公開選拔領導干部結構化面試應用研究

任峰 任峻

摘要：與傳統面試相比結構化面試具有較高的信度、效度和社會公認度，是目前廣泛使用的面試測評技術，在高校干部選拔中得到廣泛應用。本文介紹了結構化面試的內涵，對該校運用結構化面試選拔干部進行了介紹和分析，通過實踐說明，結構化面試可以有效解決傳統面試存在的缺陷，滿足新時期高校干部選任工作的要求。

關鍵詞：結構化面試；高校干部；選拔

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）30-0038-02

一、結構化面試內涵

面試是公開選拔黨政領導干部最常用的測試手段，是一種有效的甄選工具。當前公開選拔領導干部面試的方法主要有結構化面試、情景模擬、無領導小組討論等，其中結構化面試是最主要、使用最多的方法。

結構化面試實施過程中標準化程度較高，《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試大綱》中對其定義為：按照特定崗位的要求，遵循固定的程序、題目、評分標準和評價辦法，采取考官小組與應考者面對面的語言交流方式，對考生進行評價的方法。其最大的特點是報考相同崗位的考生應試流程、題目、評價標準、評價人員都是相同的，具體表現為：

第一，面試流程結構化。即面試流程都按既定程序逐步展開，如對每個考試的考場指令、面試時間、面試試題順序等都是相同的，保證了所有考試在幾乎完全相同的條件下進行面試。

第二，測評要素結構化。根據選任職位，確定不同的測評要素。競聘同一職位人員測評的是同一組試題，同時每一試題均給出測評要素和答題要點，以供考官評分時參考。

第三，打分方法結構化?？脊俑鶕忌卮鹈總€問題答題要素，按照評分標準打分。評分標準和評分方法均等均進行規范設定，以體現考試的公平與客觀。

第四，考官構成結構化。結構化面試一般有7～9名考官組成評委組，根據擬任職務的需求按職務、專業乃至性別、年齡等因素，按特定比例配置，其中有一名主考官，由他把握面試進程并進行主要提問。

總之，結構化面試試題、程序和評委相對固定，評價標準相對統一，測試局面易于控制，具有準確性和可靠性較高等優點。

二、結構化面試流程

1.制定結構化面試工作方案。面試前，根據實際情況制定科學的面試工作方案，確保面試工作的規范、有序進行。主要內容包括組織領導、時間安排、考場安排、結構化面試具體方法和相關要求。

2.確定測評要素。基于勝任力理論及冰山模型，同時根據崗位級別、崗位性質等綜合考慮確定不同的測評要素。處級干部注重測評綜合分析、應變、組織協調等方面的能力，科級干部重點測評計劃性和執行能力；黨政管理干部和業務管理干部根據工作性質、專業的不同制定側重點不同的評價要素。

3.編制面試試題?？紤]到保密因素，我校結構化面試試題交由外校專家編制，面試當天在考場現場拆封。但要求命題專家圍繞目標崗位、確定的測評要素來命題，同時注意命題的難度和區分度。

4.選調面試評委。評委一般由崗位主管校領導、組織人事部門領導和有關專家等組成，根據結構化面試和崗位的特點以及評委結構化配置原則，每組設置11～13為評委。為確保面試公平公正，建立評委庫，隨機抽調。

5.培訓面試評委。面試開始前針對結構化面試的特點、流程等對評委進行集中培訓，使評委們熟悉面試的崗位特點、目標要求，掌握面試的內容、方法、操作要領和評分標準。最大程度減少因最初印象傾向、負面印象加重傾向、缺乏職位相關知識、應考者順序、對比效應、非語言行為等原因造成的面試偏差。

6.實施好面試規程。一是精心安排面試環境。合理安排面試室、候考室以及面試結束離開考場線路，確保評委與考生的信息隔離、試題信息與考生的隔離。二是合理配備工作人員。抽調各方面素質好的人員擔任計分員、監督員、候考室管理員、聯絡員等，并提前做好相應的培訓工作。

三、結構化面試特點

與結構化面試相比，傳統的面試各環節沒有進行標準化考慮，特別是對于評委，他們的知識結構、能力素養、個人經驗等因素對評分影響很大，很多評委根據個人意志打分，很難客觀、科學、公平、地評價考生，這樣遴選出來的干部與崗位目標匹配性不強，不利于高校干部隊伍建設。通過實踐，我們認為與傳統經驗型面試相比結構化面試有以下幾方面的優點。

第一，面試結果與崗位匹配度較高。結構化面試題目是在系統的工作分析基礎上由專家根據崗位級別、崗位性質并在對目標崗位進行科學分析基礎上確定的。試題一般與競聘崗位結合度較強。因此結構化面試相更能有效幫助評委獲得有關考生能力素養、經驗經歷等相關信息，準確判斷該考生對目標職位的勝任度。

第二，公平性較強。結構化面試的程序、題目、評分標準和評委均相同，這樣所有應考者在幾乎相同的條件下進行面試，為面試的公平和公正奠定了基礎。

第三，評價標準統一。結構化面試前要確定每個題目的測評要素，并明確各測評要素之間的主次關系。對于每個測評要素還要有嚴格的操作定義和面試中的觀察要點。這樣評價標準是明確、規范和可操作的，考官對考生的評價標準是統一的。

第四，可信度較高。結構化面試評委都經過崗前培訓的，對評分標準和評分的技巧都比較了解，能較客觀地評價考生。

四、完善結構化面試的建議

結構化面試作為一種測評工具在很多方面具有優勢，但是通過實踐，我們認為實施過程中還有些環節需要不斷完善。

1.進一步明確測評要素的針對性。命題應根據具體職位、職務的需求，科學設計測評要素結構和權重，重點考察考生勝任工作崗位的能力，達到選任人員與職務最大程度匹配。實際操作中，由于聘請校外專家命題，這些專家對我校實際情況和部分崗位了解不深，出題時從共性角度出發，部分命題缺乏針對性。

2.建立評委庫，加強評委培訓。本次評委培訓在面試開始前一小時進行，培訓內容為目標崗位特點、要求，結構化面試的特點、流程和評分標準。由于培訓較為倉促，而評委為臨時聘請校內領導、專家，非人才測評方面的專家，缺乏對面試測評技術和競聘崗位的深入了解，造成打分時隨意度增加。

今后我們可以選擇具有良好的思想政治素養、公道正派、責任感強、熟悉高校教育教學規律，有較寬知識面和豐富處理問題經歷的同志建立評委庫。針對不同崗位選擇組織人事部門人員、用人部門人員、專家顧問等組成評委組。對評委要進行面試政策、知識、技能和心理等方面的業務培訓。組織人事部門人員負責考察工作學習經歷、動機等事項，用人部門負責考察技能、知識和工作經驗等，專家顧問負責考察特殊項目。不斷提高評委的評判能力和水平，提高面試的準確性和可靠性。

3.拓寬結構化面試測評模式。通過對我校兩次結構化面試結果分析，高分者具有以下幾個特征：（1）有機關工作經歷，能夠全面考慮問題，處理問題經驗豐富；（2）學歷較高，專業知識牢固扎實；（3）年齡相對年輕，語言表達能力強，應試能力相對較強。低分者具有以下幾個特征：（1）年齡偏大，學歷偏低，對考試過于看重，情緒緊張，導致臨場發揮失常；（2）欠缺專業訓練，應試能力相對較弱；（3）學歷較高，年齡較小，無太多工作經驗。

結構化面試測量范圍有限，無法測量到所有的要素。會出現“高分低能、低分高能，工作繁忙經驗豐富的考不過、工作輕松的考試型干部”等現象。因此有必要靈活掌握結構化面試的模式，遇到特殊情況稍加變通，深入了解應試者實際能力素質。同時還要對評委就提問技巧、提供支持、傾聽技巧等方面進行專題培訓，通過培訓提高面試的可靠性和有效性，使誤差和偏見出現的可能性降到最低。

4.加強任用后考核和管理。結構化面試選任干部一般年紀較輕，學歷層次較高，但工作經驗相對缺乏，組織上應該加強指導，為他們營造有利于干事創業氛圍，同時也要加強監督和管理。一是嚴格執行試用期考核制度。對確實不能勝任工作的要及時進行調整或延長試用期；對能力較差、素質較差的應降職使用，確實做到干部“能上能下”。二是建立任用回訪制度，通過到工作單位訪談、實地調研等方法，了解他們思想狀態、履職情況、面臨實際問題和困難，切實解決問題，及時調整培養方案。

總之，結構化面試更可以準確地評估和預測競聘者的業務能力和綜合素質，有效地減少評價誤差，增加面試的可信度和準確度，有利于高校更加科學、合理、公平、公正地選拔任用干部。

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