企業(yè)薪酬管理改進(jìn)芻議

摘 要：一個(gè)企業(yè)薪酬管理的有效性是直接關(guān)系企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵所在，其薪酬體系的設(shè)計(jì)和改進(jìn)是企業(yè)人力資源薪酬管理的核心內(nèi)容。本文主要通過相關(guān)案例在穩(wěn)定發(fā)展過程中所出現(xiàn)的人力資源管理問題，分析研究如何進(jìn)行以薪酬體系再設(shè)計(jì)及改進(jìn)為重點(diǎn)的薪酬管理改造，為薪酬管理研究提供實(shí)例。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;薪酬系統(tǒng);設(shè)計(jì)

薪酬是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，它在決定工作滿意度，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等方面起著舉足輕重的作用。合理的薪酬制度不但能有效地激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性，促使員工不遺余力地為企業(yè)目標(biāo)奮斗，提高企業(yè)效益，而且能在人力資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留住一支高素質(zhì)，高競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

薪酬管理，是經(jīng)營(yíng)管理者在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)員工報(bào)酬付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)入水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對(duì)被管理者的行少，其著眼點(diǎn)在物質(zhì)報(bào)酬?，F(xiàn)代薪酬管理理論發(fā)生了完全不同的變的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了人，體現(xiàn)了人本主義思想，更加全面地闡釋了薪酬管理

在薪酬管理的方式研究上， Abraham通過研究指出基薪作為報(bào)酬中不隨業(yè)績(jī)變化的固定部分，不是一種有效的激勵(lì)機(jī)制?；阶鳛閳?bào)酬合約的一個(gè)最基本的組成部分，能起到基本的保障作用。Rosen提出在團(tuán)隊(duì)聯(lián)合生產(chǎn)中，績(jī)效越是難以區(qū)分，收入中固定分額就會(huì)越大。

張小寧通過對(duì)分享制企業(yè)激勵(lì)制度的比較，認(rèn)為以權(quán)重分配為基礎(chǔ)的分享制，如員工收益分配權(quán)和職工持股等，不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)扭曲問題;而以比例分成為基礎(chǔ)的分享制，如利潤(rùn)分成和EVA分享制等。

本文認(rèn)為現(xiàn)代薪酬管理理念的著眼點(diǎn)已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了人身上，注重發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入生活質(zhì)量和個(gè)人的獨(dú)特需求等內(nèi)部激勵(lì)要素。將物質(zhì)報(bào)酬的管理過程與員工的個(gè)性化激勵(lì)過程緊密結(jié)合起來。

案例是一家合資公司，公司成立于1995年，是中國(guó)目前最重要的中央空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國(guó)有17個(gè)辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩，公平性、公正性、對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性就更談不上。

一、案例企業(yè)薪酬管理問題分析

本文就公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問題經(jīng)過系統(tǒng)的分析診斷，認(rèn)為該公司在這方面存在的主要問題有：一是在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。二是不能準(zhǔn)確了解外部特別是同行業(yè)的薪酬水平，無法準(zhǔn)確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。三是薪酬結(jié)構(gòu)和福利項(xiàng)目有待進(jìn)一步合理化。固定工資、浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金的比例到底如何？如何有效地設(shè)立保險(xiǎn)和福利項(xiàng)目？這需要細(xì)化。四是需要建立統(tǒng)一的薪酬政策。

二、案例企業(yè)薪酬管理解決步驟

薪酬管理的系統(tǒng)設(shè)定分4個(gè)基本步驟

（一）制定薪酬策略（明確企業(yè)的總體戰(zhàn)略）

這是企業(yè)文化的部分內(nèi)容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對(duì)后者起著重要的指導(dǎo)作用。它包括對(duì)職工本性的認(rèn)識(shí)（人性觀），對(duì)職工總體價(jià)值的評(píng)價(jià)，對(duì)管理骨干及高級(jí)專業(yè)人才所起作用的估計(jì)等這類核心價(jià)值觀;以及由此衍生的有關(guān)薪資分配的政策和策略，如薪資等級(jí)間差異的大小。獎(jiǎng)勵(lì)、與福利費(fèi)用的分配比例等。

（二）工作分析與工作評(píng)價(jià)

工作分析任務(wù)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明書，工作評(píng)價(jià)則是確定薪酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法這是薪資制度建立的依據(jù)，這一活動(dòng)將產(chǎn)生企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)圖及其中所有工作說明與規(guī)格等文件。這是上述過程中保證內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承擔(dān)者的要求。

（三） 市場(chǎng)薪酬調(diào)查（主要指地區(qū)及行業(yè)的調(diào)查）

工作分析著眼于企業(yè)組織的內(nèi)部公平性，薪酬調(diào)查注重企業(yè)的外部公平性，這一步驟其實(shí)并不應(yīng)列在上一步驟之后，兩者應(yīng)同時(shí)進(jìn)行這樣才能達(dá)到兩者的平衡和穩(wěn)定。這項(xiàng)活動(dòng)主要需研究?jī)蓚€(gè)問題：要調(diào)查什么;怎樣去調(diào)查和作數(shù)據(jù)收集。調(diào)查的內(nèi)容，當(dāng)然首先是本地區(qū)，本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪資狀況。參照同行或同地區(qū)其他企業(yè)的現(xiàn)有薪資來調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪資，便保證了企業(yè)薪資制度的外在公平性。

（四）薪資分級(jí)和定薪

確定薪酬水平，主要內(nèi)容是薪酬范圍級(jí)數(shù)值的確定，這一步驟是指在工作評(píng)價(jià)后，企業(yè)根據(jù)其確定的薪資結(jié)構(gòu)線，將眾多類型的職務(wù)薪資歸并組合成若干等級(jí)，形成一個(gè)薪資等級(jí)（或稱職級(jí)）系列。通過這一步驟，就可以確定企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)具體的薪資范圍，保證職工個(gè)人的公平性。

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