探討國有企業人力資源管理中激勵機制的重要性

摘 要：經濟市場競爭日益復雜，人力資源作為國有企業重要的戰略資源，被各大中型企業廣泛關注，如何建立人力資源管理中員工的激勵制度成為國有企業迫在眉睫的問題。受到新市場經濟形式的影響，國有企業急切需要一大批的人才來提升企業的生產力，如何有效的吸收人才、留住人才、激發員工的潛力和企業內部人力資源管理中的激勵機制關系密切。本文主要通過分析國有企業人力資源管理中的現狀，探討激勵機制在國有企業人力資源管理中的重要性，并對此提出改進方法。

關鍵詞：國有企業；人力資源；激勵機制

激勵理論是指企業利用特定的方法激勵調動員工的管理體系，是企業人力資源管理的重要措施，企業利用各項激勵政策激發員工心理和生理的需求，使其向既定的目標前進努力，能有效激發員工的潛力，調動員工積極性。激勵理論指出，人作為社會的存在體，都有追求生理和心理需求的權力，有實現自我價值和追求幸福美滿生活的渴望，并為此做出努力，這也是人存在的意義。企業人力資源管理中的激勵機制正是從員工的生理和心理需求出發，做好員工的薪資待遇和各項社會福利保障體制，滿足員工在員工之間權力、地位和被尊重的價值體現，達到企業吸引人才、留住人才的目的。

一、激勵機制在國有企業人力資源管理中的意義

隨著各種大中型國有企業的發展，企業對人才的需求量與日俱增，人力資源作為企業的根本和重要的戰略資源，成為企業管理中不可或缺的部分，激勵機制是國有企業人力資源管理中的有效杠桿能很大程度上影響到一個企業的興衰發展。美國心理學家威廉.詹姆士指出，人如果沒有激勵制度的推動，那么他的能力將只能發揮到20%～30%，反之，在激勵制度的作用下，則能達到80%～90%，甚至更高。結合企業自身的發展情況，依據每個員工不同的職位和工作特點，對企業的人力資源進行最優配置，制定一整套關于員工升遷、薪資、社會保障等福利的激勵機制，能有效激勵員工潛力和主動性，發揮員工在部門的最大作用，這樣企業員工才能上下同心，一起努力為企業創造最大的經濟效益。企業制定一套完善的激勵機制，不僅能滿足員工的福利需求，還能對員工進行一定行為規范，增加員工對企業的忠誠度和歸屬感，便于企業對員工的管理和良好企業文化、工作環境的建立，幫助企業吸引更多的人才，留住人才，發揮人力資源最大的能力。

二、國有企業人力資源管理的現狀

1.企業對人力資源管理缺乏重視

國有經濟是國民經濟的重要組成部分，受地方政府的投資和控制，由于它長期的特殊性，國有企業受傳統觀念的影響和束縛較大。受經濟市場競爭的影響，很多國有企業一味關注生產水平和技術的提升，忽略人力資源管理部門的重要性。甚至，有些企業根本就沒有設置人力資源管理部，或是將人力資源管理部安插在其他部門，讓每個部門分開進行管理，使企業內各部門的管理千差萬別、支離破碎，缺乏系統性。在一個企業發展的前期，生產技術是確定經濟績效的重要因素，這時人力資源管理的弊端不會很明顯，但當企業的生產水平和經濟績效水平達到穩定，就會發現企業的生產力和經濟績效將很難達到提升。這時企業若再不重視人力資源管理的改革，就會出現企業內部管理秩序紊亂、員工工作效率低、人員流失嚴重等問題。

2.激勵制度不健全和扭曲

國有企業人力資源管理中的激勵機制缺乏觀念和合理性，企業過分看重學歷，忽略員工的實際工作能力，員工職位的高低很大程度取決于學歷的高低，而企業員工的固定收入明確根據員工的職位高低來發放，對員工的公開績效考評缺乏高報酬的激勵制度，使員工工作心灰意冷，缺乏動力，甚至使很多實際工作能力優秀的員工大量流失。績效和經濟利益是對員工有效的激勵手段，但目前很多企業人力資源管理中的激勵機制不完善，員工報酬結構不合理，甚至缺乏公平性，使激勵效果大大折扣。很多國有企業中裙帶官僚作風嚴重，評判一個員工在企業中地位高低的標準不是工作能力而是員工的資歷和輩分，員工晉升、加薪與否的標準也不是看員工平時的工作表現而是看后臺的強硬，使員工把精力過多的集中在應付人際關系和溜須拍馬上而不是認真工作。企業“內耗”現象嚴重，導致激勵機制扭曲，員工士氣低落，工作缺乏主動性和積極性。

3.激勵機制缺乏創新

我國企業的激勵機制還處于起步階段，和許多外國企業相比，國有企業的激勵機制模式單一，手段固定，缺乏突破和創新，導致國企人力資源管理中的激勵機制普遍低效。企業不重視對員工的激勵，習慣性按照員工等級關系進行評判。例如，一個小組中，被受到表揚的往往是組長，這樣的集權管理模式大大挫傷了員工的積極性，不能發揮員工的潛力，影響企業的生產效益。許多國有企業激勵方式單一，還存在著“大鍋飯”的平均主義，員工工資分配結構不合理，員工拿著固定的基本工資，抱著做多做少工資都一樣的態度，每天按部就班工作，工作態度敷衍沒上進心。有些工作能力突出，業績成績優秀的員工，因此失去奮斗努力的目標，造成企業內人才的流失。

三、建立國有企業人力資源管理的激勵機制

1.重視人力資源管理，構建良好的企業文化

提高國有企業對人力資源管理的重視，將人力資源部門同其他部門一樣，設立單獨的部門，并對全公司進行規劃管理，使各部門之間的工作既具差異性，又能保持協調統一，使組織和個人的發展目標相一致。另外，人力資源部門要根據每個員工的能力，合理配置員工，將不同人才分配在適合的崗位充分做到人盡其才。構建良好的企業文化是貫穿在企業生產和經營的整個過程中的，通過在企業中注入一定的文化管理元素，可以有效的促進激勵機制的作用。良好的企業文化，包含人文思想的各個方面，從尊重理解員工出發，將其凝結為企業發展的不竭動力，利用企業文化的傳承性，影響一代一代的員工積極努力向上。

2.健全激勵機制，嚴格懲治官僚作風

在國有企業中，一套完整的激勵機制應該包括員工的薪酬福利、績效評估、職業規劃等各方面的內容，做到在滿足員工多方需求的同時，規范員工的行為準則。（1）薪酬薪福利包括員工的薪資報酬和福利保障。企業除了保證員工五險一金、正常節假日、外出旅游等福利待遇外，還要制定一套公平合理的薪資政策，對同一地區的同一工種，在薪資政策上應該保持一致，打破國有企業中“大鍋飯”似的平均主義，實行“多勞多得，優勞優得”薪資分配理念。（2）完善績效評估體系，建立一套完全公平公正公開的考核體系，起到有效督促、管理員工的作用。企業對這套考核體系賦予一定權威性，對達到考核要求的員工予以一定的獎勵，如晉升、獎金、集體旅游等；不合格的員工，予以一定的處罰，如崗位調動，罰錢等。（3）員工的職業規劃是將企業和員工的長遠規劃和發展相結合，企業應根據每個員工的特性和公司的需要，幫助員工制定職業生涯目標，做到企業和個人發展雙贏的局面。嚴格打擊懲治企業中的官僚作風，從管理層開始嚴查，對企業中的裙帶關系予以嚴格的批評和處罰，力爭給每個員工構建絕對公平的工作平臺。

3.創新激勵機制，全面優化企業管理

創新優化激勵機制，就是不拘一格，從多方面以多種形式激勵員工。美國管理學家赫茲伯格曾提出非金錢的激勵機制，他認為金錢的激勵雖然效果顯著但是不夠持久，因而，他提出尊重和自我實現等高層次需求的激勵機制。國有企業可以通過以目標、授權、尊重、寬容等方法實現員工的激勵，通過讓員工不斷學習，轉變自己的思想觀念，鼓勵員工在實現企業經濟效益的同時創造個人的人生價值觀。非金錢激勵的激勵是員工對自己層次需求的更高追求，有效性更高。

四、結束語

人力資源管理是國有企業的根本，如何科學有效的建設好人力資源管理中激勵機制，對國有企業至關重要。如今，我國國有企業中的激勵機制還處在發展階段，仍需要不斷去優化改革。科學完善的激勵機制不僅能達到企業生產發展的需要，還能源源不斷的為企業吸收更多的人才，為企業留住人才，培養人才，實現人力資源的最大作用。

參考文獻：

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作者簡介：邵紅英（1970.08- ），女，山西省高平市，河鋼邯鋼焦化廠，高級經濟師，大學本科，研究方向：人力資源管理