基于馬斯洛需要層次理論對事業單位激勵創新的思考

白梅

摘 要：管理中最核心的問題就是對人的激勵問題，事業單位人事管理工作當然也不例外。然而事業單位的公益性質在保障人員經濟收入和生活水平的同時一定程度上也影響了事業單位工作人員積極性、主動性的發揮。科學有效的激勵，可以吸引、留住優秀的人才，可以開發員工的潛在能力，可以營造良好的競爭氛圍。因而，事業單位激勵工作的現狀值得研究和探討，更應有所發展和創新。文章根據馬斯洛的需要層次理論結合事業單位激勵工作的現狀，深入探討事業單位激勵創新發展的可能性。

關鍵詞：馬斯洛需要層次理論 事業單位 激勵

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-243-02

事業單位是國家為了社會公益目的，由國家機關或者其他組織利用國有資產舉辦的從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位以政府職能、公益服務為主要宗旨，參與社會事務管理，履行管理和服務職能，相對于企業而言事業單位不以盈利為目的，財政及其他單位撥入的資金主要不以經濟利益的獲取為回報，而是為社會提供科技、教育、文化、衛生、服務，因而事業單位具有服務性、公益性、知識密集性的特點。雖然性質、宗旨、目標不盡相同，但不管對于企業還是事業單位來說，“人”都是最寶貴的資源，管理的實質就是通過激發他人的動機提高工作績效，從而實現組織的目標。

一、激勵原理闡述

所謂激勵，是指通過某些內部或外部刺激，激發人的內在潛力，開發人的潛能，調動人的積極性和創造性，使人奮發起來，從而實現特定的目標。在管理過程中，激勵就是管理者通過設計一定的激勵因素，從外部施加推動力，使員工能高水平地努力從而實現組織目標的過程。

從心理學上說，任何行為都是由動機所激發的，而動機的源泉就是個人的需要，因而需要是人的行為的起點。所謂需要是人體內部的一種匱乏狀態，會使人產生心理失衡或心理緊張，進而從內部產生驅動力，這種內驅力就是我們所說的動機，會促使人產生尋找能夠滿足需要的特定目標的行為。例如食物能量缺乏，會使人體內血糖濃度降低，血液成分失衡，從而通過神經系統刺激大腦皮層產生“餓”的感覺和“進食”的需要。如果目標達到也就意味著需要的滿足，進而就會降低需要引起的心理緊張。這時又會產生新的需要和動機。人的行為就是這樣一個循環往復的過程。而管理中激勵之所以發生，就在于激勵的本質就是根據員工的需要提供適當的激勵和目標，誘發員工的動機，調動他們的積極性。因而在諸多激勵案例中也透露著一個共同的基本原理—人們都愿意做能夠得到報酬的事情。

二、馬斯洛需要層次理論

馬斯洛需要層次理論是美國著名心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年《人類激勵理論》論文中提出的，他認為每個人都有一套復雜的需要系統，按需要的先后順序，可將這套復雜的需要系統按金字塔狀從低到高劃分為五個層次，如圖所示。

1.生理的需要，是指人們生存所必需的衣食住行和其他生理機能的需要。生理需要是維持生存的必需條件，也是需要層次的最底層。

2.安全的需要，是對人身安全、財產安全，生活穩定，免受痛苦、威脅或病痛折磨等方面的需要。

3.愛和歸屬的需要，是渴望愛與被愛，渴望友誼、相互忠誠和信任，渴望和諧的人際關系，渴望歸屬于某一群體，被接納、被支持的需要。

4.尊重的需要，既包括自尊、自主自立、成就感的個人自身尊重需求，也包括從外部獲得的地位、認可和關注的需要。

5.自我實現的需要，是追求個人成長、充分發揮個人潛能、實現個人理想和抱負的需要。

馬斯洛認為每個人都有需要，五種需要像金字塔一樣從低到高，按層次逐級遞升，低層次的需要獲得滿足后，高一層次的需要就會成為驅使行為的動力，已獲得滿足的需要則不再具有激勵作用。但這樣的次序并不是完全固定的，可以變化，也會有種種特殊情況。同時任何一種需要都不會因為更高層次需要的發展而消失。各層次的需要是相互依賴和重疊的，高層次的需要發展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小。

三、事業單位激勵現狀

事業單位激勵工作的方式主要以薪酬激勵、考核激勵、晉升激勵為主，通過各種競爭式的激勵方法來激發工作人員的工作積極性，促進工作人員提高工作效率，保障職能部門的服務質量，提升人力資源管理的有效性。近年來事業單位一直在努力完善激勵工作，然而從事業單位實際工作的情況來看，事業單位激勵工作還沒有充分發揮其有效的作用，仍存在很多問題。

1.薪酬激勵不夠合理。事業單位作為不以營利為目的的公益性社會組織，薪酬的來源更多是來自財政的撥款，因而事業單位的薪酬更偏重于全體的、公共的、普遍的、標準的薪酬，薪酬激勵的標準一般也不以工作業績、日常表現為主，而更多的是受職位等級影響下的無差別激勵，也就是說事業單位的薪酬激勵對內缺乏公平性，要漲工資大家都漲，難以在事業單位內部形成有效的激勵。因而事業單位的薪酬激勵對工作人員來說福利性要強過于激勵性，所帶來的激勵效果不甚明顯。同時事業單位薪酬長期以來沿用國家統一標準，雖然相較以前，有了大幅度地提升，然而事業單位薪酬依舊脫離了市場價位，缺乏競爭性，導致事業單位中優秀人才留不住的現象。

2.考核激勵指標不夠科學。事業單位公益性、服務性的特征，決定了事業單位工作的目標不是營利，而是更好地提供社會管理服務，這種工作的職能化與非營利性為事業單位工作考核標準的制定帶來了一定的難度。有別于“計件式”“計時式”業績可用數字衡量的企業考核模式，事業單位考核一般包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核結果一般分為優秀、合格、基本合格、不合格四類。這五方面的考核內容中除了勤能以具體出勤率衡量外，其余思想道德水平、個人工作能力、服務管理業績以及廉潔自律，都很難用數字量化考核，只能用文字定性評價，也就是事業單位考核中常見的口號式指標。顯而易見，這種籠統的考核內容、粗糙的考核等級和口號式考核指標使得事業單位考核工作缺乏實際可操作性，容易造成普遍合格，輪當優秀的考核結果，難以真正地起到激勵的效果。

3.晉升激勵缺失靈活的人才流動體制。職位的晉升不僅帶來了薪酬的提高同樣是對個人地位、獲得尊重以及自我實現需要的滿足，然而事業單位的人才流動體制在傳統的人事管理思想和嚴格層級關系的影響下，存在著缺失靈活性、競爭性等諸多弊端。多數事業單位保留著傳統的職務職級序列，職位晉升多以學歷、工作年限為依據，受領導主觀因素的一定影響，同時在市場經濟的負面作用下，事業單位職位晉升的競爭機制中，存在著傳統人情關系的影響，這種有失公平的職位晉升很難起到應有的激勵作用。同時雖然事業單位不斷深入開展科學的崗位設置管理工作，但還未真正實現“能進能出”“能上能下”“能高能低”的人才流動體制，現有僵化的人才流動體制一定程度上也限制了激勵效果的發揮。

四、基于馬斯洛需要層次理論對事業單位激勵創新的思考

1.事業單位激勵內容的全面化、多樣化創新。基于馬斯洛需要層次理論中的五個需要層次，個人需要不同，激勵也應針對需要有的放矢，因而事業單位激勵的內容也應更為全面細致，對不同需要有具體的激勵方式。

（1）對于生理需要，可以采取增加工資、改善工作條件、給予更多休息休假、提高福利待遇等措施進行激勵。

（2）對于安全需要，可以采取職業保障、提供五險一金等措施進行激勵。

（3）對于社交需要，可以提供同事間交往機會，支持并贊許員工尋找建立和諧的人際關系，開展組織活動或集體聚會等方式激勵。

（4）對于尊重需要，可以通過公開表揚、表彰，頒發榮譽證書等來滿足。

（5）對于自我實現需要，可以在設計工作和執行計劃時給予員工更多的參與與權力，使員工能夠更充分地施展個人才能。

2.事業單位激勵方式的差異化、組合化創新。基于馬斯洛需要層次理論，不同的人會有不同的需要，因而沒有一套適合于任何組織、任何個人的普遍行之有效的激勵，激勵更應注重因人而異、因事而異。事業單位也應避免大鍋飯式的激勵，而應追求激勵方式的差異化、組合化。

（1）根據業績水平進行分類激勵，可以把員工分為業績優秀、業績平平和業績不佳三類。對于業績優秀者，可以采取獎金、加薪、晉升、更多的培訓機會、更多的休假等等，多種激勵手段都可以運用，而且可以起到對其他員工的鞭策效果。對于業績平平和業績不佳者，只要員工素質不是特別低下，一般會有兩方面問題：一是尚未掌握工作的基本技能;二是個人能力與工作任務并不匹配，因此可以結合實際情況，尊重員工自身意見，提供培訓培養機會，或者工作崗位更換，使員工可以盡可能地施展個人才華。

（2）根據職位差異進行分類激勵，可以按照職位層級高低將員工分為高層、中層和基層工作人員，基層工作人員對物質和社交需要更為強烈，因而激勵可以采取獎金、技能培訓、晉升等方式，而中層工作人員的需要更側重于社交和尊重的需要，激勵還可以采取管理能力培訓、適當休假、部分授權、職位晉升等方式，對于高層工作人員，已經具備一定的物質條件和社會地位，因而更追求自我實現的需要，激勵方式可以采取交流學習、權利賦予和自主管理等。

（3）根據年齡差異進行分類激勵，一般按照年齡可以將工作人員分為老、中、青三代。針對青年人，經濟基礎薄弱、求知欲強、精力充沛、勇于開拓等特點，可以采取高薪酬、優福利、給予培訓機會、發展平臺的方式進行激勵。中年人一般經濟基礎穩固，事業心強，經驗豐富，注重生活品質，可以采取高端人才交流學習、彈性工作時間、職位晉升等方式進行激勵。針對老年人，雖然精力、體力有所不足，對新鮮事物缺乏興趣，但他們擁有豐富的社會經驗，看重面子，可以采取人性化的福利措施、建立“傳、幫、帶”的培養模式給予其發揮施展才能的平臺。

五、結語

隨著事業單位人事制度改革的不斷深入和中西方管理理論的融合發展，事業單位激勵制度、方式方法也應在吸收先進激勵理論成果的同時結合國情，結合事業單位實際情況不斷發展創新，促進事業單位更好地實現管理、服務社會的目標。

參考文獻：

[1] 馬建堂.馬斯洛人性管理經典[M].北京：北京工業大學出版社，2002.5

[2] 周文霞，孫健敏.管理中的激勵[M].北京：企業管理出版社，2003.12

[3] 邱奉春.事業單位人力資源管理激勵機制研究[J].現代經濟信息，2013（20）.97

[4] 趙同林.激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要意義[J].城市建設理論研究，2011（22）

[5] 馬春艷.事業單位人力資源管理中的激勵機制探究[J].經濟視野，2013（21）.105

（作者單位：山西省晉祠干部療養院 山西太原 030000）

（責編：李雪）