高職院校師資隊伍管理建設探析

李婕

摘要：我國高職教育處于改革發展的新時期，面臨很大的機遇和挑戰。本文以上海某所高職院校為研究對象，對高職教育師資隊伍建設的現狀研究，主要從教師的年齡結構、職稱結構、學歷結構、“雙師型”教師比例、外聘教師等方面進行調研和分析。根據調研數據，總結了高職教育師資隊伍建設面臨的主要問題，并針對存在的問題提出相應的對策。

關鍵詞：高職院校；師資建設；數據調研

中圖分類號：G717 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）27-0270-02

近年來，我國高職教育發展迅速，高職教育成為我國高等教育的重要組成部分，高職教師隊伍的建設是當前制約高等職業教育發展，影響高職教育質量最為核心的一個環節。如何打造培養一支業務精湛，素質優良的高職教師隊伍是實現高職教育成功的關鍵所在。

一、高職院校師資隊伍現狀調查

高職教育教學改革發展的主體是教師，高職教育人才培養質量的關鍵在于教師，學院教師的數量與質量狀況直接影響到學院教育的發展速度和水平。本文以上海某所高職院校為研究對象，將該學院近三年來專任教師年齡、學歷層次、職稱結構、“雙師”素質情況、外聘教師數量及與專任教師比例以及學院師資建設在新形勢下面臨的挑戰等問題呈現如下。

1.專任教師年齡、學歷結構。通過調研，該高職學院35歲以下的教師占全校專任教師的比例在35%左右，目前45歲以下的教師約占教師總數的■，中青年教師已成為學院教師隊伍的主要力量。46歲以上的教師比例不斷下降，高職教師結構逐漸呈現年輕化發展的趨勢。究其原因主要有兩個：一是目前處于教師退休高峰期，每年都有一定數量經驗豐富的教師到齡退休；二是近幾年高職學生的擴招使得學院出現了師資緊張的問題。雖然近幾年該學院通過公開招聘引進了一些中青年教師來補充師資的不足，使得師資隊伍整體年齡趨于年輕。但年輕教師的實踐經驗不夠豐富，教學能力偏弱，缺乏一線企業經驗，有的教師雖到基層企業實踐過一段時間，但操作不熟練，技能不強，教學水平有待提高。高職學院專任教師中高學歷的教師比例還是較低的，本科學歷的教師占將近一半。近幾年學院領導和相關部門都十分重視在職培養和引進研究生學歷以上的人才，高學歷教師所占比例也在逐年提高，逐步達到教育部在《關于新時期加強高校教師隊伍建設的意見》中所提出的高職院校擁有研究生學歷教師應達到30%的要求。

2.專任教師職稱結構。教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》師資建設的合格標準是高級職稱比例達到20%，高職學院現評出的高級職稱教師，特別是副高級職稱的教師人數大于給定的限額。這幾年高職類院校這個問題尤為突出，受《上海市高等學校教師職務結構比例和高級職務崗位設置的意見（試行）》文件規定比例限制，高職院校高級職稱教師不能超過專任教師綜述的20%，而實際每年都有新評審出的高級職稱以及從外面引進的高級職稱的老師不能聘任，對教師教學、科研以及進一步提升素質的積極性造成影響。

3.外聘教師與專任教師的比例統計。高職院校從企事業單位的生產管理一線聘請科研人員、專業技術人員作為高職院校的兼職教師，可以彌補師資力量的缺口，能夠及時更新企業發展的最新動態，了解生產建設一線對人才素質、人才知識結構的要求。但優秀的兼職教師不容易聘請，受企事業單位科研技術人員工作時間、任務受限等客觀原因和兼職教師的教學工作不好管理等因素的影響，高職院校現有的外聘教師數量還太少，與高等職業教育的發展要求速度不一致，因此學院急需培養和集聚外聘教師隊伍人才，應努力擴大其比例。

4.其他師資建設面臨的問題與挑戰。①教師教學水平的提升和教學方式的改革，高職教育不同于普通的高等教育，有著很強的實踐性、操作性，對教師的教學要求不單單停留在教課本上的知識層面，而且隨著高校的擴招，高職院校學生人數也日益增長，專職教師人數卻沒有相應增加，師生比越來越大，這就必然造成教師工作量加大。隨著信息化時代的到來，知識的不斷更新，傳統的教育觀念也在不斷地受到挑戰，教育技術手段日新月異。為此，高職教師要更新教育觀念，以教育終身化為教育理念，堅持工學結合的人才培養模式，更新知識，彌補欠缺，以自學與參加不同層次的培訓來充實自己，以達到高職教育服務社會的功能。部分教師有得過且多的心理，一直抱著舊的教案沒有創新，造成教學過程普通化，難以體現高職的教育特色。②師資培訓體系和保障機制尚不完善。高職教師來源主要有：高校畢業的優秀本科生和研究生、從相關企事業單位調入人員以及聘請社會人員做兼職教師，不管是高校畢業生還是社會人員，他們都缺乏教育理論知識、教學實踐的基本功以及一些專業理論，所以對于師資培訓的重要性就不言而喻。而目前高職系統的師資培訓體系尚不健全，經常性開展的教師培訓有新教師入職培訓、教師下基層企業實踐鍛煉這兩項，對于教師本身而言，外出參加進修培訓將影響其課時費并增加日常生活開支費用，所以從經濟利益考慮，教師普遍缺乏在職培訓的積極性。而且，專業教師實踐技能方面的培訓很難落實對口，并進行制度化的操作。③教師“雙師”素質較弱。高職院校中多少教師的實踐能力、實訓教學、現場指導，乃至與企業等用人單位聯系方面上都處于弱勢，與社會需要的那種既有淵博的理論知識又有豐富實踐經驗的“雙師型”教師隊伍有一定的差距。高職院校的“雙師型”教師隊伍不僅數量不足，而且質量方面也不高。目前大部分教師的教學仍偏重于知識傳授，不注重學生能力提高，傳統課堂教學模式仍然占主導地位，教師的實訓教學、現場教學、案例教學等駕馭能力仍不夠理想，與高職培養應用型技術人才的要求還是有非常大的進步空間。

二、關于加強高職師資隊伍建設的對策

教師是教育活動的關鍵影響因素，教師本身的發展，不但是學校教育質量的基本保證，更是高職教育內涵不斷提升的動力之源和學校可持續發展的關鍵因素。針對上述的高職師資現狀及問題，應該從以下幾方面著力提高高職院校教師的素質。endprint

1.加強教師進修培訓，促進教師專業發展。基于高職教師學歷層次不高，年輕教師比重較大的現狀，學院應盡可能地通過招聘、進修、內培等途徑和措施，大力提高專任教師的學歷層次和業務水平，要努力改善教師的學歷結構特別是骨干教師和學科帶頭人的學歷結構。但同時，對于剛畢業的碩士研究生直接來擔當專業課的教師，要采取集中培訓的方式，參加由市教委舉辦的新教師崗前集中培訓，主要在教學理念、教學方法、教學程序、科研創新等方面進行集中化的訓練，時間一般為半年，培訓結束后要進行達標考核，并將考核的結果和年度考核、職稱晉升等掛鉤，存入教師個人業務檔案。

2.工學結合，提高教師的實踐能力。工學結合不僅是提高教師實踐能力的主要途徑之一，而且是確保教師水平與日俱增的根本途徑。高職教育是培養應用型、技能型人才，而教師若長時間局限于課堂教學，他的知識勢必會陳舊，實踐能力也會退化，難以適應高職教育的培養目標和發展需要。為了確保教師的職業能力常新，從市教委到各個高職學院都開始加強專業教師的企業實踐要求，要求專任教師每5年要到企業參加不少于一年的企業實踐，一方面學習新知識和新技術；另一方面，指導企業的技術革新，產學研結合，了解企業對員工的要求，也對回校后培養學生起到直接的指導作用，還可以把生產、服務、管理一線的成功經驗引入課堂和實訓環節，推動高職學院學科建設的發展。

3.改革職稱評審聘任制度，建立科學循環體制。改革現有高職教師職稱評審和聘任制度，制定高職教師基本條件，任職資格相關的要求條例。高職教師的職稱評審應該和大學本科學術性教師有所區別，倡導理論性和實踐性相統一的評審模式，不單單只看論文和科研項目，更應側重教學工作、實踐技能方面的考量，進一步強化激勵和競爭機制，讓崗位聘任充滿生機和活力，真正激發起廣大教職工的積極性和創造力，改變以往一旦聘任好高級職稱的教師就高枕無憂的傳統觀念，根據教師的教學、科研態度和成果，每三年進行一次競聘上崗，以此調動全部教師的積極性。

4.做好師資梯隊建設，落實師資保障工作。師資隊伍建設是一項具有戰略性，全局性的工作。學院要大力培養本校教師，強化現有教師資源的開發。具體而言，支持中青年教師在職攻讀碩、博士學位，赴國內外高水平大學和重點科研院所研修學習；將教師專業發展作為學院發展的內驅力，將培養高素質教師隊伍作為實現學生健康成長和學院可持續發展的不竭動力。通過多種途徑，積極創造條件，搭建發展平臺，建立激勵機制，對現有教師進行培養和提高，尤其是專業帶頭人和中青年教師的培養列入師資隊伍建設的重點。從校外引進有一定知名度的專家或學者，從校內選拔有一定號召力的骨干教師擔任專業帶頭人，采用培養與引進相結合的原則，以教學名師、骨干教師為首，培養建立一支教學、科研能力較強的教學團隊。此外，根據專業建設的需要以及在實際工作過程中師資隊伍建設存在的問題，建立健全相應的保障制度和具體的實施方案，為教師提供完善、公平、優越的薪酬獎勵制度環境，保障師資隊伍的穩定性。

對高職院校師資隊伍建設和管理還是任道重遠的，高職院校需要形成利于人才成長發展和優秀人才脫穎而出的政策環境，營造團結合作、求真務實與開拓創新的良好氛圍，讓我們的教師樂于教、樂于學，形成良性循環的教師成長生態鏈，為我國高等職業教育轉型發展做好堅實的后備力量。

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