高校后勤改革人力資源管理的對策研究

溫 楠，孫琳琳

溫楠/大連大學網絡與信息中心助理研究員，碩士（遼寧大連116622）；孫琳琳/大連大學總務處助理研究員，碩士（遼寧大連116622）。

目前，高校后勤已經初步建成自主經營、自負盈虧、獨立核算的經營主體，但后勤堅持服務師生、服務教學科研、“保本低盈余”經營的原則不變。如何保持后勤集團文化建設與學校發展相協調，如何平衡經營與服務，如何更好地為師生服務都給后勤工作的開展帶來很大的挑戰。所以建立一支與學校發展相適應的后勤團隊尤為重要。

一、高校后勤人力資源管理現狀及存在的問題

近年來，隨著高校后勤社會化改革的推進，高校后勤已經開始注重后勤隊伍的建設，但在人員的選拔、工資體系的建立、員工激勵、培訓政策等人力資源建設方面。仍停留在原有的人事管理制度之上，沒有建立完善的人力資源管理體系，造成高校后勤人員結構比例失調，嚴重缺乏管理及專業技術人才，后備人力資源枯竭，員工考評激勵政策不配套，員工工作情緒攜帶等問題，這些問題的出現給后勤管理組織及工作的實施帶來很大的壓力，后勤的服務水平和服務質量很難滿足師生的需求和學校的發展。

1.現代化人力資源管理理念欠缺。人力資源管理是包含員工的選拔、任用、考核、培訓等全方位立體的人事管理模式，彌補了原有人事管理的事務性、制度性被動管理的缺陷，通過考核和激勵政策的制定調動員工的內在動力、發揮員工的潛能，通過個體價值的實現和超越實現后勤的整體目標。但后勤管理者沒有意識到人力資源管理的重要性，注重員工的行政管理，忽視對人力資源的配置、儲備、培訓等工作，沒有樹立現代化人力資源管理理念。

2.后勤隊伍資源結構失調。雖然后勤的改革讓一些優秀的教師、畢業生走進高校后勤隊伍，給后勤注入了新的血液，但由于缺乏配套的考評體系和激勵機制，后勤仍處于找人才難、留人才更難的階段，后勤隊伍中仍然存在“三多三少”的不合理結構，即低學歷的多，高學歷的少；普通工人多，技術人員少；簡單勞動者多，具有現代化管理知識的人才少。其中低學歷、無技術職稱的一線服務人員占后勤總人數的85%，具有本科以上高學歷的管理者或技師以上職稱的技術人員不足總人數的5%。人員年齡、學歷、技術等級的不平衡性給后勤發展帶來很大的影響，后勤的服務水平和服務質量不能滿足師生日益增長的服務需求。

3.人力資源管理體系不完善。經過改革，高校后勤在人事管理上采用“老人老辦法、新人新辦法”的變革，豐富了高校后勤人員管理模式，但是在崗位設置、績效考評、福利待遇、獎勵機制等方面仍沒有建立完善的人力資源管理體系，導致學校一方面很難招聘到高素質、高職稱的專業管理及技術人才，另一方面也很難調動在崗職工的工作積極性，給人事管理工作帶來很大的障礙。

4.后勤企業文化建設落后。高校后勤主要是負責學校師生的衣食住行，工作內容簡單、繁雜、機械、重復，所以長久以來大家都喜歡用“打雜”來定義后勤的工作。后勤實體長期以來一直停留在各項事務的應對上，缺乏對后勤企業文化和服務理念的深入思考，使得后勤缺乏凝聚力，員工沒有歸屬感和上進心。

二、高校后勤人力資源管理的對策建議

結合目前后勤人力資源管理中存在的問題，依據人力資源管理內涵及流程，提出加強人力資源管理的一些建議對策。

高校后勤人力資源管理對策圖解

1.更新觀念，樹立人力資源管理理念。人力資源是具有創造力的特殊資源，高校后勤必須充分認識到人力資源在后勤發展中的積極作用，突破目前的用人“瓶頸”，強化人力資源管理的核心地位，樹立現代化人力資源管理理念，引入現代企業人力資源管理模式，高度重視人力資源的開發與創新，才能開創人力資源建設的新局面。

2.打破慣性，加強后勤企業文化建設。后勤自身的發展需要后勤集團建立自己的企業文化，以增加凝聚力和向心力，讓員工明確后勤發展的方向和服務理念，指導員工行為。此外，高校后勤承擔服務、育人的雙重任務，高校后勤人員的一舉一動、一言一行，都承載著學校的文化底蘊。因此，建設具有高校特色的后勤文化是高校后勤實體發展的需要，也是做好育人工作的需要。高校后勤企業文化是指后勤員工在“三服務，兩育人”的目標指導下，在長期的管理、服務、經營過程中逐漸形成的物質文化、精神文化、制度文化和行為文化的總和。高校特色的后勤文化的建設，首先要樹立“以人為本”的服務意識，培養員工的集體主義精神和協作意識，讓后勤企業內的氣氛更加蓬勃向上，用精神的力量進一步增強廣大職工的凝聚力和向心力，轉變員工觀念，將以往制度化管理模式的被動管理轉變為以目標管理為動力的主動規范，積極主動地為實現后勤總體目標而努力奮斗。

3.梳理崗位，優化后勤人力資源配置。在完善和執行現代化人力資源管理制度前，后勤集團首先要結合現有后勤發展需求和各崗位工作特色，堅持“按需設崗”“按崗定人”“以崗定薪”“優勞優酬”等原則，重新審核和制定崗位數量、職責、崗位人員比例及人員考核標準等，盤活現有人力資源，調節后勤集團的人員結構，根據管理崗、專業技術崗、一線服務崗等工作特點協調各崗位人員年齡、性別、學歷、職稱等比例，對于不適合后勤發展需要的員工進行末位淘汰，增加人員的流動性，根據需求有計劃地補充人才，并結合企業發展對人才進行一定的儲備，實現人員優化配置、科學管理。

4.深化改革，完善后勤人力資源管理機制。結合人力資源管理內涵及管理流程，完善后勤人力資源管理體系，建立高效后勤人力資源管理制度，充分挖掘員工的潛力，有效提高人力資源管理效率。

建立健全招聘選拔制度。按照崗位需求，堅持“公開招聘、競爭上崗、擇優錄取”等原則，做好人力資源的入口管理。

建立健全績效考評制度。績效是高校后勤人力資源管理的核心工作，以往的后勤考評多側重于定性考評，而缺乏對業績的量化考評，所以后勤必須完善考評制度，根據崗位特點對人員的工作表現和工作業績進行量化考核和分析，充分做好每個崗位靜態和動態的考核評定，從而促進員工自主學習和工作的積極性。

建立健全科學激勵機制。激勵是通過激發人的行為動機，充分調動人的積極性、主動性和創造性的一種有效機制與管理方式。高校后勤管理者要充分考慮后勤員工不同層次的需要，不斷完善激勵機制，運用激勵手段促使廣大員工做好各項工作。建立不同的薪級制度。根據工作性質、內容、崗位給予不同的工資待遇，對于員工的創新立項、節能減排、特殊貢獻等給予不同的獎勵，激發員工的積極性和創造性，推動事業的發展。要對職工進行事業激勵和情感激勵。根據人員能力和特點，制定員工的個人發展計劃和發展空間，對管理人員要給予他們晉升的空間，要對技術人員的技術創新給予一定物資獎勵和名譽宣傳。總之，后勤要根據每個崗位、每個員工的發展特點，建立包含薪級、物質、精神、文化于一體的多方面、多層次的獎勵機制，最大限度地激發員工內在潛力。

5.全面規劃，完善后勤人力資源培訓體系。隨著高校和高校后勤的不斷發展，特別是節約型校園建設，越來越多的新技術、新設備、新管理走進校園，知識和技術的更新周期越來越短，所以后勤一定注重員工的培訓。結合每個崗位的實際需求，合理規劃人力資源培訓計劃、培訓內容、培訓模式及培訓考核等各項環節，在培訓工作中把培養目標的定向性、培訓內容的多樣性、崗位培訓的有效性緊密地聯系起來，并注重文化教育與業務技術教育相結合，內部培養與外部培養相結合，理論、技術學習與考察實踐相結合，激發人的內在動力和潛力，全面提高后勤人員的綜合素質，建立一支與后勤發展相適應的高素質、高技術的專業化后勤隊伍。

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