淺析勞動力流動的影響因素

熊娟++陳曉暾

摘 要：本文主要從勞動力流動的現狀入手，對勞動力的影響因素進行了分析，并就勞動力流動存在的問題提出了對策和建議。

關鍵詞：勞動力流動；現狀；影響因素；問題與對策

一、勞動力流動的現狀

宏觀上，勞動力流動是勞動力資源的配置和再配置；微觀上，它屬于勞動力不斷更換工作崗位的過程；本質上，它是人才的自主尋優選擇行為，是個人行為自由權的行使。從我國目前來看，勞動力流動主要有四大流向，分別是從農村、小城鎮向大中城市流動，從內地落后城市向沿海發達城市流動，由各地傳統經濟部門向新技術、新產業開發區流動，由技術力量雄厚的部門和單位流向技術力量薄弱的部門和單位流動[1]。隨著我國經濟的不斷發展和繁榮，勞動力的流動范圍也將會變得越來越大，越來越豐富多樣。

二、勞動力流動的影響因素分析

（一）影響勞動力流動的勞動者因素。（1）勞動者的年齡。通常情況下，勞動者在年輕的時候流動的頻率會高于他們在中年以后的流動頻率。統計表明：勞動力流動的高峰年齡是在20-24歲之間。處于這一年齡段的勞動者，每年都有一定量的人員進行跨地區流動。一個年齡為32歲勞動者的流動率大約是前者的50%，42歲以上勞動者的流動率大約只有年齡為32歲人員的25%[2]。其中的主要原因有兩個方面：一是工作匹配質量問題。勞動者在年輕時與工作崗位（包括雇主、行業、地區等因素）之間的匹配質量往往不是太高，因而需要進行多次的嘗試來不斷提高工作匹配質量的問題。因此，他們在多數情況下通過變換工作崗位來實現自己的效用最大化。隨著勞動者年齡的增長，工作經驗的不斷豐富，他們的工作匹配質量也會提高，也就沒有必要去頻繁地變換工作崗位；二是心理損失問題。對年輕人來說，他們在成年人的世界中尚未真正立足，社會聯系并不是很緊密。因此，變換工作崗位所造成的包括離開朋友、失去社區聯系以及丟掉因工作和周圍環境等所造成的心理成本較小。

（二）勞動者的任職年限。在其他條件相同的情況下，勞動者的任職年限越長，其離職的可能性就會越低。主要原因是：勞動者在一個組織中的工作時間越長，他對組織的適應程度就越高；其次，勞動者在同一崗位任職年限越長，他所積累的人力資本就越多，如果他到其他企業去工作，他所積累的這些人力資本的未來收益就損失掉了；最后，勞動者在一個組織中工作的時間越長，他的心理收益也會隨之上升。因此，隨著任職年限的增長，他們更愿意留在原組織中工作。

（三）勞動者的性別。一般情況下女性員工的離職率要比男性員工的離職率高。其中一個主要原因是家庭的角色分工，許多女性往往為了照顧家庭而犧牲自己的職業發展，在尋找工作以及流動的時候不完全考慮經濟報酬，而更多地是考慮如何兼顧家庭。女性流動率相對較高的另外一個重要原因是由于生育行為而造成的職業中斷。這會使企業減少對她們的特殊培訓，從而導致了她們的工資率相對較低，也意味著其流動成本較低，因而增加了其工作流動的頻率。

三、影響勞動力流動的企業因素

（一）企業規模。一般情況下，企業規模越大，員工流動率就越低。從工資水平的角度看，其一，大企業更有可能通過實現規模經濟來增加利潤，從而可以承受更高的工資成本；其二，大企業的生產過程本身要求員工之間相互協作和彼此依賴，較高的員工流動率會對整個系統的運行效率造成一定的影響。因此，他們會力圖通過較高的工資水平來降低員工的流失率；其三，大企業有更大的動力對自己的員工進行培訓，從而提高他們的生產率，而高生產率也將伴隨著高工資。從工作機會的角度看，首先，大企業可以為員工提供更多工作輪換和職位晉升的機會；其次，大企業中的工作崗位類型多樣化也使得員工有機會轉移到自己感興趣的工作崗位上。

（二）企業文化及領導風格。有些時候，主動離職的員工并不是因為他們提前找到或確定能找到一個可以支付更高工資報酬的企業，而可能是由于員工的心理感受不佳，從而導致他們對組織的滿意度下降。因此，勞動者對一個組織企業文化及管理風格的認同度也會成為員工流動率較高的重要影響因素。

（三）企業所處的地理位置。企業所處的地理位置實際在一定程度上決定了企業員工到其他組織尋找工作的便利性以及尋找成本的高低。如果企業位于數量很多的大型都市地區，則在其他條件相同的情況下，員工的流動率會比較高[2]。這是因為員工在其他企業找到工作的可能性增加，同時不必變換工作地點；他們的工作搜尋成本以及重新變換居住地的成本也就會降低，因此其流動率會更高。反之，則員工流動率會降低。

（四）影響勞動力流動的市場因素。當勞動力市場處于寬松狀態時，即勞動力供給大于勞動力需求時，勞動者找到新的工作機會的可能性就會降低，導致市場上失業人數增加，很多企業對招聘的新員工所提供的工資報酬也比較低。此時，已就業的勞動者變換工作的動機可能也會因此而削弱；相反，當勞動力市場處于緊張狀態時，已就業的勞動者可以尋找到工資水平更高、福利待遇更好的企業的可能性也會隨之增加，因此，勞動力流動也將會上升。

四、勞動力流動過程中存在的問題與對策

（一）存在的問題。（1）缺乏一整套完善的公共信息服務系統。勞動市場的供求信息會直接影響到勞動力流動的方向和數量，也會直接影響到勞動力資源的配置和再配置。目前我國缺乏完善的公共服務信息，導致信息傳遞方式較為落后，信息傳遞速度慢、范圍窄、覆蓋面小。（2）缺乏健全的勞動力管理體系。由于各級政府缺乏完善的市場管理，沒有對勞動力市場運行的信息進行客觀的調查，對市場運行的規則和服務需求缺乏應有的尊重及必要的組織，因此設計出來的勞動力流動模式與勞動力市場的實際需求相差甚遠，各級政府往往更加重視整個過程的收費，缺乏健全的的管理體系和相應的服務，從而加大了農村剩余勞動力的轉移成本。（3）勞動力流動成本偏高。勞動力流動成本偏高不僅影響勞動力流動者個人的收益狀況，而且影響到全國統一開放的勞動力市場的形成。由于勞動者在流動和尋找工作時所放棄的原有的工作及其福利造成的機會成本；勞動者離開原來熟悉的工作、工作環境以及社會聯系所造成的心理成本；以及在流動過程中由于一些不確定因素可能導致的一些風險成本等。

（二）改善的對策。（1）提高政府公共服務能力。建立勞動力供求信息發布機制和互聯共享的勞動力流動信息調查系統。完善勞動力市場的信息傳遞方式，使信息傳遞覆蓋范圍寬、覆蓋面廣、傳遞速度快，減少勞動力流動過程中的信息成本。（2）政府通過財政援助，推動勞動者的流動。政府可以通過政策上的優惠，鼓勵企業在有過剩勞動力的地區進行投資建廠，創造勞動崗位和增加就業機會，通過財政援助，可以促進當地經濟的發展。（3）轉變政府管理理念，創新管理體制。城鎮行政管理部門必須糾正這種由于農村流動勞動力的流入而使得城鎮失業規模增加的思維定勢，建立公平對待農村流動勞動力的政策法規體系，使農村流動勞動力擺脫各種就業歧視和政策限制，積極穩妥地推進農村流動勞動力流入城市的步伐；此外，政府各部門應建立流動勞動力管理和服務體制，使之為解決勞動力面臨的問題提供一定的依據和支撐。

參考文獻：

[1] 曾湘泉主編.勞動經濟學[M].北京：中國勞動社會保障出版社，復旦大學出版社，2005.

[2] 張抗私等編著.當代勞動經濟學[M].北京：經濟科學出版社，2000.