公立醫院人力成本問題及對策

摘要：公立醫院在我國屬于一定福利政策的社會公益事業，長期以來一直作為我國醫療機構主體而存在，肩負社會基本醫療保障和公共衛生服務的職能。與公立醫院承擔的這種公共服務職能相比，政府對公立醫院的投入則明顯不足，財政補助占到公立醫院總收入不足一成，以我院為例每年得到的財政補助占到醫院總收入的8%～9%，所以維系醫院正常運行的資金主要還是依靠醫院運營所得的收入。醫院為了生存與發展，必須開源節流，降低成本，每年人力成本是醫院成本的重要部分，占到醫院總支出的40%以上，2013年甚至達到了44.8%。本文從分析醫院現狀入手，提出降低人力成本的對策。

關鍵詞：公立醫院；人力成本；問題；對策

鎮江市第四人民醫院，是一所集醫療、教學、科研、預防、保健為一體的現代化醫院。2013年門診人次近85萬人次，出院患者近2.1萬人次，醫療收入2.4億元，員工總數1150人。醫院有良好的醫療資源，近3年來經濟收入每年以15%以上的速度增長，但在人力資源管理方面也存在著一些問題，尤其是人力成本控制上。

1 存在問題

1.1醫院人力資源配備由多個部門掌控，而不是完全由醫院決定。按照中國的經濟體制管理模式，公立醫院屬于國有事業單位，國有事業單位人員的編制由專門的編制管理委員會決定。醫院能否招人？招多少人？由編制管理委員會決定。編制管理委員會年初會下達醫院這年招錄的人數。醫院若要引進人員必須報人事部門批準，由人事部門統一組織筆試、面試。但是人事部門對醫院業務畢竟不了解，通過統一考試選拔的人才不一定符合醫院的需要，反過來又限制了醫院的發展。另一方面衛生行業主管部門出于醫療安全和醫療質量考慮，規定了一系列人力資源配備要求。如：病區護士與開放床位的比例必須達到0.4等等。由于醫院的人員編制管理和床位管理分別屬于不同的行政管理部門，編制委員會只負責你醫院招錄的事業編制人員數量上不能突破政府的要求，因人員的增加會增加政府財政的投入，因此，每年給醫院編制數很少；而醫院日常運營是否規范，人員配備是否合理，則由衛生行政主管部門考核。在這種情況下，各級醫院都用了大量編外人員來滿足醫院發展的需求。

1.2大量使用編外人員，雖然緩解了人員不足，促進了醫院發展；但給醫院管理帶來的難度。

1.2.1招錄條件降低，專業水平下降，給臨床帶來風險。由于沒有編制，很多人，包括管理者都有一種思想，認為招錄條件可以降低，考核要求可以降低。這樣編外人員的專業技能水平下降，而一旦發生醫療差錯或醫療事故將大大增加醫院的成本。

1.2.2近年來很多醫院規模擴大，僅鎮江市就有兩個三甲醫院先后將原來的1200張床位擴張到2000多張床位，床位增加必然要增加大量的醫生、護士、醫學檢驗人員、藥師、影像技師等醫學專業人才。但醫學生的培養周期相對較長，鎮江-一個約300萬人口的江南小城市，對城市附近醫學院校的醫學生吸引力不夠，醫院只能到一些邊遠的省份引進人才，外地學生與本地學生相比，人才流動的可能性更大。人才流動也增加了醫院人力成本。

1.2.3人員培訓成本加大。近3年醫院每年招錄80～110人，人員業務水平參差不齊，因此，醫院在人員培訓花了非常多的人力、物力和財力，人力資源部對所有新進人員要進行崗前培訓，此外，醫務部對新來的醫生還要進行為期1w的專項培訓，護理部對新來的護士進行2w以上的基本理論和實踐技能的培訓。大量的培訓增加了醫院支出。

1.3即便是招錄了很多專業技術人員，可臨床科室仍然覺得人不夠用，仍然向人力資源部要人。這是為什么？

1.3.1科室人員符合編制要求，但科室績效考核未能充分體現多勞多得，優勞優得，不能調動員工積極性，因而要求增加人員。如：影像技師，一共有7人，工作年限20年以上的3人，工作年限10～20年的1人，工作年限1～10年3人，工作年限在20年以上的那部分人找出各種理由（如：健康原因、家庭原因等）拒絕上夜班，能上夜班的人數不足，因而科室要求增加人員。

1.3.2一些科室增加人員與該科室的績效水平沒有直接關系，人越多分擔到每個人的工作量就少，所以要求增加人員。如：行政管理科室。

1.3.3人員分工、工作安排不合理。如：急診科，有3個擔架員，3個保潔員，他們工作任務單一，工作內容互相不交叉，雖都在急診區域工作，但分別由兩個部門管理。如有兩輛救護車同時到來，一名擔架員當班，忙不過來，而保潔員未受過訓練又不能分擔擔架員的工作。

1.4醫療改革促進人們對衛生服務需求增加。我國新型農村合作醫療、城鎮職工醫療保險、城鎮居民醫療保險、醫療救助、商業保險等體系的不斷建立和完善，在一定程度上刺激了醫療需求的增加。醫療需求增加必然要求醫務人員增加。

1.5醫療技術發展迅速，醫院近年開展的新項目，引進的新設備，需要配備更多的工作人員。如：腔鏡技術，介入治療技術，需配備專門設備維護護士。醫學技術進步還使醫院的分科不斷細化，專科化趨勢增強，以前沒有的科室也陸續成立。

1.6醫療服務模式的發生變化。隨著《侵權責任法》的實施，國家對醫療文書的書寫做出了嚴格要求，醫務工作者要分出一部分精力用于書寫醫療文書。患者的法律意識不斷增強，醫務人員的工作需要與患者充分交流，達到患者的知情同意。這些工作內容都增加了人力成本。

1.7醫院承擔的社會性任務增多。這些任務主要有：突發公共衛生事件，如SARS、H7N9；支援基層性任務，如援疆、援藏、援外、支農、對口支援等。

針對上述的問題，我們需要分析哪些值得我們關注，必須改進的。國家在事業編制的管理嚴控，李克強總理在上任之初明確要求：嚴格控制財政供養人員，任期內只減不增。所以政府不可能增加醫院事業編制，醫院擴大規模、尋求發展必須依靠醫院自身的管理，從醫院內部管理著手尋找解決問題的途徑。

2 解決問題的對策

2.1規范管理編外人員，消除編內與編外人員的差距，穩定員工隊伍，降低人員的流動。政府嚴控事業編制，必然導致醫院招錄大量編外人員，編外人員目前在我院已占到全院職工的52%，這種趨勢還將進一步擴大。對編外人員的規范管理可以從以下幾個方面考慮。

2.1.1同工同酬。目前在我院編制外護士收入低于編制護士的收入，約為編制護士收入的70%，要改變這種局面，需要改變身份管理的觀念，實行崗位管理，以崗定薪，這樣看起來增加人員工資，會增加支出，但能穩定員工隊伍，從長遠考慮能促進醫院的發展。

2.1.2提供進修、學習和晉升機會。由于編外人員的流動的可能性大，醫院管理者在外派學習、晉升選拔時往往更青睞編制內的員工，編制外人員得到的機會就少，所以要打破這樣的機制，給予編外人員同等的學習進修的機會，享有同等的晉升機會。

2.1.3規范招錄考試程序，堅持錄用標準。降低招錄的條件、標準，或許能較快滿足科室對人員數量的要求，但是對患者服務的質量和水平可能會下降，或者需要花更多的時間去培養他們，這同樣是增加了醫院的成本。所以堅持標準招錄是很重要的。

2.2建立科學、合理、有效的績效考核制度。績效考核通常是指從醫院的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于醫院經營目標和職工個人發展目標的實現。基于此，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和個人實績的科學考核標準，同時要在實施考核中做到公平、公正，并及時將考核結果面向被考核者公開，做好反饋溝通工作。

2.3合理調配人力資源。公立醫院既要堅持公益性又要可持續發展，人力資源是醫院的核心競爭力，從表中可以看出醫院的員工數量在不斷增加，而醫院的收益并不是隨著人員的增加而同步增加，并且隨著人員的增加，人力成本占總支出的比例在不斷上升，所以，造成收益下降的原因有很多，一個主要原因是人員的數量的增加，說明人員增加后創效的能力沒有同步增加，人力資源被浪費了。比如前述急診科要求增加擔架員的例子。抬擔架與打掃衛生的工作都不是復雜的工作，只要短時間培訓就能勝任。因此完全可以將這兩項工作職責合二為一，同時改變原來分屬兩個部門管理的狀況，統一由急診科考核管理。經過工作任務和人力資源的整合，在不增加人員的情況下，這個問題得以解決。

2.4優化流程，節約人力成本。醫院由多個科室，若干環節構成醫院的運營框架，僅靠管控編制效果是有限的，新技術、新項目的開展，新設備的添置，以及既有的管理都可以通過優化流程來實現節約成本，提高效率。例如：病房里的某個設備壞了，而當班的工作人員不一定知道應該由誰來負責修理，該由A去維修的，電話卻打給了B，這樣就造成浪費，如果我們設立一個全院都知道的維修一個電話，比如：111，只要培訓111的接線員明白誰負責維修什么，并且迅速安排維修，這樣既提高了效率，又節約了人力成本。

2.5充分利用計算機進行人力資源管理，實現人事管理信息化。計算機已應用在醫院的醫療、財務、管理等很多方面，建立醫院人力資源信息數據庫、電子考勤系統、工資管理系統等，在人力資源管理中信息化程度越高，管理的效能越高。實施人力資源信息管理后，在員工培訓方面，員工可以網上接受培訓，降低成本。人力資源管理中日常事務性工作也可以通過網絡來實現，這樣可以大大降低錯誤發生，減少費用。

總之，公立醫院要有良好發展態勢，必須能很好的控制人力成本，要從完善目標管理著手，建立良好的績效考核制度、培訓制度，使得人力成本管理得到有效控制。

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