內部治理視角下的人力資源經濟管理模式構建策略

【摘要】自進入21世紀，人類就進入了一個快速發展的時期，社會環境不再是相對穩定、能夠掌控的靜態環境，而是日益向著復雜、充滿不確定性的動態環境轉變。在大環境的轉變下，必然會加劇企業的競爭，進一步說，必然會加緊全球人才的爭奪，因此人力資源管理組織工作也要適應社會發展的需求。如何使人力資源規劃能夠成為企業發展戰略的一部分，如何進行有效的人力資源管理職能，都將變得難以預知。本文將在內部治理視角下，分析并研究人力資源的經濟管理模式構建。

【關鍵詞】內部治理結構；人力資源管理；經濟管理模式

在激烈的市場競爭中，現代企業想要取得成功，就必須使企業員工具有不斷創新和創造的能力，促使企業價值的提高，因此企業有科學合理的人力資源管理。那么，在內部治理視角下如何構建人力資源管理模式？本文將以威廉姆森的四種人力資源內部治理結構為基礎進行闡述。

一、內部治理結構分析

威廉姆森關于企業對人力資源進行內部管理的治理結構有四種，包括內部人力現貨市場、初級團隊市場、義務市場和關聯團隊市場[1]。這一結論綜合了人力資源專用程度、產出可考核程度等多方面內容，大體上包含了企業內各種類型的人力資源。

（一）內部人力現貨市場 在這樣一個市場里，企業員工的能力一般，并且個人產出容易衡量。員工的生產任務是可分的，雇員可以找到相同或類似的工作，雇主也可以很容易的找到現有的替代者，而且不需要培訓，因此雇主和雇員不會積極地長期保持雇傭關系，兩者之間相互更換十分頻繁。比如超市里的促銷人員等，都屬于這種結構，都是實行短期的現市合約。

（二）初級團隊市場 初級團隊是指員工的勝任力一般，但是其個體產出卻是難以計量的。在初級團隊里，員工的工作任務是不可分的，雖然團隊的整體績效能夠計量，但是個人績效是難以進行考核的。因此，個人機理策略難以實施，團隊機理政策必將取而代之。在現實生活中具有協作性質的工作都屬于初級團隊市場結構，這種結構在現實中是比較常見的。

（三）義務市場 在這種結構中，人力資源的專業性強，個體生產力很容易衡量。但是，其個體能力只是在特定公司內才有價值，在外部市場毫無價值，局限性較大，如會計師事務所、律師事務所等。在這樣的市場，雇傭雙方是互利的，因此兩者都有強烈維持這樣的雇傭關系的意愿。

（四）關聯團隊市場 在這樣的市場中，不僅人力資源的專業化程度低，其資本產出可考核程度低[2]，而且員工技能也僅限于公司內部。因此，與義務市場一樣，雇傭雙方都愿意保持長期的雇傭關系。在這樣的結構中，以團隊或組織激勵為基礎，簽訂長期的就業合約，能夠為員工的專屬性投資提供保護和鼓勵。

二、人力資源經濟管理模式構建

通過對四種不同內部治理結構的分析，人力資源管理可按照以下方面進行構建。

（一）選拔招聘 在內部現貨市場，雇傭雙方的更替經常發生，雙方都不需要簽訂契約。因此，雇主是不會花費多于個人產出的成本，來增強企業的吸引力，開發高層次的人力資源的。在初級團隊市場，企業很容易找到新的勞動者來代替原來的勞動者，因此對雇員的招聘是不需要系統規劃的。但是，這樣的結構中個體的產出是難以精確衡量的，這就容易使團隊中出現有人偷懶、“搭便車”的行為。因此，企業需要在人力資源的甄選和招聘工作上耗費更多的資源。在義務市場，雇主對雇員的專業性要求較強，這就使其很難從外部勞動力市場招聘到合適的人才。因此，企業為維持和開發員工的企業專用技能，必須將大量的資源用于企業員工的系統培養。

（二）薪酬激勵機制 在內部現貨市場，個體產出容易計量，其報酬體系應僅限于個體產出工資；由于雙方的雇員關系是短暫的，因此企業不需要采取多樣的薪酬機制，來提高企業魅力。在初級團隊結構中，個體勞動產出難以衡量，建立一個合理的薪酬標準是十分需要的。顯然，這是十分困難的，最主要的原因是：在這樣的一個結構中，企業只對團隊的合作性有要求，對于個體的經驗是否充足和技能是否適合等都不做要求或要求都不高。因此，企業才可以以資歷作為薪酬的標準，是在團隊的產出容易衡量的情況下制定出來的。在有義務市場和關聯團隊市場里，采用非工資報酬這種激勵制度，能加快員工對公司的認同感并提高其忠誠度，從而提高企業的產出。因為企業挽留專業人力資源所需要的邊際成本小于培訓新的人力資源的邊際成本[3]，所以，采取這樣的激勵制度，能夠使雇傭雙方長期保持這樣的雇傭關系。

（三）控制機制 在內部人力現貨結構中，企業對人力資源的績效考核是建立在其產出上的，這大多可歸因于個體產出是可以衡量的。由于二者人力資源專業化程度不同，這種考核是以之前的產出為考核指導標準的。在義務市場，由于專業人力資源的特殊性，雇員是不愿意冒風險隨便與雇主解除雇傭關系的。因此雇主就可以通過這種心理來對員工進行管理和約束。時間越長，員工所具有的專業程度越深，越會增強對企業的認同感和歸屬感。在關聯團隊結構中，企業的考核是對員工將要取得的成績預測為基準的。在這樣的結構中，管理者需要通過非工資報酬等激勵手段，建設有鮮明特點的企業文化，以此來加快員工融入企業的速度并加深其融入企業的程度。在員工培訓中，企業管理者應將公司的相關內容植根到雇員心中，加深員工對企業文化的認同感，在某種程度上達到約束員工的目的。

三、結語

在激烈的市場競爭中，企業關注的重點逐漸向人力資源管理方向轉移。這很大程度上是因為企業人才的主要來源和管理渠道是企業人力資源管理，并且企業人力資源管理能夠將優秀的員工吸入到企業中，并提供其才能發揮的空間，保證員工高漲的熱情，使其愿意奉獻出自己的全部知識和技術力量。當然，現有的人力資源管理者組要具備以下能力：一是要具備駕馭資源管理改革與發展的能力：二是要不斷學習，促使自身綜合素質的提高，以進一步提升人力資源管理效率，更好的促進企業人力資源工作的進步。

參考文獻

[1]金文霞.團隊視角下的人力資源管理新模式構建[J].現代物業（中旬刊），2010，03：113-114.

[2]姚莉萍，魯偉.內部治理結構下的人力資源經濟管理模式[J].中國集體經濟（下半月），2007，07：86-87.