員工勝任素質模型建立及在招聘管理中的應用

于軍

摘要：本文主要介紹了勝任素質模型的起源及現狀，并結合某公司的實際狀況，詳細闡述了勝任素質模型的建立過程，確定了某公司不同崗位及不同層級員工的技能與職業素養素質模型，并應用于企業招聘實踐。

關鍵詞：勝任素質模型 建立 招聘 應用

企業在員工招聘過程中，經常遇到這樣的情況：通過面試官確認的候選人在試用期間的表現與面試評價多有不同；即使對于學歷及工作經歷相似的員工，因對其與崗位所需素質匹配度的評價不夠準確，也經常造成人員選擇錯誤，給人力資源管理者帶來諸多困擾。

之所以出現這種狀況，主要是因為面試官對候選人偏主觀，無法客觀評價候選人的各項素質。通過構建員工素質模型，讓候選人在招聘過程中參與測評，將為公司提供客觀公正的素質測評結果，保證候選人的各項素質滿足崗位要求。

一、素質模型簡介

素質模型（Competency model）就是為完成某項工作，達成某一績效目標所要求的一系列不同素質要素的組合，包括不同的動機表現、個性與品質要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。

勝任素質模型的應用起源于19世紀50年代，經過多年的發展，關于勝任素質特征模型大約有以下幾種：一是麥克利蘭素質模型，美國哈佛大學教授麥克利蘭經過研究，提出6個具體的素質族21項通用素質；二是管理者勝任特征模型，包括管理技能、個人特質和人際關系3個維度；三是四種能力模型，包括自我管理能力、人際關系能力、領導能力和商業能力等；四是按照知識、技能/能力、職業素養3個維度構建勝任素質模型。

筆者認為，按照知識、技能/能力、職業素養3個維度構建勝任素質模型，更符合中國企業，尤其是房地產公司的實際情況。在招聘過程中，因候選人崗位不同，層級不同，對其知識的要求也不同，因此，知識維度的測評主要通過筆試和面試來完成。而在技能和職業素養方面，可以通過建立勝任素質模型進行測評，從而甄選出符合公司要求的候選人。

二、 素質測評庫的建立過程

1.選取樣本。公司根據崗位不同，分別從績效優秀和績效普通的員工中抽取樣本進行調查，確認每個崗位所需技能及職業素養指標。

2.調查。可以通過訪談與問卷調查相結合的方式進行。在調查過程中要注意以下三點：首先要在調查前制定訪談提綱，避免受訪者無目的，開放式訪談。其次要確定訪談重點，讓受訪者描述在工作中的關鍵事件的起因、過程及結果，并充分描述在完成工作過程中的心理想法及必須具備的素質，以此大體確認技能及職業素養指標的范圍。在此基礎上，要對行為事件訪談報告進行內容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現的頻次，制定調查問卷，并要求參與調查人員通過問卷調查，確認不同崗位所需的素質指標并設立權重。

3.建立員工勝任素質模型。首先根據確認好的素質指標，搜集整理相關問題，形成指標題庫。在搭建指標題庫的過程中，要選擇客觀性問題，避免主觀性問題。每個指標，均應該有超過一定數量的題目，便于在測評中進行組合。在此基礎上，根據不同崗位，選定相關指標形成該崗位的素質題庫。設立題庫時，要將原指標題庫的順序打亂，避免測試者因同一指標題目集中出現，造成測試的不準確性。

4.選擇公司內部人員測試有效性，并進行修正。素質題庫制定完畢后，可以選擇公司內部人員進行測試。在選擇測試人員時，應同時選擇績效優秀和績效普通的員工參與，并將測試結果與員工績效進行對比，如出現結果不一致的情況，要及時進行修正并繼續測試，直至結果大體一致為止。

三、將員工素質模型用于招聘過程

在招聘過程中，完成初試后，要對候選人進行素質測評，根據測評分數，確認其與崗位的匹配程度。如測評分數不滿足要求，則不能進入復試。

當然，在實際過程中，也可能出現分數較高但不能勝任崗位要求的情況，要根據實際情況，對素質測評庫進行修正。

四、案例

筆者在實際工作過程中，在某房地產公司建立了員工素質模型，并用于招聘過程，取得良好效果。

首先是通過選取樣本進行訪談及問卷調查，按照技能及職業素養2個維度，確定了23個指標，其中，技能指標15個，職業素養指標8個，并確定了每個指標的題目數量，不同崗位的員工素質模型（含指標及權重），具體見下表1、表2及表3。

其次是按照崗位不同，選擇不同樣本參與測試，總計選取了327人參與測試，各崗位測評平均分最低為75.8分，其中80分以上員工占比為53.5%，高分、低分員工與其績效考核結果基本一致，說明素質測評題庫有效。

在此基礎上，將員工素質測評用于重點崗位的招聘過程中，基本保證在較短時間內找到合適的候選人，大大提高了公司員工整體素質水平，為保證公司整體運營指標奠定了堅實基礎。

參考文獻

[1]彭劍鋒，荊小娟.員工素質模型設計[M].中國人民大學出版社，2003