“互聯網+”人力資源管理的新趨勢及對策分析

林子江

摘 要：隨著“互聯網+”的不斷深入，經濟社會發展不斷加速，傳統人力資源管理也出現了新趨勢和新變化。文章從傳統人力資源管理的問題研究出發，分析了“互聯網+”對人力資源管理產生的深遠影響和不斷顯現的新趨勢，并從人力資源管理的情感互動、創新激勵機制、大數據分析等方面提出了行之有效的對策，實現“互聯網+”人力資源管理中個體與整體的和諧交融，從而不斷提升現代人力資源管理的效率和收益。

關鍵詞：“互聯網+” 人力資源管理 創新

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-227-03

一、傳統人力資源管理的概況和問題分析

1.傳統人力資源管理的概況。人力資源管理作為組織的職能性管理，最早被社會學家懷特·巴克在《人力資源功能》一書中提及。國內的普遍觀點為，人力資源管理是為實現組織的戰略目標，利用現代科學技術和管理理論，不斷地獲得人力資源，并對獲得的人力資源進行整合、調控、開發利用和科學管理的流程、技術、制度和機制的總和。

傳統人力資源管理，即現代人事管理，較傳統的勞動人事管理已經有了長足的進步。我國不少企業目前還處在勞動人事管理階段，強調以工作為核心，涵蓋“進、管、出”三個環節，更關注“事”而不是“人”，因此抑制了人的能動性，不利于人員潛能的開發和工作效率的提升。人力資源管理則是“以人為本”的理念，屬于企業經營戰略的重要組成部分，采用人性化管理，以類似投資的眼光培養、激勵和開發人才，尋求“人”與“事”互相適應的契合點，體現了一種人性化的回歸。

2.傳統人力資源管理的問題和不足。雖然傳統人力資源管理實現了由人事管理向人力管理的轉變，但對于企業的發展尤其是中小企業的發展仍存在一些制約因素。傳統人力資源管理的普遍性、突出性問題總結歸納為如下幾點。

（1）組織向心力不足。傳統人力資源管理雖然更注重人的因素，但組織架構對人的影響不足，容易出現內部人員互相分離，不愿協作，“各人自掃門前雪”的情況。不同部門之間、同部門不同員工之間缺乏團隊意識和合作精神，相對冷漠的工作環境也抑制了工作熱情和潛力的發揮，團隊凝聚力和向心力較為薄弱。

（2）行政文案工作相對繁瑣。人力資源部門日常需要處理大量的行政文案，涵蓋考勤記錄、工資統計、培訓測試等方面。由于工作重心集中于行政文案工作，導致人力資源各模塊執行能力不足，影響了企業戰略目標的實現和核心競爭力的發揮。

（3）沒有合理的企業人力戰略規劃。在人才的選、育、用、留等各環節均缺乏足夠的戰略規劃意識，不能結合企業的長遠發展，從宏觀角度考慮人才需求、配給和流轉等事宜。在企業招聘時對亟需人才的有效定位不足，沒有足夠的專業知識技能作為支撐，缺乏全面考察人才綜合素質的手段。人員配給更多只是為了填補崗位空缺，沒能做到人盡其才、適人適崗、有效發揮人才潛能。由于沒有合理的戰略規劃，造成人力資源管理較為紊亂，人員流失率較高，無法為企業戰略提供有力支撐。

（4）缺乏員工職業生涯規劃。雖然建立了完善的組織體系和組織結構，但組織內的官僚主義仍較為嚴重，權力相對集中于上層組織結構的個別領導，人力資源部門的話語權和決定權十分有限。組織結構和權力體系的僵化沒能給人才提供完善的職業生涯規劃，員工對個人遠景的預期不足，容易與組織產生離心力。

（5）有效激勵不足。在傳統企業的人力資源管理中，普遍存在激勵不足的問題。一方面，在運用的激勵手段較為單一，認為給員工加薪就能有效激發其工作潛能和工作熱情，而嚴重忽視了員工的精神需求和更高層次追求;另一方面，傳統人力資源管理過分依賴程序和制度對員工的約束，經常延長勞動時間而忽視額外激勵，甚至大幅削減休假時間，造成員工情緒低落、動力不足、熱情不高。

傳統人力資源管理中存在的一系列問題，在企業的逐步發展壯大中逐步凸顯，并與企業發展的其他問題相互掣肘，阻礙了企業的轉型升級。而隨著互聯網對企業影響的不斷深入，使得對傳統人力資源的改造已勢在必行，“互聯網+”的新型人力資源管理也呼之欲出。

二、“互聯網+”人力資源管理的新趨勢

1.“互聯網+”人力資源管理的新特性?！盎ヂ摼W+”人力資源管理，是指順應平等、開放、互動、迭代的互聯網整體趨勢，運用互聯網思維實施人力資源管理的創新形式。由于互聯網去中心化的顯著特征，賦予了人力資源新特性，對現有人力資源管理者的角色定位、工作方法和政策機制等都帶來了一定程度的革新，與傳統人力資源管理相比產生了較大差異。

（1）員工從“經濟人”逐漸轉變為“知識人”。傳統人力資源管理理論認為，人力資源使用應實現收益最大化和成本的節約化。該理論承認人是企業的重要資源，但認為應堅持“以最小的人力資本投入和最低的報酬獲得最大化收益”的早期經濟學原理，要求注重人力資源開發的同時，盡量節約人力資源成本。因而在人力資源管理中，總是試圖用三流的薪水留住二流的人才，然后促使這些人力資源做出一流的貢獻。從本質上講，實行此類人力資源管理的企業，將員工等同于經濟學意義上的“人”，認為人力資源的實質是可以量化的經濟單位。但是，隨著“互聯網+”信息技術和信息傳遞的不斷滲透，我國人口紅利逐漸削弱，企業盈利更多依靠員工的腦力勞動，而非機械作業的廉價勞力，知識技能與員工不可分離，逐漸融為一體，互聯網時代的企業員工已經完成了“經濟人”向“知識人”的轉變。

（2）領導從“命令者”轉變為“合作者”。傳統人力資源管理認為，領導者應該成為掌控全局的權力者和能力者，無所不會，無所不能。領導者需要知大局、想長遠，制定設計企業戰略規劃，研究企業管理層級，并通過實施各類管理制度監督員工貫徹執行;領導者基于自身理解和設想，構建企業價值觀和企業文化，并通過集體活動鼓勵員工不斷融入和認同;領導者根據員工表現實行獎懲、鼓勵，使員工不斷提升工作效率和效能。通過超前的思維、長遠的視角、理性的制度和強大的凝聚能力，領導者得以有效管理企業。然而，隨著互聯網時代的到來，員工普遍擁有個性化的思想和獨立的價值觀，原有企業和組織中根深蒂固的角色定位、人際關系、工作流程、制度體系、都可能被質疑和顛覆，領導者全盤掌控企業的愿望和意圖變得越來越難以實現。企業領導者的職能從個人規劃、制度約束、硬性改造向適度引導、聚合發展、交互共生過渡，領導者的角色定位由“命令者”逐步走向“合作者”。

2.“互聯網+”時代的人力資源管理趨勢。

隨著信息技術和互聯網充分融入到了日常生活，“互聯網+”對傳統企業和企業人力資源管理的影響也越發明顯?；ヂ摼W時代下的“人才主導”帶來了一場史無前例的人的革命，隨著互聯網時代人力資源的變化，人員的需求愈加多元化個性化、人員流動率不斷增加，人對組織的粘性和依賴程度降低、人的價值創造能力可以不斷放大。這些變化使得組織需要重新認識人的創新能力和價值創造方式，真正從人力資本至上角度重構管理理念和模式，利用好人這個最重要、最核心的資源。

（1）大數據化已逐步成為人力資源決策管理的工具。人力資源管理日常接觸到大量數據，但以往很難利用數據做出更多的決策，也很難通過數據來發掘本質。隨著“互聯網+”的深入，人力資源管理真正進入了“量化”管理階段。人力資源管理決策將日益依賴大數據及數據背后的知識，需要及時獲取大數據并對其進行有效的分析、組合與應用。

基于大數據，人力資源管理既可以提供標準化和個性化服務，同時從小樣本中推測到大趨勢，進一步發揮人力資源配置與整合作用，更好地處理股東、客戶、員工等各利益相關者的關系。近年來，一些知名的互聯網企業，紛紛利用大數據進行績效考核、人員流動管理、分配薪酬等，并對未來進行趨勢分析。企業積極建立了人力資源大數據庫，同時積極將數據運用于管理決策，為企業人力資源的高效運轉夯實了基礎。

（2）員工日常社交逐漸影響企業組織形象?；ヂ摼W時代里的員工呈現更多的個性化趨勢。而個性化的一個重要表現就是個體的“社交化”。每個員工都將成為一個自媒體和宣傳平臺，在表達自身情感和訴求同時，也在對組織品牌和形象進行宣傳溝通。通過微信朋友圈、QQ群等社交平臺，越多越多的個性招聘推薦開始涌現，員工對企業市場宣傳的呼應可以及時表達，員工個性化福利和企業文體活動也得到了在線呈現等等。員工的日常社交表達正在潛移默化地影響著企業形象和文化，企業人力資源管理應逐步在日常社交回應、社交傳播和引導等環節進行管理和引導，最大程度化地提升企業形象和員工的企業榮譽感。

（3）跨界思維對人力資源精通業務提出更高要求。隨著“互聯網+”的深入，單一的知識結構已經難以適應市場變化和管理需求。而隨著企業的轉型和多元化發展，企業的人才需求也不斷發生變化，這使得人力資源管理不僅需要從宏觀層面評價和預測人才的知識結構和價值取向，更需要從微觀層面和專業技術角度來評判人才的技能水平和潛力空間。對于人力資源管理者來說，原先的知識體系主要涵蓋人力資源管理、行政管理的專業知識及心理學、統計學的相關方法運用，而現實對于人力資源管理者的知識結構提出了更高要求，在熟練掌握原有知識技能的基礎上，還要涉及到企業戰略管理、互聯網思維、行業產業鏈知識、財務管理等方面。人力資源管理通過“跨界思維”逐步實現轉型，人力資源管理者也逐步成為企業內掌握復合式知識體系的重要決策者和決策參與者。

（4）職場年輕化要求更加注重員工真實體驗。隨著職場人群越來越年輕化以及互聯網對于職場工作的滲透，企業工作氛圍逐漸發生了改變。從人力資源管理的角度來看，員工關系的處理方式和職場氛圍的調節手段趨于靈活和多元，了解員工的真實想法和體驗，并根據反饋及時修正相關的管理模式和策略顯得十分重要。在傳統的人力資源管理模式中，諸如人力資源培訓、績效管理、薪酬管理、崗位調動等一般都是自上而下的，雖然這種流程可最大化發揮企業戰略和業務策略的作用，并有針對性地進行實施，但受到互聯網信息傳遞以及外部環境快速變化的影響，上層的決策和意圖在下層被貫徹執行的難度開始增大。一方面，員工年齡結構出現了巨大變化，傳統的政策模式對其的吸引力不足，激勵作用也被削弱;另一方面，隔代的思維差異使得上層即使換位思考也很難符合年輕人的喜好和價值取向。相當于原有企業人力資源管理的金字塔結構，一些企業尤其是年輕員工較多的企業出現了平行結構，這使得人力資源管理不僅要在短期內滿足年輕職場人士的生存和發展需求，同時要有效關注其自我價值的實現及榮譽感、存在感?；ヂ摼W帶來的快速溝通，使得員工自主經營并參與決策成為未來企業人力資源管理的發展趨勢。

（5）新型福利將越來越被職場年輕群體接受。隨著互聯網的深入，職場群體的訴求和價值觀呈現多元化趨勢。在員工福利方面，“普調薪酬”的平均漲薪制度將不再受企業雇主的青睞，雇主更傾向于僅給核心員工漲薪，以應對經濟下滑和企業轉型的壓力。隨著一些企業漲薪空間的壓縮和力度的降低，津貼和福利等發揮的作用日益凸顯。一些新型的平民化福利也能起到很好的激勵作用，有效地提高員工滿意度。有關調查顯示，諸如旅游津貼、家屬體驗日、例假休息日、單親補貼、擁抱福利等各項新型福利已在一些企業推廣。較之于傳統型福利，新型福利使得企業雇主的品牌化和個性化得到充分體現，也更易受到年輕職場人士的青睞。今后，如何協調老員工提升對新興福利的認可程度，如何有效地控制福利成本成為今后企業薪酬體系的重中之重。但無論怎樣，隨著互聯網傳播，新型福利在企業普及并引發福利創新趨勢將成為必然。

三、適應“互聯網+”改進人力資源管理的對策建議

1.建立人才互動渠道，提升員工價值體驗?！盎ヂ摼W+”表現出了較強的互動交互性。受其影響，企業組織結構正向網狀式轉變，產生了網絡化經濟效應。在網狀式的并聯結構里，愈接近客戶，愈有可能創造附加值并實現產品和服務的創新。因而，傳統企業上層擁有權力和話語權的局面將極大改變，每一層級的員工都可能成為企業運作的中心。為此，現代人力資源管理應逐步改進圍繞上層和核心人才開展工作的管理思路，形成企業與各級員工的互動渠道，促使員工均能在組織價值體系里找到存在感和激發點，從而進一步放大企業人力資源管理效應。如微軟公司已放棄了員工分級制，認為任何層級的員工都可能變成組織運行的中心;小米公司提出了合伙人組織、扁平化管理、去KPI驅動等等，都是去中心化與員工自主化經營的具體表現。一方面，為實現這一目標，“互聯網+”人力資源管理應從注重手段控制向注重產品和服務轉變，真正將企業員工作為產品和服務的設計者和體驗者，使員工成為企業人力資源管理的真正客戶。另一方面，人力資源管理應更加關注員工的價值體驗，打造各類平臺有效提升員工價值體驗，讓員工借助平臺參與企業決策制定及產品服務的研發、設計和體驗。

2.建立新型人才激勵機制，提升員工榮譽感和使命感。傳統的組織激勵機制一般建立在契約承諾的基礎之上，而其本質即為企業約束與員工服從的關系，因而企業的薪酬福利等人力資源政策都建立在獎懲的邏輯之上。但隨著“互聯網+”的影響，原本依附組織而存在的員工具有了越來越強的自驅力和自我約束力，也享有了更大的主權，改變了以往被約束的地位，成為企業提升向心力和凝聚力的重要構成。因此，為適應“互聯網+”的趨勢，人力資源管理也需建立信任的基石，打造提升員工榮譽感、使命感、事業感的長期激勵機制。近年來，海爾提出了“企業無邊界、管理無領導、供應鏈無尺度、員工自主經營”的新型戰略決策，就是順應“互聯網+”趨勢的體現。在完成戰略決策后，人力資源管理者應切實將激勵的重點放在員工事業拓展和平臺搭建上，構建讓員工自己擬定目標，促使員工自我驅動的發展平臺，實現個人和企業雙贏，激發員工的創造力、責任心和主動性。

3.建立量化分析的人才管理手段，充分顯現大數據優勢。人力資源管理在某種意義上可以說是綜合感性和理性兩種因素的管理，除了諸如績效考核、薪酬統計等量化分析的部分外，也有諸如招聘、培訓等非完全程序化的決策。然而，在“互聯網+”的影響下，員工和管理者、員工與客戶、員工與員工的互動交流中產生了眾多大數據，對大數據的匯總、分析和比對，也為人力資源管理者提供了量化分析和程序化決策的依據。對大數據的利用，也可協助人力資源管理從小樣本中預測大趨勢和未來沿革，預測員工對于薪酬的期望值、為人力資源崗位體系設置、勞資沖突糾紛的化解，預測招聘培訓需求等內容提供理論依據和數據支撐。

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（作者單位：江蘇省無錫市公共工程建設中心 江蘇無錫 214000）

（責編：若佳）