公立醫院與民營醫院醫師職業壓力源及影響因素比較分析

孫杰杰，王高峰

（安徽醫科大學 人文社會科學學院，安徽 合肥 230032）

公立醫院與民營醫院醫師職業壓力源及影響因素比較分析

孫杰杰，王高峰

（安徽醫科大學 人文社會科學學院，安徽 合肥 230032）

職業倦怠是指在特定的工作環境中，持續的表現出對人際關系危機源和情感緊張源的應激反應而由此展現出來一系列生理、心理綜合癥。通過對公立醫院與民營醫院醫生職業壓力的比較分析，發現同是作為醫護人員，但是在不同體制下的職業壓力源及其影響因素是不同的。應引起醫院管理者的關注，并制定相關的政策，采取針對性的措施來降低醫生的職業倦怠感。

公立醫院與民營醫院；職業壓力源；影響因素

職業倦怠(occupational burnout）是指在特定的工作環境中長期的工作壓力無法釋放而形成一系列的心理和身體的綜合反應，又被稱為職業枯竭、工作倦怠。率先提出倦怠這一新概念的是Freudenberger，用來描述服務業人員由于超負荷的工作量、強度過高的勞作以及長時間的工作所帶來的身心疲憊不堪的狀態[1]。目前，關于醫務人員的職業倦怠、工作滿意度以及職業壓力應對方式與心理健康的研究較多，且研究都是針對醫生職業倦怠的影響因素及其對策分析，并且多數以公立醫院為主，民營醫院相對要少一點。但是很少有對公立醫院與民營醫院的醫生職業壓力進行對比分析研究的。本研究通過對公立醫院與民營醫院職業壓力源及其影響因素的分析比較，發現公立醫院醫生存在的主要壓力及其壓力源并不能等同在民營醫院的醫生上。目前，醫生的就業環境也隨著社會醫療體制的改變產生了新的變化。而醫生的職業倦怠也將會產生一系列的惡性連鎖反應，這將會直接影響醫生的身心健康，間接的還會影響患者的生命健康以及加劇醫患關系的矛盾，最終，將會影響到整個社會的穩定與和諧。因此，針對公立醫院與民營醫院醫生職業倦怠及其壓力源進行對比分析，有利于不同體制下的醫院更好的認識到管理上存在的問題，為新醫改背景下不同層次的醫療資源能夠給廣大社會公眾提供更多更好優質醫療資源提供一定的建議。

一、公立醫院醫生職業壓力來源分析

由政府或國有企事業單位舉辦的非營利性醫院稱之為公立醫院。與社會上舉辦的那些非公醫療機構不同，公立醫院一直堅持以患者為根本，走公益性路線。這也是其存在和發展的價值體現。

然而現在公立醫院的醫務人員正面臨著沉重的職業壓力，高強度超負荷的工作量是其最主要的原因。除此之外醫務人員的壓力也來自于工作領域上專業性的科研學習上，工作中要經常應付一些大大小小的行政檢查，工作之外又要為了評職稱應付各種業內的資格考試。除了工作本身帶來的壓力之外，來自于外界的形形色色壓力也不容小覷，隨著社會的發展，醫療水平的提高，患者對健康的高要求和不可避免的醫療風險，以及面臨處理復雜的領導、同事、下屬和病患之間的關系等。這些都讓醫生感覺身心疲憊、應接不暇，這一系列不容忽視的壓力都會直接導致醫務人員對其本職工作的積極性和滿意度越來越低。國內近年來對公立醫院醫生職業壓力的研究也越來越多，2006年孫紅已經較早的從工作和個人問題這兩個方面提出了影響醫務人員職業壓力的相關因素。個人問題主要包括：生活經驗、個體特點的差異、角色沖突帶來的壓力、社會支持系統[2]。工作問題主要包括：工作性質、組織結構和環境問題、職業發展、人際關系；2011年苗雙虎等人從不同層次解釋了醫務人員的職業壓力源：職業、生活、社會和心理[3]。工作中產生的壓力是職業壓力的主要體現，如繁重的工作、專業性強、工作環境與工作氛圍不滿意、人際關系復雜、難以晉升、家庭與工作的不和諧等。而在這些壓力因素中，其中醫療風險大最為顯著，高強度的工作則次之以及高危病患加劇、醫療技術日益更新、醫務人員供需不平衡等其他原因。

通過分析可將公立醫務人員職業壓力的影響因素按壓力大小進行排名，如下表1：

表1 公立醫院醫生職業壓力影響因素

二、民營醫院醫生職業壓力來源分析

由社會出資舉辦，主要以營利性為主的衛生機構稱之為民營醫院。但也有少數是非營利性的以政府補助為支撐的醫療機構，是我國醫療體制改革中出現的新生事物。與公立醫院相比而言，民營醫院具有顯著的特點：一是資金來源不同，公立醫院投資方一般是國家或地方有關部門，而民營醫院投資方一般不是國家；二是管理體制不同，醫院民營實行的是企業化管理，醫院招聘醫務人員一般采用的是聘用合同制，人事制度管理相對個性化；三是經營方式靈活，通過對未來醫療市場的預測和患者需求的變化，民營醫院能夠靈活調整藥品價格和服務項目，這不僅能給患者提供更好更便捷的醫療服務，還能為醫療機構本身實現利益最大化[4]。近些年來，民營醫院突飛猛進的發展。但與公立醫院相比，還是在規模、數量、醫護人員的技術和實力等方面存在著很大的差距。如今人們渴望能夠戰勝疾病的愿望越來越迫切，同時在社會的發展使得人們的維權意識越來越強烈的大環境下，民營醫院的醫療工作者們承受的壓力更多的是來自社會和工作。如果不能及時解決醫療工作者面臨的這些問題，就會耗盡機體內用來調節壓力的能量和精力。從而導致機體內平衡失調，引發身心疾病，最終形成職業倦怠。通過對國內眾多關于民營醫院醫護人員職業倦怠的相關文獻進行分析發現，造成民營醫院醫生職業倦怠的因素主要如下表2：

三、分 析

通過對表1表2的比較我們可以發現，公立醫院與民營醫院醫生主要壓力的來源是不同的，造成這種差異的原因主要表現在以下幾個方面。

1.運營體制不同。當前我國公立醫院因具有國有體制的背景，在醫療市場競爭中占據著得天獨厚的優勢，從社會群眾的心理來說，與公立醫院相比，民營醫院運行的目的更多的還是追求利潤最大化，而公立醫院由于具有政府的撥款和定點醫保政策的支持更容易獲得民眾的信任[5]。在醫療體制改革過程中，目前居民的醫療保險定點單位更多的由公立醫院承擔，大多數民營醫院被排除在外，社區服務和新農合更是如此，這就給公立醫院的醫護人員帶來了龐大的工作量。患者越多隨之而來的也就是醫患關系比較緊張。這兩項因素也是目前使公立醫院醫生普遍感到壓力大的主要原因。

表2 民營醫院醫生職業壓力影響因素分析

2.績效考核方式不同。不管是公立醫院還是民營醫院，報酬因素都是造成醫生職業倦怠的共同因素。這主要與兩種醫院不同的管理制度有關。目前公立醫院的績效考核大部分依然采用傳統的事業單位的年度考核制度，員工內部則采用統一標準化的考核制度，不考慮專業和層次的差別，考核的內容很片面，無法從根本上客觀的反映不同工作人員的業績，更不能清晰地反映被考核者的實際情況，從而無法真正調動鼓勵大家的工作積極性[6]。而民營醫院是以經濟效益作為績效考核標準的重要指標。但目前收入并不是決定員工不滿意的主要來源，與公立醫院相比，民營醫院的福利待遇卻帶來了較大程度的不滿意。福利具有保健因素作用，民營醫院福利體系不健全，其員工激勵作用不明顯會對滿意度產生嚴重的影響。目前民營醫院管理者還沒有對福利給予足夠的重視。

3.管理體制不同。公立醫院的人事制度偏重因人設崗，由于公立醫院機構龐大、人員過多、工作相對穩定、院內缺乏競爭導致人才流動不暢的局面無法得到根本性的轉變[7]。醫院用人和需求相脫節，論資排輩、平均主義等問題仍然存在。這也就使得醫院內部人員為了晉升出現“托關系、走后門”的現象。相對于醫院內部有才能沒關系的人來說晉升之路更加困難。民營醫院雖然是企業型醫院，自主決策、自負盈虧，具有經營機制靈活、市場開拓意識和服務意識強等優勢。但是與公立醫院內部人才流動不暢相比，民營醫院的人員流動性很大，其主要原因是民營醫院在申請科研項目、評定職稱以及專業技術等方面缺乏優勢，民營醫院的專家多是高薪聘請公立醫院離退休的高職稱人員，大專院校的應屆畢業生成為基層醫療工作隊伍的主要組成部分，這就形成了一個層次分布不均的人才隊伍[8]。因此，不論是在醫療工作者的專業技術方面還是醫務人員的層次方面都不能與公立醫院相媲美。選擇民營醫院的工作后幾乎很難得到職稱的晉升，而且一些隱形福利也隨之消失。不但民營醫院工作的不穩定性會讓人員流動加劇，而且其發展前景的渺茫也會導致這一現象。

4.文化理念差異。醫院文化作為醫院建設的重要組成部分，伴隨著當今醫療市場激烈的競爭和醫院管理理念的大幅度提高，其地位的舉足輕重尤其突出。公立醫院各項規章制度健全，員工之間聯系密切，工作相對穩定，企業文化積淀較深。但在公有制的管理體制之下公立醫院“官本位”“人治”的思想依然根深蒂固，公立醫院的管理者往往追求醫院文化建設的“高、大、全”。而對加強員工的凝聚力與職業道德以及提高醫療服務質量等醫院文化建設的細節、人性化方面考慮相對較少（這些卻正是社會反映最強烈，導致醫患矛盾加深的主要因素），使醫院文化建設呈現泛化和虛化的傾向。員工對醫院文化和管理理念難以形成統一的認知，尤其是對于民營醫院來說，樹立醫院的良好形象，發展良好的經營理念并最終形成自己的優良口碑，這些都離不開醫院文化的良好建設。然而遺憾的是，目前我國民營醫院的文化建設的力度遠遠不夠，醫院文化缺失，大部分員工不滿意現有的醫院文化和管理理念，而醫院文化的缺失或薄弱必然導致醫院內、外部人員對醫院的社會形象認知混亂。

四、降低醫療工作者職業壓力的應對措施

1.建立科學、合理的績效考核與薪酬制度。醫療工作者的擇業的標準通常會重視三個方面的因素：首先是薪資水平，其次是考慮自己的職業生涯是否有晉升空間，最后是所從事的工作是否具有挑戰性。這三個問題緊密聯系，形成相互統一的整體。民營醫院管理者在工作中一直存在一個錯誤的觀念，往往把員工都當成盈利的工具。實際上，他們都忽略了一個問題，對于大部分醫院的骨干專家來說，金錢已經不是他們所看重的，能力的提升和人生價值的實現才是他們所迫切追求的[9]，目前醫院迫切需要樹立整體薪酬福利制度的概念。其中將涉及到員工的工資、獎金、福利等物質因素，當然還要包括一些精神因素，例如：發展機會、晉升空間、心理收入、生活質量、個人特殊需求等精神因素。

2.管理體制改革。目前兩種體制醫院的管理層當務之急都是應該主動去思考如何開辟一條適合醫院發展的管理模式。現代醫院管理制度已經成為一種趨勢，任何體制的醫院都應該取其精華，探索建立管理層理事會等形式的法人治理模式。堅持以人為本，物盡其用，落實用人自主權。建立院長責任制及任期目標任務考核制度，醫院內部形成一種良好的學習、合作、競爭模式，互相促進共同發展。這不僅能解決公立醫院發展體制缺陷存在的問題，還能在一定程度上化解民營醫院發展中出現的一些不科學問題。

3.大力推進醫院文化建設。首先，明確醫院文化建設的前進方向和醫院的核心競爭力是醫院管理者推進文化建設的前提條件。同時制定的規劃必須適合自己醫院的發展且能夠獨具一格。其次，將醫院文化建設和制度融為一體，使員工在思想和行動中能夠切實融入到醫院的文化氛圍中，個人都能潛意識的把組織目標視為個體目標，使員工對醫院形成強烈的依賴感和忠誠度，提高員工滿意度和穩定性。

總之，無論是公立醫院還是民營醫院，降低醫療工作者的職業壓力，提升醫護人員的工作滿意度對醫院未來的發展至關重要。為了徹底解決醫療人員所面臨的問題，我們必須從根本上找到不同體制下醫院所暴露的弊端，從而加以改進才能從根本上提高醫療服務水平。員工是一個團隊的基礎，只有其綜合素質得到發展才能使醫院在充滿競爭的市場經濟中立于不敗之地，實現可持續發展。◆

[1]Freudenberger HJ.Staf bum·out[J].Journal of Social Issues，1974，（30）：159-165.

[2]孫紅.醫護人員工作壓力構成及減壓策略研究[J].中國醫院管理，2006，（7）：26.

[3]苗雙虎.醫務人員工作壓力調查及其原因剖析[J].中國衛生事業管理，2011，（5）：339.

[4]岳秋.新醫改政策下我國民營醫院的定位與發展對策研究[D].哈爾濱：黑龍江中醫科大學，2012.

[5]柏寧，尹梅.公立醫院與民營醫院文化建設的異同分析[J].醫學與哲學，2014，35（9A）：68.

[6-7]張梅，崔健.公立醫院與民營醫院人力資源管理差異及創新對策[J].中國醫院管理，2011，（31）：57.

[8]郭蕊，常文虎.對當前民營醫院改革進展及相關問題煩人認知研究[J].中國醫院，2011，15（12）：76.

[9]陳成，吳均林.民營醫院員工對醫院人力資源管理滿意度的研究[J].中國醫院，2011，15（3）：70.

On Physicians'Occupational Stress Source and Influence in Public and Private Hospitals

Sun Jiejie&Wang Gaofeng
（AnhuiMedical University，Hefei Anhui，230032）

Occupationalburnout refers to a seriesof physiologicaland psychological syndromesbecause of the stress response for the persistentsource of interpersonal crisisand emotional tension under specialwork environment. Through the analytical comparison of occupational stressbetween the doctors in the public and private hospitals，it has been found that they，though in the same position as the medical workers，suffer different sources of occupational stress and other factors under different system，which calls for attention of the administrators in hospitals and they should make the corresponding policies and measures to reduce the occupational burnout for doctors.

public hospital and private hospital，occupational stress，comparative analysis

R192

A

1674-0416（2015）04-0053-04

［責任編輯：文 劍］

2015-07-14

孫杰杰，女，1988年生，安徽蚌埠人，安徽醫科大學人文學院2014級科技哲學專業在讀研究生。

王高峰，男，1983年生，安徽合肥人，副教授，碩士生導師，科技史博士。