關于我國高校薪酬福利制度的問題與思考

陳宗春

摘要：隨著全面深化改革的不斷推進，高校薪酬福利改革也備受關注。我國高校現(xiàn)行的崗位績效一段時期內(nèi)對激勵高校教職工具有重要的作用。但是由于高校薪酬福利制度的不完善，其問題的也客觀存在。本文結(jié)合相關的理論、政策分析高校薪酬福利基本構成，就高校薪酬福利改革的現(xiàn)狀歸納總結(jié)高校薪酬福利改革進程中存在的問題，并嘗試提出有針對性的優(yōu)化策略。

關鍵詞：高校 薪酬福利 改革

隨著全面深化改革的不斷推進，高校薪酬福利改革也備受關注。這不僅關乎廣大教職工的根本利益，也對吸引、激勵和長期留住人才至關重要。2006年《高等學校貫徹<事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案>的實施意見》（以下簡稱《意見》），就高校實施崗位績效工資制度和工資的正常調(diào)整等提出明確要求。《意見》全局指導事業(yè)單位的工資制度改革，要求建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機制，健全宏觀調(diào)控機制，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學化和規(guī)范化。然而在政策執(zhí)行和實施的過程中，矛盾凸顯，產(chǎn)生了不少新問題，改革效果大打折扣，影響了廣大教職工的積極性。

一、高校薪酬福利的基本含義、構成及意義

1.高校薪酬福利的基本含義

高校工作人員依據(jù)不同的學歷、工齡、專業(yè)職稱、教研能力、職務等要素制定薪酬福利。高校薪酬福利包括經(jīng)濟報酬和福利待遇兩種類型。其中，經(jīng)濟報酬主要是指工資、獎金、科研獎勵等；福利待遇一般指廣大教職工所能夠享受的學校為其學習、工作和生活提供的一系列的便利服務。

2. 高校薪酬福利的構成

目前，我國大部分高校實行的是崗位績效工資。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本國家工資，有著嚴格的標準。

（1）崗位工資。高校工作人員按所聘崗位的不同分為專業(yè)技術、管理以及工勤技能三大類，其中工勤技能崗位又分為技術工崗位和普通工崗位。高校崗位工資根據(jù)不同崗位的類別，將每個類別分層設級，其中專業(yè)技術崗位分為13個等級，管理崗位分為10等級，技術工崗位分為5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位執(zhí)行各自對應的崗位工資標準。

（2）薪級工資。高校工作人員的學習工作年限及資歷很大程度上體現(xiàn)在薪級工資上。對于專業(yè)技術人員以及管理崗位執(zhí)行的是65個薪級標準，工勤技能崗位則對于40個薪級標準。只有通過每年考核方可執(zhí)行更高一級的薪級工資。

（3）績效工資?？冃ЧべY分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分。其中，基礎性績效主要由崗位津貼和生活補貼構成。崗位津貼部分根據(jù)不同的崗位，以及受聘崗位的工作年限逐一設定標準，且存在檔差。生活補貼部分則依據(jù)屬地化管理，所有人員統(tǒng)一執(zhí)行高校所在地生活補貼標準。因此，不同地區(qū)高校之間的標準各異。就獎勵性績效而言，實施績效工資后，取消年終一次性獎金，按比例分配到每個月。相對于國家工資的穩(wěn)定性，績效工資具有一定的靈活性，主要與工作人員實際成績相掛鉤。國家從宏觀上對于績效工資總量進行調(diào)控，每年高校都要向上一級主管部門申報績效總量，上一級主管部門依據(jù)政策要求，結(jié)合高校實際進行績效總量的審核與劃撥。高校在核定總量范圍內(nèi)，自主對績效進行合理分配。

（4）津貼補貼。高校在實行崗位績效工資以后，其津貼補貼主要指艱苦邊遠地區(qū)津貼和特殊崗位津貼，如教護齡貼，政府特貼等。相對高校工作人員群體，享受津貼補貼的人數(shù)所占比重較少。

此外，福利保障，作為對廣大教職工學習、工作和生活的基本保障，目前高校主要的福利保障多以醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房補貼、住房公積金等形式分配給教職工。

3. 高校薪酬福利的意義

高校薪酬福利既是學校對于廣大教職工工作的價值肯定，又是激發(fā)廣大教職工創(chuàng)造性勞動的保證，只有滿足廣大教職工的合理需要才能充分調(diào)動其工作積極性，以飽滿的工作熱情投入到教育事業(yè)中。完備的高校薪酬福利體系的構建有利于吸納優(yōu)秀的人才，充實高校教師隊伍。一套具有競爭力的薪酬福利制度不僅僅體現(xiàn)在經(jīng)濟報酬的滿足，更要注重各項福利的配套保障。因此，充分認識目前高校薪酬福利體系中存在的不足，構建適應高校自身發(fā)展的薪酬福利制度對于穩(wěn)定教職工隊伍以及吸引優(yōu)秀的教師人才，提升高校的競爭力有著不可忽視的作用。

二、我國高校薪酬福利體系的現(xiàn)狀及存在的問題

我國分別于1956年、1985年、1993年進行了三次工資改革。但隨著全國收入差距不斷擴大，2006年我國啟動了新一輪事業(yè)單位工作人員的收入分配改革，其目標是為了逐步建立更加公平合理的分配制度。目前，我國大部分高校薪酬福利逐步改變了過去較為單一的分配模式，將崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系并鼓勵創(chuàng)新，建立了以崗位分類管理為基礎的薪酬分配制度。在工資中引入績效工資，規(guī)范明確，發(fā)揮了獎勤罰懶的激勵作用?，F(xiàn)行的工資體系，解決了以往崗位、職稱、職務序列交叉的問題，明確執(zhí)行工資序列的統(tǒng)一性。

總之，現(xiàn)階段高校薪酬福利分配機制相對合理，能夠調(diào)動高校教職工的主觀能動性。但是高校現(xiàn)行的薪酬福利制度也存在許多問題，主要有以下幾個方面。

1. 薪酬福利分配依舊存在不公平現(xiàn)象

目前，高校薪酬福利制度仍然多以職務和資歷為參考，既沒有體現(xiàn)崗位的要求，也沒有考慮個人的貢獻。如有些崗位工作內(nèi)容差別不大，但是由于身處這些崗位的教職工“身份”有別，薪酬待遇差異明顯，造成了不公平，打擊了教職工的工作熱情和積極性，使得薪酬與崗位要求及業(yè)績掛鉤的激勵作用得不到很好的發(fā)揮。此外，高校發(fā)展中的“身份管理”依舊沒能徹底解決，職務、職稱往往成為薪酬福利分配主導因素，按崗定薪則被忽視，沒有形成真正的唯其有才而優(yōu)酬的局面。

薪酬福利分配過程中既要向高層次人才和一線教師傾斜，又必須兼顧管理和工勤技能崗位工作人員分配的公平。各類人員薪酬福利差距大，絕大多數(shù)教職工薪酬福利待遇處于平均水平，同一高校的不同學院、部門之間，收入分配不均衡，且差距明顯，不公平現(xiàn)象客觀存在。

2. 考核機制不配套，考核體系不健全

現(xiàn)階段，我國高校的針對崗位績效考核尚未形成一個完整、科學的體系，這就導致了配套的考核不能及時跟上。有些關鍵的科研崗位達到一定的級別后科研工作量和科研成果，在實際操作中就沒有了配套績效考核。由于受限于一定的崗位指標，自下而上的晉升渠道不暢通，長此以往很難形成相應崗位“能上能下”的流動局面。

對于專業(yè)技術崗位來說，文、理、工、農(nóng)、醫(yī)等大范疇學科門類差異性的客觀存在，但是，目前高校的考核標準過于單一，沒有能夠針對不同崗位對教師工作量考核分門別類制定考核依據(jù)和標準。考核依舊唯發(fā)表論文、科研項目的數(shù)量和發(fā)表期刊等級“一刀切”，既違背了不同學科門類發(fā)展的規(guī)律，又忽視了教職工個體的差異性。再有，職稱的評比、聘任和晉升片面追求論文數(shù)量，教師為此疲于應付，科研和教學的精力不足，不利于教師和高校的全面發(fā)展。相對于專業(yè)技術崗位，管理崗位沒有具體的教學任務和科研工作，工作很難量化考核，就目前來說，大部分高校未能制定出針對管理崗位工作量考核的具體辦法。

3. 薪酬福利激勵方式單一，制約用人機制

當前，高校教師自身面臨的教學和科研壓力依舊很大，因為科研成果產(chǎn)出關乎自身薪酬待遇的提升。由于高校目前的津貼標準不高，薪酬激勵的方式較為單一，客觀也造成了高校人才流失。我國高校在政策的制定和人才的選拔上沒有太多的自主權，目前高校進人無論是正式在編還是人事代理都必須通過統(tǒng)一的公開招聘。其薪酬福利嚴格按照國家政策執(zhí)行。對于引進的優(yōu)秀人才，不能提供具有競爭力的薪酬待遇，配套的福利不健全，導致人才吸引不來，留不住優(yōu)秀人才。

三、完善高校薪酬福利制度的措施

1. 統(tǒng)籌兼顧，協(xié)調(diào)好高校內(nèi)部教職員工的利益

高校薪酬分配過程中要平衡與協(xié)調(diào)專業(yè)技術、管理以及工勤技能三類崗位的關系。這就需要徹底由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，嚴格按照崗位設置的要求定薪，扭轉(zhuǎn)不公平現(xiàn)象。在薪酬分配改革中，要以人為本，盡可能滿足教職工的合理利益訴求。高校的整體發(fā)展離不開廣大教職工在各自不同的工作崗位上的奉獻，必須妥善處理好各類崗位之間的分配水平。促進高校健康協(xié)調(diào)有序發(fā)展。

2. 健全績效考核體系

建立科學的績效考核制度與薪酬管理體系。對于教師崗位，高校要遵循學科發(fā)展的差異性分門別類的制定考核標準，這樣才能注重教師的個性發(fā)展，調(diào)動教師的積極性，避免了論資排輩和“一刀切”，為教師創(chuàng)造了平等、公平的競爭平臺。要按照崗位職責，建立健全各項考核制度，責任明確、考核嚴格、獎懲并重。教職工要按照崗位職責高標準、嚴要求及時完成學校規(guī)定的工作任務。其次，應建立對教師公平合理的評估機制，全方位對教師進行評估?？己说膬?nèi)容不僅局限于教學和科研，教師的師德、工作態(tài)度等都應納入正常的績效考核范圍。對于教師系列的職稱晉升，注重考核的質(zhì)量而非論文和科研成果數(shù)量。同時，薪酬福利體系要體現(xiàn)多樣性，對于管理崗位，職員制的開通優(yōu)勢明顯，緩解了職稱的晉升壓力，到達規(guī)定的年限兌現(xiàn)相應的工資薪酬標準，為管理類人員打通晉升通道。

3.建立適應市場經(jīng)濟的靈活薪酬制度，進一步完善薪酬福利保障體系

當今，市場化經(jīng)濟日趨成熟，為了實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置，激發(fā)廣大教職工的創(chuàng)造潛能，高校薪酬福利的“經(jīng)濟杠桿”作用不可忽視，要堅持按勞分配，優(yōu)績優(yōu)酬，支持和鼓勵優(yōu)秀人才。靈活且具有競爭力的薪酬福利制度不僅有助于高校吸引優(yōu)秀人才，更能有助于留住人才。

此外，公平合理的社會保障制度是經(jīng)濟和教育發(fā)展的重要保障。目前，由于我國高校作為事業(yè)單位統(tǒng)一納入管理，大部分的高校沒有參加養(yǎng)老保險。2015年1月14日國務院印發(fā)了《關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》，標志著近20年的養(yǎng)老金“雙軌制”的終結(jié)。截至到2015年7月全國已有13個省的養(yǎng)老金并軌方案出爐。對于正在積極推行機關和事業(yè)單位養(yǎng)老金制度的改革工作，疏通了高校教師的進出渠道，將會進一步促進高校人才流通。

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