept of organizational climate. In Tagiuri， R.，Litwin， G. H. ed. Organizational climate： exploration of a concept[C].Boston： Harvard University Press， 11-32

[3]Coinpbell，J. P.， Dunnette， M. D.，Lawler， E. E.，Weick，K. E. Managerialbehavior， performance， and effectiveness[M]. New York： McGraw-Hill，1970

[4]Kewin K. The conceptual representation and the measurement of psychologicalforces[M].Durbam.NC.Duke University Press. 1968：56

[5]陳維政，李金平，吳繼紅.組織氣候對員工工作投入及組織承諾的影響作用研究[J].管理科學，2006（19）：19

[6]鄧碩寧，張進輔.組織氣氛的結構維度與類型[J].中國組織工程研究與臨床康復，2007，11（17）：3401-3403

[7]CAMPELLJP. Managerial behaviors.Performanceand effectiveness[M]. NewYork.McGrew-Hill， 1970：23

[8]朱瑜.廣東地區企業組織氣氛因素結構及其與績效關系研究[D].暨南大學，2004

[9]陳維政，李金平.組織氣候研究回顧及展望[J].外國經濟與管理，2005（8）

[10]Tagiuri， R. （1968）. The concept of organizational climate. In Tagiuri， R.，Litwin， G. H. ed. Organizational climate： exploration of a concept[C].Boston： Harvard University Press， 11-32

[責任編輯：劉玉梅]endprint