內部創業者崛起

郭旦旦

“應該在基本工資之外，構建一份強大的激勵協議。這樣一來，對企業和個人而言，風險都能降到最低。如果某個想法靠譜，那么就把它拿到市場上去檢驗，市場給多大的面子，內部企業家就拿多大的票子。”

很長一段時間以來，谷歌都雄踞“最佳工作場所榜”榜首。員工給出的一個重要理由就是，這家搜索巨頭鼓勵員工花20%的工作時間去不斷嘗試新的想法。這也許聽起來像是硅谷式的理想主義，但這20%的特殊時間確實是Gmail、Google Earth和Google眼鏡新的收入來源。

內部創業者這一概念就是指有活力的員工在企業內部產生創業型的、可以創造財富的絕妙想法。這一趨勢如今也蔓延到了英國。John Lewis集團已開始投資“JLab”實驗室，計劃從今年夏天開始，給創業型部門提供場地和咨詢，并打算將這一項目在其40家分店中推廣。

Tesco（樂購，英國領先的零售集團）已經在給內部創業者Harris + Hoole提供場地，這家咖啡店類似于獨立的工匠型連鎖店，實際上Tesco擁有其一半股權。即使是理查德·布蘭森爵士也承認：“如果不是內部創業者的貢獻，維珍航空不可能成為像現在一樣擁有200家子公司的超大型集團。這些內部創業者努力地尋找并挖掘機遇，并往往為此做出犧牲。”布蘭森舉了維珍航空公司的燕尾工作服為例，這種服裝就是出自一個積極進取的年輕設計師之手，她自愿貢獻出了這一創意。

內部創業者通常都有非常棒的想法，并且這些想法都是可以創造利潤的。但他們不知道如何將理想融入現實，或者不太敢孤身一人涉足商界。而企業有大把的機會，在大公司的優勢和聰明的頭腦指間架起奇妙的橋梁。

但是，有一個最大的問題：內部創業者真的能幫公司賺到錢嗎？有太多的高管，將資金投入到標新立異的想法中，不少都是以虧損告終。企業分析師Sotirakos指出：“目前，我認為公司沒有把內部企業家的精神財富化，他們不得不承受后者的錯誤所導致的災難。”

盡管如此，素有內部創業精神的企業則堅稱，他們看中的不是眼前的利潤，而是長期的財務健康狀況；而且，內部創業精神也是防止公司停滯不前的關鍵因素。特別是在科技行業，有不少反面教材。黑莓和摩托羅拉曾經主導著整個的手機市場，但后來由于缺乏孵化新想法的能力，最終都被淘汰了。

為了能將內部企業家精神轉化成實實在在的收益，Sotirakos建議：“應該在基本工資之外，構建一份強大的激勵協議。這樣一來，對企業和個人而言，風險都能降到最低。如果某個想法靠譜，那么就把它拿到市場上去檢驗，市場給多大的面子，內部企業家就拿多大的票子。”

“公司也可以給內部創業者設立自己的內部銀行賬戶。”他補充道，“通過這個方法，你就能在整個公司里建立特定的損益表。而且，也應該給內部創業者找尋專業的團隊來幫助他們完善創意。這樣，就能建立一個龍穴一般的環境——幸運的話，一項成熟的業務就能啟動起來。”

在這里，又有一個問題出現了。如果公司允許內部創業者在組織內部進行各種奇怪的創意測試的話，會不會嚇走投資者？而且還有一種情況，就是內部創業者可能會在公司以外探討和發展自己的想法，從而避免公司高管分食其勞動成果。

“這些風險確實存在。”Sotirakos表示，“但內部創業者如果在公司內開展測試和研究的話，就意味著能比較輕易地得到資金支持，而不用苦苦去尋找風投。”

“內部創業精神”一詞起源于1970年代末。在1985年，史蒂夫·喬布斯就將1970年代到1980年代的麥金塔團隊稱為“內部企業家”。幾年之后，這個術語流傳了開來，特指一群從辦公桌邊出來，重新回到車庫，重新創業的人。只不過他們的車庫還是在公司內部。索尼的PS家用游戲機和便利貼都是由內部創業者開發——當時，公司有個員工都在自己的教堂贊美詩上附上備注，而又不想讓它掉下來。這個時候，靈感就產生了。

內部企業家精神對80后、90后而言，特別能產生共鳴。德勤（Deloitte）最近的一項調查發現，78%的受訪者都將企業的創新程度納入是否入職的考量范圍。盡管John Lewis努力在這方面有所建樹，但英國的大多數公司還是有很長的一段路要走。

Sotirakos說：“我真的希望英國的企業也能培養出這種精神，因為內部創業者會創造出一個完全不同的市場。這其中雖然風險重重，但內部企業家精神可以激發出奇妙的創造力、歸屬感和興奮感。也許，它可以大大推動公司的爆炸式增長。”

來源：英國董事學會