基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系構建

劉金峰

摘要：優化輔導員的培訓開發工作是提升當前輔導員隊伍素質的關鍵。本文基于勝任力理論框架，分析引入勝任力理論為高校輔導員培訓開發帶來的優勢，并構建了基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系的步驟。

關鍵詞：勝任力；輔導員；培訓開發

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）07-0029-02

一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的輔導員隊伍是高校提升育人水平的重要人力保證。優化輔導員的培訓開發工作是提升當前輔導員隊伍素質的關鍵。在這一背景下，將勝任力理論引入高校輔導員培訓開發工作，構建基于勝任力的新型高校輔導員培訓開發體系，可有效地加快輔導員隊伍高水平建設進程，拓寬輔導員職業生涯良性發展的路徑。

一、基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系內涵

1.勝任力理論。“勝任力”一詞是由美國心理學家McClelland博士于1973年提出，之后這一概念便風靡全球。勝任力是動機、特質、自我概念、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量，并且能夠將表現優秀者和一般者區分開來的個體特征。McClelland指出應當使用勝任力取代傳統的智力測量員工工作績效的方法，找出績優者和績平者的差異，為有效的人力資源開發提供依據。某一特定任務角色需要具備多種勝任力，這種勝任力要素的總和就是勝任力模型。它更全面地描述了承擔某一特定任務角色產生高績效所具備的個性特征。目前最流行的勝任力模型是“冰山模型”。該模型認為：各種勝任力特征可以被描述為水中漂浮的一座冰山，冰上部分代表表層特征的知識、技能等基準性特征，冰下部分代表內層特征的態度、價值觀、動機等鑒別性特征，這部分是決定人們外在行為表現的關鍵因素。

2.基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系內涵。基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系是指依據輔導員勝任力模型，通過各種方式使輔導員具備高效履行工作職責所需的關鍵勝任力的一種計劃性和連續性的活動。這種形式的培訓開發不僅停留在注重知識、技能等外顯層次上，更關注履行工作職責應具備的深層次素質。構建此體系主要有五個步驟：一是構建輔導員勝任力模型；二是培訓需求分析；三是制定培訓開發計劃；四是實施培訓開發計劃；五是實施效果評估。

二、建立基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系的必要性

傳統的以滿足工作需要為目標的輔導員培訓體系局限于履行事務工作所具備的知識、技能等表象內容，以工作為中心，強調輔導員事務管理者的角色。基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系的是從分析績優者和績平者的區別特征出發，注重完善輔導員內在職業素質，是以人為中心的，體現了輔導員集教育者、管理者和指導者多元角色為一體的職業定位。基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系具有以下優勢。

1.注重內在特質的培養。傳統的輔導員培訓開發從事務管理者的角度出發，關注外顯特質，這種傳統的方式不能有效發揮輔導員作為教育者和人生導師的功能。研究表明，態度、動機和價值觀等隱性特質是將績優、績平者區別開來的關鍵因素，通過引入勝任力理論，可以建立培訓開發與績效改進的有機聯系，從而保證輔導員成功履行其工作職責。

2.內容前瞻性強。基于勝任力的培訓開發體系不僅能滿足當前工作要求，而且通過富有前瞻性的內容設計能滿足未來社會發展對輔導員的要求。輔導員工作的大環境是正在發生深刻變革的社會，學生自主意識增強、需求多元化、個性特征多樣化，這些對輔導員的勝任力提出了更高的要求，所以必須建立著眼未來發展要求的培訓開發體系，提升輔導員內在素養，以更好地適應環境變化。

3.促進輔導員職業生涯發展。基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系是以個人勝任力為基點的培訓開發模式，它能多方位地提高輔導員自身素質，讓輔導員感受到來自上級的支持和重視，增強其組織承諾度，同時也能提升輔導員自身職業生涯發展，實現個人的人生價值。

三、基于勝任力的高校輔導員培訓開發體系的構建步驟

1.輔導員勝任力模型的構建。輔導員勝任力模型是構建基于勝任力的輔導員培訓開發體系的基礎。目前學界對高校輔導員勝任力進行了廣泛探討，楊繼平、顧倩在編制輔導員勝任力問卷的基礎上，提取了語言表達能力、職業忠誠感等16項勝任特征；彭慶紅通過訪談、調查問卷，提出了高校輔導員MKI模型；郝英杰提出了輔導員勝任力的CCR模型，即能力、素質和人格魅力模型；陳巖松采用行為事件訪談法提出的模型由職業態度、知識技能和個性魅力構成；姚凱等將輔導員勝任特征分成管理特征、學生意識、個性特征、心理管理等六大勝任群特征；霍曉丹通過運用行為事件訪談法提出了高校輔導員勝任力雙層耦合模型，將輔導員勝任特征分為包括政治意識、原則性、創新性等14項區分性特征和包括溝通能力、關系協作、責任感等14項共有性特征。這些研究成果為建立輔導員勝任力模型提供了很好的借鑒。在實際操作中，構建輔導員勝任力模型的操作可分為這樣幾步：第一步成立由學工部負責人、院系學生工作負責人、一線輔導員、學生等組成的設計小組；第二步通過問卷調查、專家訪談等方法確定輔導員勝任力要素，并在總結他人研究成果的基礎上提煉優化，確定輔導員勝任力要素；第三步通過問卷調查打分的方式對各勝任力進行權重設置，最后分類排序構建勝任力模型；第四步定義各勝任力要素進行行為描述并進行分級。

2.培訓需求分析。培訓需求分析是培訓開發體系良性運行的首要環節，更是必須的環節，在培訓體系中起著重要的作用。基于勝任力的培訓需求分析是指通過有效的方法和技術來對組織成員的績效、勝任力水平及職業發展愿望等方面進行系統地辨別和分析，以建立卓越績效、職業發展所需勝任力和培訓內容之間的關聯。基于勝任力的高校輔導員培訓需求分析要基于勝任力模型中的勝任力要素，并緊密結合輔導員自身基本素質情況和發展定位，通過自我評估、360度全面評估等手段對輔導員現實勝任力狀況進行分析，確定培訓需求。

3.培訓開發計劃設計。培訓開發計劃是從組織戰略出發，在客觀、全面培訓需求分析的基礎上做出的對培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓講師以及培訓時間、地點等工作的預先安排。培訓開發計劃是做好培訓開發工作的重要保證。筆者據自身工作經驗認為，培訓講師和培訓內容是影響輔導員培訓開發成功的關鍵。對于培訓講師的選擇，主要考慮由學校內部師資力量進行培訓，可以從學校管理者、專業課教師、學生工作的領導以及優秀的輔導員中擇優選擇，但要多從現職輔導員隊伍中選拔，他們來自一線，其講授內容可能具備更強的實用性。同時為了增強吸引力，拓寬視野，也要適當地借助外部智力，通過聘請他們到學校進行講座、素質拓展的形式開展輔導員專題培訓。培訓內容的確定要依據輔導員勝任力調查問卷和培訓需求分析的結果綜合考量，既要重視外顯性的業務知識、技能培訓，也要注重內隱性的能力、思維觀念開發；既要融入對輔導員的共性要求，又要體現因人而異、因工作而異的個性需求。在設計過程中可遵循內外兼修和點面結合的原則。內外兼修是指培訓內容要涵蓋外顯和內隱勝任力，均衡設計包括全方位要素的內容；點面結合則為因輔導員分工不同導致培訓需求存在差異，這就要求培訓內容既要考慮共性，更要考慮個性，培訓內容需緊密結合具體工作實務并通過內容模塊的排列組合使服務于不同年級學生的輔導員培訓需求均能滿足。培訓內容確定后，就需要配套設計緊扣培訓內容的課程體系，可以嘗試通過提供“自助餐”式的課程模塊讓輔導員根據實際需要自行選擇學習的課程。

4.培訓計劃的實施。培訓實施階段是根據預定的培訓開發計劃對輔導員進行培訓，在培訓實施過程中要注意監控整個培訓過程，以便及時發現問題并采取糾偏措施。在培訓計劃實施的實際操作中，要注意根據不同的培訓內容選擇恰當的方法。在條件允許的情況下，盡可能實施差別化的培訓方法，充分運用講授法、案例法、研討法、角色扮演、網絡教學和外出觀摩等培訓方法，通過綜合運用富有針對性的教學方法激發培訓者的學習興趣，提高培訓效果，避免單調枯燥的灌輸式教學方法。

5.培訓開發效果評估。培訓效果評估是對整個培訓開發活動實施效果的評價，它一方面可以評估輔導員勝任力結構改善的狀況，另一方面可以為培訓開發提供經驗并指明方向。本文基于Kirkpatrick的培訓效果四層評估模型，提出了一種適合基于勝任力的高校輔導員培訓開發效果評估的三層模型。第一層級是培訓反應評估。培訓反應評估包括培訓內容、培訓方式、培訓教師水平、培訓組織管理等，這一層面的評估可以采取直接發放問卷調查或訪談的方式進行。第二層級是培訓學習評估。評估輔導員通過培訓學到了多少東西，其勝任力水平是否提高，提高了多少，這一層面的評估可以通過書面測試、情景模擬和績效考核的方式進行。第三層級是行為績效評估。勝任力總是可以通過一定的工作行為表現出來的，因而可以通過其工作行為的變化判斷培訓的效果。這一層面的評估可以由系部學生工作負責人、學生工作部門負責人及學生組成評估小組，通過設計定性和定量相結合的測評指標對輔導員受訓前后的行為變化進行評判，據此來評估培訓對輔導員行為改善的影響程度。

四、小結

勝任力模型在各類組織管理中已得到廣泛應用，將其引入到高校輔導員培訓開發的過程中，建立新型的培訓開發體系，是推進高校輔導員職業化、專業化發展的積極探索。但目前理論研究多，實踐探索少，下一步應堅持在工作實踐中研究、在研究中實踐的思路，切實提升輔導員培訓開發的實效性。

參考文獻：

[1]David C.McCelland.Testingi for competence rather for intelligence.American Psychologist，1973，（28）：1-14.

[2]霍曉丹.高校輔導員的素質標準與開發——基于勝任力模型的分析[M].北京：北京大學出版社，2013.