新時期臨床護士工作滿意度及離職意愿現狀分析

黃家元 林碧英 鐘進華

四川省自貢市第四人民醫院肝膽科，四川自貢643000

新時期臨床護士工作滿意度及離職意愿現狀分析

黃家元 林碧英 鐘進華

四川省自貢市第四人民醫院肝膽科，四川自貢643000

目的探索新時期臨床護士工作滿意度和離職意愿情況及其影響因素。方法用臨床護士工作滿意度及離職意愿調查表，于2014年6月對204名一線護士進行調查。結果目前臨床護士的工作滿意度水平處于較低現狀，主要原因為護士工資過低、工作環境不夠安全、缺乏專業發展機會、內部日常管理機制問題等。結論管理者應采取有效措施，提高一線護士的工作滿意度，激發工作積極性，減少離職與轉崗。

護士；職業滿意；離職意愿；數據收集

對病人的治療效果而言，護理工作占據重要的地位，而臨床一線有經驗的護士短缺一直以來都是一個嚴峻的問題，護士離職、轉崗有逐年增長的趨勢[1]。大部分護士離開護理崗位或有離職意愿是由于工作相關的原因[2],護士離職意愿的主要預測因子是工作滿意度。工作滿意度是個體從工作中獲得滿足感的程度，是個人所表現出來的喜歡自己職業的程度。護士工作滿意度、護士穩定性、護士為病人提供的服務質量、病人滿意度是一個循環鏈，并且相互影響[3]。護理人員工作滿意度低會帶來潛在的負面后果：如護士工作態度消極直接影響其對病人所提供的護理質量，不服從醫院管理、病事假增多，以至于離崗或轉崗。影響護士工作滿意度的因素是多方面的，護理專家們采用Mueller/McCloskey量表及其它調查表，已在國內外不同時期不同醫院做了調查，將結果分析了原因及對策[4]。而在全國各地發生了殺醫打護事件后的今天，臨床護士的工作滿意度情況及其影響因素如何呢？筆者于2014年6月對204名一線護士進行調查。現報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象

采用隨機抽樣方法描述性研究設計，在自貢市第一、第四兩個三級甲等醫院，對204名臨床一線護士面對面逐一發放問卷進行調查，問卷回收率100%。

1.2 測定工具

問卷包括3部分：第1部分為個人一般資料，即被調查人年齡、職稱、工齡、受聘形式；第2部分為問卷主體，即臨床護士工作滿意度及離職意愿調查表，調查內容、項數（見表1）。該表根據Mueller/McCloskey量表自行設計，其信度、效度已經有關專家審閱，并選取該院臨床一線護士20名進行了預試驗。共有11個部分，34個項目，每項要求按1～5打分，非常不滿意1分，中等不滿意2分，中立3分，中等滿意4分，非常滿意為5分。逆向計分題為：非常同意1分，同意2分，中立3分，不同意4分，很不同意5分。均數3.03分是對工作評價滿意的最低指標。

2 結果

所獲資料采用SPSS21軟件進行統計分析，得出結果。

①調查對象的工作滿意度與年齡、職稱、工齡、受聘形式的關系在本次調查中未見統計學意義。

表1 204名臨床一線護士工作滿意度及離職意愿調查情況與影響因素

②204名臨床一線護士工作滿意度及離職意愿調查情況與影響因素，見表1。

3 討論

3.1 臨床護士工作滿意度總的情況是不滿意

從表1中可以看出,204名臨床一線護士對工作的滿意度得分均值是2.62分為不滿意，這與我國其它地方的研究是一致的[2]。但不滿意的順序與以往的調查有所不同，該次調查對象對工作不滿意的主要內容從強到弱的排序為：福利待遇與公平原則＞工作環境的安全＞專業發展機會＞對排班的滿意度＞工作被稱贊和被認可＞家庭與工作的平衡＞工作或職業本身。

①福利待遇低與公平原則。臨床一線護士工作量大是醫院領導、醫生、患者有目共睹的，雖然有關部門也在積極地想辦法提高臨床一線護士的待遇，但與其他工作量相當的或更少的單位比較仍然偏低，體現不出公平原則。在好多醫院的外科，一位接近退休的正式老護士不如一位工齡10年左右的醫生待遇高。而招聘護士的收入就更少了。

②工作環境的不安全。在近期的中國，接二連三的發生殺醫生、打護士的事件，病人家屬們動不動就以服務態度不好、醫生護士不盡職、醫療事故、亂收費、陪伴沒地方休息等等為由對醫生護士進行人身攻擊，使醫生護士們苦不堪言。護士們認為若是地震、火災、跨樓、病人病情危險等因素需要我們奉獻時，我們當然是義無反顧地沖鋒在前，不怕苦、不怕累、不惜自己的生命搶救病人生命，但不愿為一些莫名其妙的事甚至是不知原因地失去自己的生命，因為自己的生命不只屬于自己，也屬于自己的愛人、父母、孩子以及那些需要救治的患者。一位優秀的護士如此感嘆：當我一次次聚精會神地為病人做高難度靜脈穿刺時，生怕沒有穿刺成功突然會有一把刀向我砍來，我不得不看看周圍是否有兇器，這就使我仿佛有些分心，做完之后常常莫名的一身冷汗，不應該??！因此，工作環境的安全是醫院領導乃至社會公民最急需為醫生、護士提供的，護士們需要一個能正常的、安心執業的環境。

③臨床一線護士專業發展機會少，對排班不滿意，工作不被稱贊和不被認可，不能照顧家庭，職業風險大。護士們晉職晉升機會在許多醫院都得到限制，外出進修、學習的機會比醫生少得多。醫院隨意增加一線護士的工作時間（有的醫院規定一線護士每天必須比其他部門提前30min以上時間上班，并延長30min以上時間下班），每周的2 d休假被本科室的、內外大科的、醫院級的、院外的、各種級別學習、講課、查房、傳達護士長會占得所剩無幾，加上夜班、加強班就更不能好好的照顧家庭，由于護士被醫院領導規定增加了收費的工作，臨床上許多患者及家屬雖然從心底里認可醫生、護士對其的治療和護理，但由于經濟上的較多支付，轉而產生不滿的情緒往往也發泄在護士身上，這點在一些目前治療效果尚不理想的病種更為突出，這有待于醫療科學的發展、全民素質的提高、及醫療制度的改革。職業暴露、意外損傷、差錯事故等職業風險，使好多護士每天神經緊張，精神壓力加上工作量大，嚴重影響臨床一線護士的健康。

④離職意愿得分均值2.11分，說明臨床一線護士有離職趨向，工齡低于10年的護士主要原因是福利待遇低與公平原則，工作環境的不安全，專業發展機會少，職業風險大；工齡＞10年的護士主要原因是福利待遇低與公平原則，工作環境的不安全，對排班不滿意。對于年輕護士應多給予進修、學習的機會，讓她們更工作順心更有成就感，對于老年護士應根據其工作經驗豐富但因年齡大有生理變化的特點來排班，人盡其能，更好的發揮個人的作用[5]。

總之，管理者應采取有效措施，提高臨床護士待遇特別是招聘護士待遇；為護士提供安心、安全執業的工作環境，讓護士們能更好地為公民的健康服務；合理排班，人盡其能，人性化管理，想方設法創造有磁性特征的護士工作醫院環境，提高護士工作滿意度[6-8]，減少一線護士的離崗與轉崗。

[1]汪群.新醫改環境下基層醫院臨床護士流失概況及對策分析[J].中國實用護理雜志，2012，28（18）：82-83.

[2]黃金，李樂之等.三級醫院聘用制護士工作滿意度與離職意愿的現狀調查[J].中華護理雜志，2008,43（6）：527-530.

[3]Newman K，Maylor U，Chansatkat B.“The nurse satisfaction.service quality and nurse retention chain”：Implications for management of recruitment and retention[J].Journal of Management Medicine，2002，16(4／5)：271-291.

[4]高薇，付薇,等.病房護士工作滿意度及其影響因素的調查[J].現代生物醫學進展，2012，12（34）：6775-6777,6781.

[5]趙錫麗，蔣國萍,等.某院高年資臨床護士工作現狀調查分析及管理對策[J].重慶醫學，2013（27）：3281-3282.

[6]馮慧，薛雅卓，等.泰安地區護士工作環境與工作滿意度的相關性研究[J].中華護理雜志，2011，46（5）：448-450.

[7]顧李妍，張玲娟.磁性醫院護理工作環境測評工具的研究進展[J].中華護理雜志，2014，49（5）：602-605.

[8]楊曉春，徐鑫芬,等.構建磁性醫院支持性護理工作環境的探索和體會[J].中華醫院管理雜志，2011，27（8）：638-640.

Analysis of clinical nurses，job satisfaction and turnover intention in the new period

HUANG Jiayuan LIN Bi Ying ZHONG Jinhua
Sichuan Province Department of Zigong Fourth People's Hospital,Sichuan Zigong 643000，China

ObjectiveTo explore the clinical nurses'job satisfaction and turnover intention of the new period and its influencing factors.MethodsThe clinical nurses'job satisfaction and turnover intention questionnaire,we investigated 204 nurses.ResultsThe level of job satisfaction of clinical nurses in a low status,the main reason for the low wages,working environment is not safe enough,the lack of opportunities for professional development,internal management mechanism etc.ConclusionManagers should take effective measures,improve the nurses job satisfaction,stimulate the work enthusiasm,reduce turnover and turnover.

Nurse;Occupation satisfaction;Turnover intention;Data collection

R19

A

1672-5654（2015）01（b）-0137-03

2014-10-16）

黃家元（1967-），女，四川自貢人，本科，主管護師，主要從事臨床外科護理工作。